Gestión del Talento

La gestión del talento se define como un conjunto de procesos de recursos humanos integrados y diseñados para atraer, desarrollar, motivar y retener a empleados comprometidos y productivos.
El objetivo de la gestión del talento es crear una organización de alta performance, sustentable,  que logre sus objetivos estratégicos y operacionales.

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Los procesos claves en la Gestión del Talento son:

Planificación de RRHH: La proyección intencional y estratégica y la planificación de acceso al talento (ya sea interna o externa) con las habilidades, conocimientos y comportamientos esenciales para el logro de los objetivos y / o demandas estratégicas de la organización.

Reclutamiento: La capacidad de atraer y contratar talento clave para las necesidades actuales y futuras de la organización a través de la publicidad basada en la competencia y los esfuerzos de entrevista con éxito. El reclutamiento efectivo para el talento obliga a diseñar una estrategia basada en el employer branding y la atracción en Universidades e instituciones donde se encuentre el talento que la empresa necesita.

Onboarding: El proceso de aclimatación de las nuevas contrataciones y asegurar que rápidamente se sientan acogidos y valorados por la organización. Este proceso permite a los nuevos empleados a convertirse en miembros productivos de la organización, que entiendan las expectativas de sus funciones de trabajo. La incorporación a la empresa va más allá de los programas tradicionales de “orientación” que se centran principalmente en la gestión de las políticas, las formas y procedimientos.

Plan estratégico/Alineación con las metas: El proceso de desarrollo e implementación de planes para alcanzar las metas y los objetivos a largo plazo de una organización. Es la hoja de ruta para dirigir una organización desde donde está ahora a donde le gustaría estar en 3-5 años.

Gestión del rendimiento: Un proceso continuo, continuo de la comunicación y aclarar las responsabilidades del trabajo, las prioridades, las expectativas de rendimiento, y la planificación del desarrollo que optimizan el rendimiento de un individuo y se alinea con los objetivos estratégicos de la organización. Haga clic aquí para obtener más información sobre gestión del rendimiento.

Evaluaciones 360 °:  La retroalimentación de 360 ​​grados es una herramienta de evaluación que proporciona a los líderes de la facultad y del personal con retroalimentación sobre su desempeño. Supervisores, compañeros y subordinados directos responder a las preguntas sobre la base de sus percepciones y observaciones de habilidades y atributos del líder.

Coaching ejecutivo:  Una relación de ayuda entre un cliente y un consultor, que utiliza una amplia variedad de técnicas y métodos de comportamiento, para ayudar al cliente a lograr objetivos mutuamente identificados para mejorar el rendimiento profesional y la satisfacción personal en un esfuerzo por mejorar la eficacia de la organización del cliente. (Tomado de Richard R Kilburg en Coaching Ejecutivo: El desarrollo de la sabiduría gerencial en un mundo de caos, páginas 65 y 67.)

Desarrollo del liderazgo. Actividades intencionales orientadas a objetivos que mejoran la calidad de las habilidades o actitudes de liderazgo dentro de un individuo u organización.

Desarrollo profesional: Proceso de establecer metas y planes que enlazan con los objetivos y  logros individuales. La planificación de la carrera, y la posible planificación de la sucesión.

Desarrollo y encauzamiento de la carrera:  Cómo la organización estructura el desarrollo de la carrera de sus miembros, y el proceso de la persona para la identificación de oportunidades de trabajo dentro de la estructura de la organización, y los pasos secuenciales en la educación, desarrollo de habilidades, y el fomento de la experiencia necesaria para alcanzar objetivos específicos de carrera.

Programas de reconocimiento: Un método de reconocer, honrar, y alientar  a las personas y equipos que contribuyen, a través de comportamientos y acciones, para el éxito de la organización.

Compensación total:  Una manera de recompensar a los individuos para importantes logros de trabajo, las contribuciones a los objetivos de la universidad, y el aumento de las capacidades y competencias en sus puestos de trabajo.

Gestión de la sucesión: Gestión de la sucesión es un proceso para la identificación y desarrollo del personal interno con el potencial para ocupar puestos clave o críticos de la organización. La gestión de la sucesión garantiza la disponibilidad de perfiles experimentados y capaces, que están dispuestos a asumir estas funciones a medida que estén disponibles.

Diversidad / Inclusión: Diversidad representa un grupo compuesto por personas con experiencia y antecedentes similares y diferentes. Algunas de estas diferencias incluyen la raza, color, religión, sexo, origen nacional, orientación sexual, edad, discapacidad, condición de veterano, origen étnico, pero hay muchos otros aspectos de la diversidad. Diversidad no se refiere a cómo las personas con diferentes antecedentes y experiencias funcionan o no funcionan juntos.
Inclusión se refiere al sentido de pertenencia: sentirse respetado, valorado por lo que es; sintiendo un nivel de energía de apoyo y el compromiso de los demás para poder hacer el trabajo lo mejor posible.

Compromiso del Empleado: El grado en que los empleados están comprometidos con los objetivos y valores de su organización, están motivados para contribuir al éxito de la organización, y son capaces, al mismo tiempo de mejorar su propio sentido de bienestar.

Competencias: Esos comportamientos medibles, características, habilidades y rasgos de personalidad que identifican a los empleados con éxito contraposición de los roles definidos dentro de una organización.

Retención: Un esfuerzo sistemático centrado no sólo en la retención del top talent de una organización, sino también para crear y fomentar un ambiente de trabajo acogedor y la cultura de alta retención. El resultado final es una organización que funciona con más eficacia y eficiencia, mientras se convierte en un gran lugar para trabajar.

Fuente: Modelo de Gestión del talento de la Universidad Johns Hopkins (Fundada en 1876) Maryland, Estados Unidos  – jhu.edu


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