Resolución de conflictos laborales

Según el especialista Idalberto Chiavenato en su libro ‘Administración de Recursos Humanos’ la resolución de conflictos laborales (que son inherentes al ser humano, muchas veces difíciles de evitar) produce cambios organizacionales de relevancia y predispone a la innovación.
Es responsabilidad de la Administración de RR.HH. tratar de evitar la conflictividad interna o bien resolverla. Para la resolución de conflictos laborales es necesario conocer el origen del conflicto, los actores que participan en él y cuál es el reclamo de cada parte. El conflicto puede involucrar a personas, grupos o a la organización.
El conflicto laboral se inicia cuando una de las partes cree que la otra atenta contra sus intereses, dice Chiavenato y para que haya conflicto en una organización a menudo existe una acción deliberada de intromisión de una parte en la esfera de la otra.

Las huelgas son uno de los tipos de conflictos laborales más frecuentes.

Las huelgas son uno de los tipos de conflictos laborales más frecuentes.

La resolución de los conflictos laborales, implica que la administración de recursos humanos conozca ciertos datos clave como :
La manera de resolver el conflicto afectará en nuevos conflictos que puedan surgir y peude haber 3 maneras de resolverlo:

  1. Ganar/Perder. Utilizando varios métodos una parte consigue vencer en el conflicto, lograr sus objetivos y frustrar a la otra parte. En este contexto uno gana y el otro pierde.
  2. Perder/Perder: Cada una de las partes desiste de alguna de sus pretensiones mediante un compromiso.  Ninguna gana, entonces las dos piereden.
  3. Ganar/Ganar: Las partes consiguen identificar soluciones satisfactorias a sus problemas permitiendo que la otra alcance el objetivo deseado.

Los dos primeros patrones de solución tienden a perpetuar el conflicto. Cuando una de las partes o las dos percibe que no ha satisfecho sus reclamos, piensan que el conflicto no ha terminado.

Es importante que los gerentes reciban formación en resolución de conflictos y en negociación.
Los resultados del conflicto pueden ser destructivos o constructivos. dentro de los constructivos hallamos que el conflicto puede renovar las energías, fortalecer la identidad, despierta la atención a los problemas y pone a prueba la ablanza de poder. En cuanto a los resultados destructivos, puede aumentar los sentimientos de frustración, absorber toda la energía de la gente hacia él, o hace que una parte bloquee la actividad de la otra.

Una Respuesta

  1. Fernando

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