Portal con art铆culos y noticias sobre la gesti贸n de recursos humanos en las organizaciones.

Organizaci贸n del Departamento de Recursos Humanos

Publicado por LosRecursosHumanos.com el 11 de marzo de 2008

 

Significa conquistar y mantener las personas en la organizaci贸n, trabajando y dando el m谩ximo de s铆, con una actitud positiva y favorable. Representa todas aquellas cosas que hacen que el personal permanezca en la organizaci贸n.

 

“En la actualidad las t茅cnicas de selecci贸n del personal tiene que ser m谩s subjetivas y m谩s afinadas, determinando los requerimientos de los recursos humanos, acrecentando las fuentes m谩s efectivas que permitan allegarse a los candidatos id贸neos, evaluando la potencialidad f铆sica y mental d los solicitantes, as铆 como su aptitud para el trabajo, utilizando para ello una serie de t茅cnicas, como la entrevista, las pruebas psicosom茅tricas y los ex谩menes m茅dicos.”

 

2. Funciones del Departamento de RR.HH.

 

El Departamento de Recursos Humanos es esencialmente de servicios. Sus funciones var铆an dependiendo del tipo de organizaci贸n al que este pertenezca, a su vez, asesora, no dirige a sus gerentes, tiene la facultad de dirigir las operaciones de los departamentos.

 

Entre sus funciones esenciales podemos destacar las siguientes:

 

  • Ayudar y prestar servicios a la organizaci贸n, a sus dirigentes, gerentes y empleados.

  • Describe las responsabilidades que definen cada puesto laboral y las cualidades que debe tener la persona que lo ocupe.

  • Evaluar el desempe帽o del personal, promocionando el desarrollo del liderazgo.

  • Reclutar al personal id贸neo para cada puesto.

  • Capacitar y desarrollar programas, cursos y toda actividad que vaya en funci贸n del mejoramiento de los conocimientos del personal.

  • Brindar ayuda psicol贸gica a sus empleados en funci贸n de mantener la armon铆a entre 茅stos, adem谩s buscar soluci贸n a los problemas que se desatan entre estos.

  • Llevar el control de beneficios de los empleados.

  • Distribuye pol铆ticas y procedimientos de recursos humanos, nuevos o revisados, a todos los empleados, mediante boletines, reuniones, memorandums o contactos personales.

  • Supervisar la administraci贸n de los programas de prueba.

  • desarrollar un m arco personal basado en competencias.

  • Garantizar la diversidad en el puesto de trabajo , ya que permite a la empresa triunfar en los distintos mercados nacionales y globales

 

Seg煤n el libro Reinventando Recursos Humanos: Cambiando los roles para crear una organizaci贸n de alto rendimiento, del autor: Margaret Butteris, el papel y la funci贸n de Recursos Humanos de la empresa consiste en las siguientes:

 

  • Identificaci贸n y desarrollo de las competencias claves necesarias para respaldar el negocio. Una vez identificadas, se ponen en marcha estrategias para desarrollar o adquirir las competencias claves. La funci贸n empresarial es tambi茅n responsable de monitorizar el progreso de desarrollo.

  • Desarrollo de talento Ejecutivo. Recursos Humanos de la empresa es responsable de los sistemas que identifican y desarrollan el personal con mayor potencial de toda la organizaci贸n, prepar谩ndolo junto a los directivos presentes, para alcanzar los objetivos empresariales presentes y futuros, incluyendo la planificaci贸n de sucesiones.

  • Desarrollo de iniciativas de formaci贸n y desarrollo para respaldar la cultura, los valores y los principios operativos comunes. Utilizando las sesiones de formaci贸n y desarrollo como veh铆culos de comunicaci贸n para desarrollar, implementar y sostener este principio.

  • Desarrollo de modelos para la evaluaci贸n y retribuci贸n de los empleados. Recursos Humanos de la empresa identifica los modelos empresariales para la contrataci贸n, el juicio y la evaluaci贸n de los empleados.

