Esta prestación subió su participación en el salario de 20% a 27% en la última década.
En los últimos años, el otorgamiento de bonos por desempeño por parte de las empresas se incrementó; en contraparte, son pocas las compañías que hoy en día ofrecen a sus empleados un alza colectiva, como parte de una tendencia que se consolida en el mercado mexicano.
La participación de las prestaciones, entre éstas el bono por desempeño para directores generales, directores y gerentes, aumentó de 20% en 1994, a 27% en 2005.
Especialistas en recursos humanos de AON Consulting y de la Cámara Americana de Comercio (Amcham) destacan que el incremento en los beneficios tiene varios objetivos para las compañías: atraer y/o retener talento; evitar el pago de mayores impuestos derivados del crecimiento de la nómina y resarcir la caída real de los salarios.
De acuerdo con la última Encuesta de Sueldos y Prestaciones 2006 de Amcham, las prestaciones llegan a representar hasta 27% de la compensación total de un empleado.
Rocío Hernández, directora Adjunta de Recursos Humanos y Compensaciones de la firma de recursos humanos AON Consulting, explica que casi 90% de su base de clientes a nivel nacional cambió de aumentos generalizados a ofrecer paquetes de sueldos atractivos donde se premia al talento y el desempeño.
"La tendencia se encamina a desaparecer las alzas generalizadas; se busca que el presupuesto se vierta en el talento y en aquel personal, sobre todo ejecutivo, que dé resultados y se desempeñe conforme a objetivos ligados al negocio", afirma.
Un claro ejemplo de esta tendencia que se consolida en México, cita, son los beneficios extraordinarios que logra un director general, el cual de acuerdo con la política general de las empresas debiera percibir 5.7 meses de sueldo al año, en lugar de los 4.2 meses que recibe actualmente.
Lo mismo ocurre para directores de área, que llegan a percibir cuatro meses de su sueldo, en lugar de 3.3 meses como tradicionalmente otorgan las compañías.
Sin embargo, a decir de Hernández, los gerentes no tienen ese privilegio y sólo reciben un mes cuando la política es la de ofrecer 2.7 meses del sueldo anual.
"Algunas empresas pueden dejar a un sector importante de los trabajadores sin aumento, y el dinero canalizarlo verdaderamente a aquellos que muestren resultados palpables en los ingresos de la empresa", afirma.
Se pagan solos
Asegura que como parte de la remuneración que ofrecen las empresas a sus empleados la percepción variable, es decir los bonos, se han enfocado más hacia aquellos que realmente reditúan a la compañía, de tal forma que éstos involucran esquemas de evaluación y medición más estrictos, con el fin de que el dinero que se destine a bonos sea autofinanciable.
"Se puso de moda el otorgar bonos, pero éstos no involucraban métodos de evaluación ni se medía el desempeño de los trabajadores, de tal forma que se entregaban a todos los empleados o a casi todos un sobresueldo que no necesariamente reflejaba mayor desempeño o mejores resultados", subraya la especialista.
Destaca que desde hace cinco años, la estrategia respecto al otorgamiento del bono por desempeño se perfeccionó para tratar de cumplir con su verdadero objetivo.
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