Una pregunta esencial que hay que hacerse es la siguiente: ¿qué grado de coordinación existe entre las prácticas y políticas de recursos humanos y la gestión estratégica? Con objeto de facilitar la evaluación, lo primero es identificar cuál es la estrategia general seguida por la empresa. De las muchas tipologías existentes, se describen a continuación las establecidas a nivel corporativo y a nivel de unidad de negocio.
Estrategias corporativas
Estrategias que se formulan para el conjunto de la organización.
Las tres opciones estratégicas que suelen estudiarse son la estabilidad, la de crecimiento y la de reducción.
Las estrategias de estabilidad suponen mantener la situación tal como está -seguir sirviendo a los clientes de la misma forma, en el mismo mercado y buscar mejoras modestas en los resultados-.
Las estrategias de crecimiento suponen varias posibilidades: explotar nuevos mercados o productos y ofrecer oportunidades a la gente para que crezca dentro de la empresa.
Cuando la empresa está en declive debido a una recesión o a otros motivos, las estrategias de reducción pueden consistir en un mayor control de los costes, deshacerse de parte de sus activos o disminuir su tamaño.
Cada una de estas opciones requerirían diferentes políticas y prácticas de recursos humanos.
Estrategias de unidades de negocios
Mientras que las grandes estrategias se aplican a las organizaciones en totalidad existe también la posibilidad de formular estrategias específicas para cada una de las unidades de negocio de la empresa. Dentro de este nivel dos de las tipologías más seguidas son las de Miles & Snow y Porter.
MILES & SNOW: Distinguen entre estrategias prospectivas, defensivas y analizadoras. Las organizaciones que siguen una estrategia de prospección están probando continuamente oportunidades de productos y mercados. Crean cambios ante los que debe reaccionar la competencia; normalmente, actúan en un entorno dinámico y en crecimiento; deben tener una estructura y unos sistemas internos flexibles para facilitar la innovación. Por el contrario, la estrategia defensiva tiene que ver con la estabilidad; en lugar de realizar cambios importantes en la tecnología y en la estructura, la organización defensiva se concentra en la mejora de la eficiencia de los métodos con los que ya cuenta. La estrategia analizadora consiste en mantener un núcleo empresarial estable mientras que se innova en el perímetro. Representa el término medio entre las otras dos estrategias. (1)
PORTER: Distingue entre estrategias de diferenciación, liderazgo en los costes y enfoque. La estrategia de diferenciación, supone un intento por distinguir los productos o servicios de la empresa de los competidores. Mediante la publicidad las características del producto o la tecnología puede hacerse que el producto o el servicio se perciba como único. Una empresa que busque el liderazgo en los costes tratará de lograr eficiencia en la producción y utilizará estrechos controles con objeto de obtener ventajas competitivas. Esto le permitirá fijar sus precios al mismo nivel o por debajo de los de la competencia, a la vez que mantienen la calidad y unos márgenes de beneficios por encima de la media. La estrategia de enfoque hace hincapié en un mercado, en una línea de producto o en un grupo de clientes concretos. Dentro de este mercado, la organización puede competir basándose tanto en la diferenciación como en el liderazgo o en los costes. lo importante y complejo es determinar que orientación debe darse a cada una de las prácticas de recursos humanos de forma que sean congruentes con el tipo de estrategia seleccionada. (2)
Otra de las tendencias más interesantes en la gestión de recursos humanos es la que proponen Wright y Dunfort (3) al señalar como las prácticas de gestión de los recursos humanos pueden incidir en tres campos de las organizaciones, determinantes de la competitividad; en las capacidades dinámicas, en la gestión del conocimiento y en la formación de capital intelectual. Actuando como mecanismo de cambio, como flujo y como un stock.
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Notas
(1) R. Miles y Ch. Snow; Organizational Strategy, Structure and Process. Mc Graw-Hill. NY. 1978; R. Miles y Ch. Snow, “Designing Strategic Human Resource Sistems; Organizational Dynamics, Summer, 36-52. 1984
(2) M.E. Porter. Competitive Strategy: Techniques for Analyzing Industries and competitors (NY: Free Press) 1980.
(3) PW Wright. B Dunfort. “Human resources and the based view of the firm” Journal of Management 27. (2001) 701-721