  • Desarrollo e implementaci贸n de pol铆ticas y programas de gesti贸n de la actuaci贸n y la retribuci贸n para utilizarse en todas las compa帽铆as operativas.

 

Redefiniendo y reestructurando la funci贸n de Recursos Humanos

 

Recursos Humanos Ayer

Recursos Humanos Hoy

Rol

Pol铆tico, centralizado

Descentralizado; miembro de los equipos directivos de cada divisi贸n

Captaci贸n y selecci贸n de personal

Pone anuncios, dirige entrevistas y chequea referencias

Predice requisitos futuros de personal y capacidades que respalden el plan estrat茅gico. Desarrolla programas para ser un lugar atractivo en el que trabajar.

Retribuci贸n

Transaccional y centrado administrativamente. Pr谩cticas incoherentes dentro de la empresa

Dise帽a planes de actuaci贸n equitativos que vinculan la retribuci贸n con la actuaci贸n divisional de la empresa.

Desarrollo ejecutivo e individual

Informal y depende de cada directivo

Identificaci贸n de competencias organizacionales e individuales clave que respalden la empresa; planes para contratarlas

Empleado

Err谩tico e Incoherente

Planes de comunicaci贸n y acci贸n: visi贸n, valores planes

Pol铆ticas y procedimientos

R铆gidas, pero se rompen muchas reglas

L铆neas gu铆a ligadas a tendencias empresariales y cuestiones emergentes.

 

Objetivos
Atendiendo a que objetivos son los logros que se pretenden alcanzar con la ejecuci贸n de una acci贸n. Los objetivos de la administraci贸n de Recursos Humanos se derivan de las metas de la empresa completa, los cuales, en toda organizaci贸n, son la creaci贸n o distribuci贸n de alg煤n producto o servicio.
El principal objetivo es mejorar las contribuciones productivas del personal a la organizaci贸n , de forma que sean responsables desde el punto de vista estrat茅gico, 茅tico y social.
Seg煤n el libro Reinventando Recursos Humanos: Cambiando los Roles para crear una organizaci贸n de alto rendimiento, del autor: Margaret Butteris, el objeto de los Recursos Humanos es contratar y trasladar personal, mantener informes y administrar salarios y beneficios.

Otros objetivos son:

  • Crear, mantener y desarrollar un contingente de Recursos Humanos con habilidad y motivaci贸n para realizar los objetivos de la organizaci贸n.

  • Desarrollar condiciones organizacionales de aplicaci贸n, ejecuci贸n satisfacci贸n plena de Recursos Humanos y alcance de objetivos individuales.

  • Alcanzar eficiencia y eficacia con los Recursos Humanos disponibles.

  • Contribuir al 茅xito de la empresa o corporaci贸n.

  • Responder 茅tica y socialmente a los desaf铆os que presenta la sociedad en general y reducir al m谩ximo las tensiones o demandas negativas que la sociedad pueda ejercer sobre la organizaci贸n.

  • Apoyar las aspiraciones de quienes componen la empresa.

  • Cumplir con las obligaciones legales.

  • Redise帽ar la funci贸n corporativa de Recursos Humanos para convertirla en una consultar铆a de la direcci贸n de la empresa sobre contrataci贸n, formaci贸n, gesti贸n, retribuci贸n, conservaci贸n y desarrollo de los activos humanos de la organizaci贸n.

 

Dentro de estos objetivos est谩n contenidos 4 tipos que son:

 

  • Corporativos

  • Funcionales

  • Sociales y

  • Personales

3. El Departamento de RR.HH. es de l铆nea o staff

 

驴Por qu茅?
“Los 贸rganos que se aplican a la creaci贸n y distribuci贸n de ese producto o servicio, que es lo que hace la empresa, realizan la actividad b谩sica de la organizaci贸n, estos son los 贸rganos de l铆nea, lo que cuida de la Administraci贸n de Recursos Humanos es un 贸rgano de Staff.”

