Formaci贸n y desarrollo en el puesto de trabajo

El desarrollo organizacional es un proceso de mejora continua que debe ser sostenido en el tiempo. En cuanto a gesti贸n de los recursos humanos, una de las herramientas m谩s importantes de este proceso es el desarrollo de potencial. Las empresas que mejor llevan a cabo esta tarea apuestan por la gesti贸n por competencias.
Uno de los objetivos de la evaluaci贸n de competencias es saber si los ocupantes de los puestos poseen otras competencias (adem谩s de las requeridas para cubrir el puesto) para cubrir otros puestos de mayor responsabilidad en el futuro.
Antes se pensaba que el desarrollo organizacional consist铆a en el desarrollo de una competencia para un determinado puesto. Con el paso del tiempo el concepto se enriqueci贸 de teor铆as y pr谩cticas y hoy plantea una visi贸n m谩s amplia.

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Cuando se mide el potencial se mide el futuro, y muchas veces es el futuro es incierto.
Para desarrollar ese potencial es fundamental detectarlo. La ense帽anza tradicional en el aula se ha vuelto muy dif铆cil de traspolar al puesto de trabajo, a excepci贸n de la capacitaci贸n t茅cnica. Pero las habilidades de comunicaci贸n, negociaci贸n, relaciones interpersonales, resoluci贸n de conflictos, autocontrol, adaptaci贸n al cambio, entre otras, solo se detectan y desarrollan en la pr谩ctica.
Hay que exponer a las personas a situaciones que permitan demostrar su conducta. Los planes de desarrollo deben permitir que el potencial se exprese en la pr谩ctica, es la 煤nica manera de conocer el potencial de cada persona. Lo que no se expresa parece que no existe鈥.
Una de las metodolog铆as m谩s efectivas de aprendizaje-desarrollo es la creada por profesionales del Centro de Liderazgo Creativo conocida como 70/20/10. Esta metodolog铆a, utilizada por muchas empresas como la finlandesa Nokia, apuesta a rotaci贸n de puestos, expatriaciones, trabajo en equipo por proyectos, programas de mentoring como t茅cnicas de formaci贸n y desarrollo m谩s que la educaci贸n tradicional de aula.
La metodolog铆a 70/20/10 significa que el 70% de la formaci贸n debe ser en el puesto a trav茅s de experiencias reales de resoluci贸n de problemas. Es el aspecto m谩s importante de un plan de desarrollo. El 20% del desarrollo proviene del feedback, de la observaci贸n e intercambio de roles. El 10% del desarrollo proviene de la educaci贸n formal en cursos y aprendizaje en el aula.

Hay competencias que se adquieren mediante:
a)聽聽聽 La capacitaci贸n o el entrenamiento
b)聽聽聽 En una posici贸n (en especial si la persona se expone ante situaciones dif铆ciles)

Se asegura que la adaptaci贸n al cambio es una habilidad clave para los negocios y que se adquiere en la adolescencia. En la adultez es muy dif铆cil desarrollarla al menos que la persona se enfrente a situaciones dif铆ciles que lo obliguen a revisar con cuidado sus propios valores llev谩ndolo a realizar un cambio importante en alg煤n aspecto de su vida.
En Estados Unidos, esta formaci贸n en la pr谩ctica se llama training by exposure donde la persona se enfrenta a distintas situaciones (previamente dise帽adas y propuestas por el coach) dentro de su puesto. Hay que exponer a las personas a situaciones concretas para observar sus competencias.
El Gerente de Marketing podr铆a proponer a un Jefe de Producto revisar todos los procesos productivos y generar una mejora o la creaci贸n de un nuevo producto o cambios en el actual. Exponerlo en una situaci贸n extrema pero controlada. 鈥淗ay que aumentar la complejidad o la cantidad de la tarea. Echarle m谩s gas hasta ver donde resiste el motor鈥 asegura el consultor. Hay que tener en cuenta que la gente se motiva m谩s con la complejidad de una tarea que con la cantidad, porque al agregar m谩s horas a la misma tarea 鈥渃reen que estan en un r茅gimen taylorista鈥, piensan que simplemente se los hace trabajar m谩s para producir m谩s.
Sostener en el tiempo los planes de desarrollo es la clave del desarrollo organizacional y la mejora continua. Aqu铆 tambi茅n juega en parte,聽 el compromiso de la persona de dejarse evaluar y aceptar la posibilidad que en el futuro puede haber un lugar para 茅l o no.
Por ejemplo algunas empresas tienen muy bien estructurados sus procesos de desarrollo organizacional. “En Procter & Gamble, todos los mandos provienen de las filas de la Compa帽铆a, no contratan mandos de 鈥渁fuera鈥 salvo contad铆simas excepciones” comenta. La empresa tiene muy estructurados sus procesos, definida la cultura organizacional que los conduce al 茅xito y no quieren pagar los costos del ajuste cultural que genera tomar una persona del mercado laboral.

Autor: LosRecursosHumanos.com

Referencias, cr茅ditos & citaciones APA: www.losrecursoshumanos.com. Portal especializado en temas de RRHH con m谩s de 8000 art铆culos a la fecha. T铆tulo del art铆culo: "Formaci贸n y desarrollo en el puesto de trabajo". Fecha de publicaci贸n: 09/04/2010. Autor铆a del contenido: LosRecursosHumanos.com. Obtenido el 27/03/2023, desde la url: https://www.losrecursoshumanos.com/formacion-y-desarrollo-en-el-puesto-de-trabajo/

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