Pago por desempeño de corto plazo

• Cada plan de compensaciones debe tener en cuenta la cultura de la organización.
• El plan de compensaciones diseñado debe tener justificación económica.
• Los participantes deben conocer por anticipado los criterios contra los que se los va a medir y la compensación potencial que se deriva.
• Los participantes deben visualizar claramente el vínculo entre su desempeño y el monto de la compensación (line of the sight).

• Los participantes deben percibir un alto grado de control sobre las variables que miden su desempeño.
• Los participantes deben -en la medida de lo posible- participar en la fijación de objetivos.
• La remuneración variable debe poder alcanzar montos significativos.- 4 a 6 sueldos básicos para niveles de alta dirección
  – 2 a 4 sueldos básicos para niveles de gerencia
  – 1 a 2 sueldos básicos para niveles de supervisión/profesionales
  – 0.5 a 1 sueldo básico para niveles de empleado/operario
• Los planes deben integrarse al programa de compensación total en función de la posición competitiva definida
• El plan debe ser fácil de entender y calcular
• El plan debe dejar poco margen para la discrecionalidad
• La remuneración variable no debe convertirse eun un ‘derecho adquirido’ y perder la condición de riesgo compartido.
• Los objetivos deben ser desafiantes pero alcanzables
• Como regla general, los objetivos deberían fijarse de tal modo que:- en alrededor del 5% de los casos no se pague nada
  – en alrededor del 10% de los casos se pague cerca del mínimo
  – en alrededor del 70% de los casos se pague alrededor del ‘target’
  – en alrededor del 10% de los casos se pague cerca del máximo
  – en alrededor del 5% de los casos se pague el máximo

Fuente: Mercer Consulting