 

El papel de la Direcci贸n de L铆nea
Con el cambio de las funciones de Recursos Humanos se espera que la direcci贸n en l铆nea desempe帽e muchas actividades de RH tradicionales. Esto es posible por la automatizaci贸n de herramientas y procesos de RH.

 

Se espera que los directivos de l铆nea:

 

  • Realicen m谩s entrevistas y contrataciones ellos mismos, en lugar de depender tanto del personal de RH.

  • Fomenten el cambio y ayuden a los empleados a largo plazo del proceso, comuniquen la visi贸n y la direcci贸n empresarial, expliquen las necesidades de cambio, y refuercen y respalden continuamente las nuevas directrices.

  • Manejen sistemas de gesti贸n por resultado

  • Reconozcan la necesidad de reestructuraci贸n y reingenier铆a, y pongan el proceso en marcha.

  • Hagan un seguimiento de los indicadores empresariales y de RH que midan la eficacia de una estrategia en la empresa.

  • Compartan responsabilidades con RH de la empresa, en el desarrollo de ejecutivos y empleados, y en la planificaci贸n de sucesiones, asegurando que se ofrecen a todos los empleados oportunidades para desarrollar sus habilidades y competencias.

 

La ARH para cada uno de sus jefes tiene una responsabilidad de l铆nea, en cambio, para el resto de la empresa tiene una funci贸n de staff. Esta funci贸n esta dada para los departamentos de asesor铆a y consultar铆a, los cuales solo dan recomendaciones de c贸mo mejorar el funcionamiento de un departamento x; ejemplo producci贸n; a sus jefes o gerentes, pero nunca dan 贸rdenes, no marcan las decisiones que los gerentes deben tomar, ni plantear las pol铆ticas de la empresa, solo dan recomendaciones; por esta raz贸n el departamento de RH es de staff dentro de la empresa.

 

Entre los gerentes de los departamentos de l铆nea y los de staff, siempre existir谩 el percance de que los primeros entienden que los segundos le est谩n dando 贸rdenes de c贸mo dirigir su departamento. Este problema solo tendr谩 soluci贸n cuando los jefes de l铆nea comprendan que los jefes de RH (staff), solo est谩n para ayudarlos y prestarles servicios de recomendaciones, que sirve para mejorar el proceso productivo, y solucionar los problemas que en este se presenten.

 

4. Ubicaci贸n del Departamento de RR.HH.

 

En la gr谩fica anterior podemos ubicar la posici贸n del departamento de personal en una empresa que tiene plenamente planteada la funci贸n de la Administraci贸n de Recursos Humanos.
Conforme las organizaciones crecen el departamento de Recursos Humanos se va especializando, inclusive en las organizaciones de tama帽o intermedio y grande se crean subdepartamentos que funcionar谩n de diferentes manera en la organizaci贸n funciones altamente definidas y especializadas.

 

5. Composici贸n del Departamento de RR.HH.

 

El DRH est谩 compuesto por las siguientes 谩reas:

 

  • Reclutamiento de Personal

  • Selecci贸n

  • Dise帽o, Descripci贸n y an谩lisis de cargos

  • Evaluaci贸n del desempe帽o humano

  • Compensaci贸n

  • Beneficios Sociales

  • Higiene y seguridad en el trabajo

  • Entrenamiento y desarrollo del personal

  • Relaciones Laborales

  • Desarrollo Organizacional

  • Base de datos y Sistemas de informaci贸n

  • Auditoria de RH

 

6. Definici贸n y funciones de las principales 谩reas que componen el Departamento de RR.HH.

 

  • Reclutamiento de Personal

    Las organizaciones tratan de atraer los individuos y obtener informaciones al respecto de ellos para decidir sobre la necesidad de admitirlos o no.

    Reclutamiento: Es un conjunto de procedimientos que tienden a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organizaci贸n.

