El objetivo de hoy es descubrir el nuevo modelo de gestión del capital humano y cómo conducir la gestión organizacional (y su rentabilidad).
Antes que nada es necesario tener en cuenta el mercado laboral del SXXI:
-Global/Local
-Depende del talento
-Está centrado en el cliente
-Basado en la información
-Es continuamente cambiante
-Impulsado por la tecnología
Por esto es imperativo de la gestión definir la misión de la empresa en:
estructura (procesos, activos físicos, propiedad intelectual)
relaciones (clientes, proveedores, reguladores, competidores)
gente (cultura, planeamiento, disposición, liderazgo, desarrollo, reconocimiento, compensación, retención, compromiso emocional)
El rol del área recursos humanos se vuelve cada vez más cambiante, y transita desde el control y el cumplimiento de las normas hacia la efectividad organizacional. Las puntas de la gestión de recursos humanos son. soporte, desarrollo, retención, planeamiento y adquisición.
Según el consultor, las preguntas frecuentes del los directivos de recursos humanos son:
¿Cómo descubrimos cuál es el costo real de nuestro Capital Humano?
¿Cómo construimos una cadena confiable que nos suministre el talento que se requiere?
¿Cómo atraemos y retenemos las capacidades críticas?
¿Cómo extraemos valor del océano de datos que nos inunda?
¿Cómo mantenemos el compromiso emocional de nuestros colaboradores en tiempos difíciles?
¿Cómo predecimos el efecto de los cambios sobre los costos o la productividad?
¿Qué tenemos que hacer para transformar el área de RRHH y gestionar el mejor talento?
Es necesario, realizar un análisis para saber donde, como y cuanto es necesario invertir para resolver un gran problema o aprovechar una gran oportunidad…
Gestión del riesgo
¿Cuáles son nuestras posiciones críticas? (Lista)
¿Cuán fuerte es nuestro punto de referencia en cada uno de ellos? (1 a 5)
¿Cuán capaces son ellos? (1 to 5)
¿Cuán vulnerables son ellos de ser reclutados por otra empresa? (1 to 5)
¿Cuál sería el impacto si no pudieramos cubrir su posición rápidamente?
Para resolver estas preguntas dice que es necesario saber gestionar la predicción a partir de:
1. Explorar: lo estructural; obtener la información externa o interna que afecta a la organización
2. Planear: las capacidades, el desarrollo y el compromiso emocional de los empleados. Construir una flexibilidad
estratégica a través de una extraordinaria y particular capacidad crítica.
3. Producir. Incorporar gente, remunerar, dearrollar, retener Descubrir e integrar los mejores procesos con efectividad de costos
4. Predecir: Lo estratégico y operacional, liderando. Diseñar un sistema integral de medición que informe sobre los desempeños actuales
y que pueda predecir los resultados futuros.
Planeamiento de las sucesiones
El coach dice que hay una relación con la generación de ingresos
1. Los altos ejecutivos asumen responsabilidad
2. Se identifica a las personas con alto potencial
3. Se analizan revisiones anuales y actualizaciones de los altos potenciales
4. Todo está alineado con los objetivos presentes y futuros
5. Se realizan revisiones periódicas
Entonder la de cadena de suministros del capital humano es clave
Ya que los activos tangibles no se gstionan igual que las personas:
El material físico es uniforme mientras que la gente es única
Los activos físicos son pasivos mientras que las perosnas son negociadoras
Los activos físicos son inactivos mientras que las perosnas son activas
Los activos físicos se deprecian mientras que las personas se aprecian
Los activos físicos son inmóviles mientras que las perosnas son móviles
Entre los puntos más importantes para medir la gestión del capital humano y la cadena de suministros están:
Gastos reales y planeados del capital humano tiempo para reclutar
Porcentajes de posiciones cubiertas costo por búsqueda
tasa y costo de rotación
niveles de satisfacción
ventas por gastos del capital humano
nivel del desempeño
tasa y costo de las posiciones vacantes
costo del capital humano “outsourceado”
costo y calidad de la liquidación de sueldos
Para la medición, que es más útil..¿tener información de lo que sucedió ayer o predecir lo que probablemente ocurrirá mañana?
Por esto es necesario cambiar el foco de la medición: contando los resultados operativos de ayer,desde la conducción gestionando a los predictores del mañana, liderazgo, compromiso emocional, cultura, marca y desde lo etratégico, estableciendo conexiones entre el capital humano, los procesos, los clientes y las finanzas.
Las 5 principales métricas son:
COSTO: Costo por Unidad Producida
TIEMPO: Ciclo de Tiempo del Proceso
CANTIDAD: Volumen Producido
CALIDAD: Errores o Defectos
REACCIÓN: Satisfacción / Compromiso Emocional
Medidas de proceso básicas
• Costo por ingreso, tiempo para cubrir posiciones, número de coberturas
• Tiempo para entrenar y cantidad de personas entrenadas
• Cuán bueno fue el resultado: nuevos ingresos o entrenamiento
• Cuántos empleados se fueron, y cuál fue el costo
• Cómo se sienten empleados y clientes
Métricas estratégicas
Ventas por Empleado (equivalentes Full Time)
Valor Agregado del Capital Humano
Retorno de la Inversión del Capital Humano
Compensaciones como porcentaje de las ventas
Tendendicas en los costos de los Beneficios
Métricas operacionales
Costo de Reclutar, Entrenar, Retener, Ratio del Presupuesto de RRHH
Tiempo para Reclutar, Entrenar, Proceso
Cantidad de Incorporados, Entrenados, Procesados
Porcentaje de Rotación: de posiciones críticas y del total
Nivel de compromiso emocional de Gerentes y empleados
Indicadores conductores:
Disponibilidad (Planes de Sucesión)
Liderazgo (Actitudes de los Empleados)
Rotación de Empleados Clave (Nivel de los QIPS)
Capacidades (Habilidades Futuras)
Compromiso Emocional (Energía del Empleado)
Efectos del Gerente (Contracción, Servicio)
El nuevo juego entonces:
Mañana vs. Ayer
Predecir vs. Monitorear
Resultados del Negocio vs. Funciones de RRHH