    “Es una actividad fundamental del programa de gesti贸n de Recursos Humanos de una organizaci贸n. Una vez que se han terminado las necesidades de Recursos Humanos y los requisitos de los puestos de trabajo es cuando puede ponerse en marcha un programa de reclutamiento para generar un conjunto de candidatos potencialmente cualificados. Estos candidatos podr谩n conseguirse a trav茅s de fuentes internas o externas.” Es as铆 como las fuentes de RH son denominadas fuentes de reclutamiento ya que pasan a ser blancos sobre los cuales incidir谩n las t茅cnicas de reclutamiento.

    El reclutamiento es b谩sicamente un proceso de comunicaci贸n de mercado: exige informaci贸n y persuasi贸n. La iniciaci贸n del proceso de reclutamiento depende de la decisi贸n de l铆nea. Como el reclutamiento es una funci贸n de staff, sus actos dependen de una decisi贸n en l铆nea, generalmente denominada requerimientos de empleado o requerimientos de personal.

    La funci贸n de reclutamiento es la de suplir la selecci贸n de candidatos. Es una actividad que tiene por objeto inmediato atraer candidatos, para seleccionar los futuros participantes de la organizaci贸n.

    El reclutamiento empieza a partir de los datos referentes a las necesidades presentes y futuras de los Recursos Humanos de la organizaci贸n.

  • Selecci贸n

 

El proceso de selecci贸n comprende tanto la recopilaci贸n de informaci贸n sobre los candidatos a un puesto de trabajo como la determinaci贸n de a qui茅n deber谩 contratarse.

 

El reclutamiento y selecci贸n de RH deben considerarse como dos fases de un mismo proceso.

 

  • La tarea de selecci贸n es la de escoger entre los candidatos que se han reclutado, aquel que tenga mayores posibilidades de ajustarse al cargo vacante.

 

 

 

Puede definirse la selecci贸n de RH como la escogencia del hombre adecuado para el cargo adecuado, o entre los candidatos reclutados, aquellos m谩s adecuados a los cargos existentes en la empresa, con miras a mantener o aumentar la eficiencia y el desempe帽o del personal.
La selecci贸n intenta solucionar dos problemas b谩sicos:

 

 

  • La adecuaci贸n del hombre al cargo

  • La eficiencia del hombre al cargo

 

 

 

 

  • Dise帽o, descripci贸n y an谩lisis de cargos

 

 

 

La descripci贸n de cargos es un relaci贸n escrita que define los deberes y las condiciones relacionadas con el cargo. Proporciona datos sobre lo que el aspirante hace, c贸mo lo hace, y por qu茅 lo hace.

 

Un cargo, anotan Chruden y Sherman, “puede definirse como una unidad de organizaci贸n que conlleva un grupo de deberes y responsabilidades que lo vuelven separado y distinto de los otros cargos.

 

 

  • Es el proceso que consiste en determinar los elementos o hechos que componen la naturaleza de un cargo y que lo hacen distinto de todos los otros existentes en la organizaci贸n.

 

 

 

La descripci贸n de cargos es la relaci贸n detallada de las atribuciones o tareas del cargo (lo que el ocupante hace), de los m茅todos empleados para la ejecuci贸n de esas atribuciones o tareas (c贸mo lo hace) y los objetivos del cargo (para qu茅 lo hace).

 

El an谩lisis de cargo es el proceso de obtener, analizar y registrar informaciones relacionadas con los cargos. Es un proceso de investigaci贸n de las actividades del trabajo y de las demandas de los trabajadores, cualquiera que sea el tipo o nivel de empleo.

 

 

  • Evaluaci贸n de Desempe帽o

    Es una t茅cnica de direcci贸n imprescindible en la actividad administrativa.

    El procedimiento para evaluar el personal se denomina evaluaci贸n de desempe帽o, y generalmente , se elabora a partir de programas formales de evaluaci贸n, basados en una cantidad razonable de informaciones respecto a los empleados y a su desempe帽o en el cargo.

    Su funci贸n es estimular o buscar el valor, la excelencia y las cualidades de alguna persona. Medir el desempe帽o del individuo en el cargo y de su potencial de desarrollo.

  • Compensaci贸n

    Est谩 dada por el salario. Su funci贸n es dar una remuneraci贸n (adecuada por el servicio prestado) en valor monetario, al empleado.

  • Beneficios Sociales

    “Son aquellas facilidades, comodidades, ventajas y servicios que las empresas ofrecen a sus empleados”. Estos beneficios pueden ser financiados total o parcialmente por la empresa.

    Su funci贸n es mantener y aumentar la fuerza laboral dentro de un nivel satisfactorio de moral y productividad; as铆 como tambi茅n, ahorrarle esfuerzos y preocupaciones a sus empleados.

  • Higiene y Seguridad

    Constituyen dos actividades estrechamente relacionadas, orientadas a garantizar condiciones personales y materiales de trabajo, capaces de mantener cierto nivel de salud de los empleados. Seg煤n el concepto emitido por la Organizaci贸n Mundial de Salud, la salud es un estado completo de bienestar f铆sico, mental y social, y no solo la ausencia de enfermedad.

    Su funci贸n est谩 relacionada con el diagn贸stico y la prevenci贸n de enfermedades ocupacionales a partir del estudio y el control de dos variables: el hombre y su ambiente de trabajo; as铆 como tambi茅n la prestaci贸n no solo de servicios m茅dicos, sino tambi茅n de enfermer铆a, primeros auxilios; en tiempo total o parcial; seg煤n el tama帽o de la empresa, relaciones 茅ticas y de cooperaci贸n con la familia del empleado enfermo.

  • Entrenamiento y Desarrollo

    Es el 谩rea que se encarga de capacitar en un corto plazo a los ocupantes de los puestos de la empresa, as铆 como tambi茅n se encarga de suministrar a sus empleados los programas que enriquecen su desempe帽o laboral; obteniendo de esta manera mayor productividad de la empresa.

    Su funci贸n es que por medio a estos programas se lleve la calidad de los procesos de productividad de la empresa, aumentar el conocimiento y la pericia de un empleado para el desarrollo de determinado cargo o trabajo.

  • Relaciones Laborales

    Se basa en la pol铆tica de la organizaci贸n, frente a los sindicatos, tomados como representantes de los anhelos, aspiraciones y necesidades de los empleados. Su objetivo es resolver el conflicto entre capital y trabajo, mediante una negociaci贸n pol铆tica inteligente.

  • Desarrollo Organizacional

    “EL DO se basa en los conceptos y m茅todos de la ciencia del comportamiento y estudia la organizaci贸n como sistema total.” Su funci贸n es mejorar la eficacia de la empresa a largo plazo mediante intervenciones constructivas en los procesos y en la estructura de las organizaciones.

  • Base de datos y sistemas de Informaci贸n

    “El concepto sistema de informaci贸n gerencial (SIG), se relaciona con la tecnolog铆a informativa, que incluye el computador o una red de microcomputadores, adem谩s de programas espec铆ficos para procesar datos e informaci贸n”. Su funci贸n es recolectar, almacenar y divulgar informaci贸n, de modo que los gerentes involucrados puedan tomar decisiones, y mantener un mayor control y planificaci贸n sobre sus empleados.

  • Auditoria

 

 

 

“La auditoria se define como el an谩lisis de las pol铆ticas y pr谩cticas del personal de una empresa, y la evaluaci贸n de su funcionamiento actual, acompa帽ados de sugerencias para mejorar. Su funci贸n es mostrar como est谩 funcionando el programa, localizando pr谩cticas y condiciones que son perjudiciales para la empresa o que no est谩n justificando su costo, o pr谩cticas y condiciones que deben incrementarse.”

 

7. Aporte de los DRH a las empresas

 

Cada uno de los departamentos que componen una empresa, tienen algo que aportar a dicha organizaci贸n. Entre los aportes del Departamento de Recursos Humanos podemos destacar:

 

 

  • Influye sobre el comportamiento del personal para alcanzar resultados de operaciones y financieras.

  • Influye sobre el cuidado y alimentaci贸n del personal.

  • Influye sobre la defensa del empleado.

  • Influye sobre la gesti贸n de los procesos operativos por parte de los RH.

  • En la forma de ejecutar la estrategia de la empresa.

 

 

 

Cada uno de estos aportes depender谩n del objetivo de la empresa y de que visi贸n o misi贸n esta tenga.

 

8. Encuesta DRH

 

Departamento de Recursos Humanos de la Compa帽铆a EGE HAINA (Rep. Dominicana)
Funciones:
La funci贸n principal de EGE HAINA es apoyar a los dem谩s departamentos, ayudarlos a captar y mantenerlos en todas las funciones del departamento.

 

Objetivos:

 

 

  • Selecciona y recluta a los empleados

  • Mantiene al personal mostr谩ndoles diversos paquetes para incentivarlos a aceptar el puesto, cuando son elegidos.

  • Que cada uno cumpla con las leyes laborales de la empresa y del estado.

  • Realiza n贸minas.

  • La comunicaci贸n es uno de los puntos m谩s importantes, ya que interact煤an con los empleados para mantenerlos en un buen clima laboral.

  • Tambi茅n se realiza evaluaci贸n de desempe帽o el cual lo hacen anualmente y es para detectar la necesidad de capacidad del personal.

  • Premia a sus empleados para motivarlos a desarrollar un buen trabajo, para satisfacci贸n de la empresa y de s铆 mismo.

  • Evaluaci贸n de competencia

 

 

 

Es de L铆nea o Staff, Porqu茅?
De Staff, ya que trabajan en grupo es participativo, cada quien conoce y puede realizar las tareas de los dem谩s departamentos, es decir, est谩n bien capacitados y tiene un lema en la empresa “si comienzas algo term铆nalo”.
Ubicaci贸n del Departamento de RH dentro del organigrama de la Empresa
Composici贸n del Organigrama del Departamento de Recursos Humanos de EGE HAINA
Definici贸n y funciones de las principales 谩reas que componen el DRH de EGE HAINA
Coordinadora: Se encarga de todos los pagos met谩licos y beneficios y compensaciones, pagar lo justo por el trabajo justo, hacer un paquete para motivar al personal, asegurar sus necesidades b谩sicas.
Relaciones Laborales: Cumplir con la ley laboral, trabajar con todo lo que tiene que ver con estad铆sticas, las licencias de cada empleado, las ausencias que han tenido, vacaciones del personal.
Reclutamiento y Selecci贸n: La forma de reclutar es que ellos publican anuncios en sites que tengan que ver con paginas web de solicitud de empleo, sus ex谩menes son de inteligencia y las de tendencia de una persona, ellos creen mas en las entrevistas personales, el intercambio y ver as铆 como la persona se desenvuelve en dicha entrevista.
Capacitaci贸n y N贸mina: Se encarga del desarrollo del personal para que este se mantenga a la vanguardia sobre los avances y nuevas t茅cnicas y aplicaciones que pueda tener el 谩rea en la cual este se desempe帽a. Ellos tienen un plan el cual tiene por nombre “Plan de Sucesi贸n”, el cual se basa en monitorear el desarrollo o capacidad que el personal va adquiriendo de forma gradual, permiti茅ndole a este poder escalar a nuevas posiciones.
Comunicaci贸n y clima laboral: Este se encarga de canalizar las v铆as de comunicaci贸n que existe entre los empleados y sus superiores, b谩sicamente se encarga de mantener al personal al d铆a con relaci贸n a las diferentes informaciones y hechos que ocurren en la empresa a nivel general, se encarga de cosas como son los objetivos que quiere alcanzar la empresa, la misi贸n de esta, los valores en los cuales se avala para el buen funcionamiento interno y externo.

 

Beneficio que brinda este departamento a la empresa
Proporciona un organizaci贸n y estructuraci贸n de personal, establece las funciones de cada 谩rea y verificar las necesidades en cuanto a personal y verificar la comunicaci贸n eficiente entre las diferentes 谩reas en cuanto al tipo de empresa.

 

9. Conclusi贸n

 

La Administraci贸n de RH busca compenetrar el recurso humano con el proceso productivo de la empresa, haciendo que 茅ste 煤ltimo sea m谩s eficaz como resultado de la selecci贸n y contrataci贸n de los mejores talentos disponibles en funci贸n del ejercicio de una excelente labor de estos. As铆 como tambi茅n la maximizaci贸n de la calidad del proceso productivo depende de igual modo de la capacitaci贸n de los elementos humanos para hacer m谩s valederos sus conocimientos.

 

El DRH de una empresa busca que las estrategias y pol铆ticas que usa cada departamento sean las mas adecuadas, y en todo caso funge como asesor铆a y consultar铆a de cada departamento. Este es un departamento que une de la manera m谩s eficiente los Recursos Humanos.

 

Recomendaciones
EGE HAINA, no tiene un departamento de recursos humanos en gran magnitud, ya que combina varias 谩reas y estas a su vez trabajan conjuntamente siendo una sola.
Cada departamento tiene su importancia en la empresa, y por ende recomendamos a esta compa帽铆a a organizar su departamento en funci贸n de crecimiento estructural y funcional.
Dividir cada una de las 谩reas que componen un departamento de esta categor铆a, dando su funci贸n esencial a cada uno de sus integrantes, es decir, completar las 谩reas que les hacen falta como, capacitaci贸n, compensaci贸n, beneficios sociales; y separar aquellas que est谩n unidas como reclutamiento y selecci贸n.
Aunque sus 谩reas trabajan conjuntamente siendo una sola, cada una debe tener su espacio ya que sus funciones var铆an.

 

10. Bibliograf铆a

Administraci贸n de Personal y Recursos Humanos
Autores: William B. Werther Jr., Keith davis
Edici贸n: 5ta
Traducido y printeado en M茅xico
A帽o: 2000
Total de P谩ginas: 577

Administraci贸n de Recursos Humanos
Autor: Idalberto Chiavenato
Edici贸n: 1era
A帽o: 1993
Editora: Mc Graw-Hill de M茅xico
Total de P谩ginas: 578
P谩ginas utilizadas: 173,174,201

Administraci贸n de Recursos Humanos
Autor: Idalberto Chiavenato
Edici贸n: 5ta
Editora: Lily Solano A.
Total de P谩ginas: 699

Administraci贸n de Recursos Humanos
Autores: George Bohlander, Scot Snell, Arthur Sherman
Edici贸n: 12ava
A帽o: 1993
Total de P谩ginas: 707
A帽o: 2001
Traducido y printeado en M茅xico

Reinventando Recursos Humanos: Cambiando los roles para crear una organizaci贸n de alto rendimiento.
Autor: Margaret Butteriss
Edici贸n: 2000
Editora: EDIPE
Total P谩ginas: 360
P谩ginas Utilizadas: 56, 58, 75, 138, 145

El Futuro de la Direcci贸n de Recursos Humanos
Autor: Dave Ulrich, Michael R. Losey, Gerry Lake
Edici贸n: 2000
Editora EDIPE
Total P谩ginas 390
P谩ginas utilizadas: 30

La Gesti贸n de los Recursos Humanos
Autor: Sim贸n Dolan, Randall S. Schuler y Ram贸n Valle
Edici贸n: 1999
Editora: Mc Graw-Hill / Interamericana de Espa帽a
Total P谩ginas: 455
P谩ginas Utilizadas: 86

Administraci贸n de personal
Autor: Gary Dessler
Edici贸n: 6ta
Editora: Prentice 鈥 Hall Hispanoamericana
Total P谩ginas: 715

 

Leave a Reply

You must be Logged in to post comment.