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Con frecuencia los directivos de las empresas invierten altos costos en la capacitación de sus colaboradores o empleados. Enviando a los mismos a la participación en talleres y seminarios abiertos o cerrados de diferentes centros de capacitación. Sin tomar en consideración ninguna estrategia que le garantice a la organización, el retorno de la inversión financiera realizada, el aumento en la cantidad y calidad del cliente deseado (aquel que realmente compre su producto) y el aprendizaje o formación de todos los participantes que asegure una Cultura de Calidad en el proceso de capacitación recibido.

Es el momento de que los gestores, gerentes, líderes y directivos de los departamentos de Gestión Humana y de las empresas se realicen una reflexión, hacer un alto y hacerse algunas preguntas claves que le servirán como punto de partida o fundamento para CREAR UNA CULTURA DE CALIDAD EN EL PROCESO DE CAPACITACIÓN ESTRATEGICA.

Y cuáles serían algunas de esas preguntas:

1. Se cuenta con un Plan Estratégico de Capacitación que es parte del Plan Estratégico de Gestión Humana y de la compañía para la cual labora?

2. Se ha llevado a cabo un proceso de Detección de Necesidades de Capacitación (DNC), de manera que los talleres, cursos, seminarios y charlas en que participa el personal de una empresa ,está acorde a las competencias requeridas en las descripciones de puestos, resultados del proceso de las evaluaciones del desempeño y entrevistas. Habiendo sido realizadas estas entrevistas con los directivos o gerentes de los departamentos de la institución, basadas en las encuestas de detección de necesidades de capacitación?

3. Una vez finalizada la participación de los colaboradores o empleados en esos talleres, se ha medido el retorno de la inversión en capacitación, el mejoramiento en sus actitudes y aptitudes, el aumento en la cantidad y calidad de los clientes en la empresa?

4. Todos los empleados reciben exactamente el mismo mensaje por medio de un mismo facilitador o facilitadora o escuela de capacitación para asegurar una sola estrategia y dirección de los mismos hacia unas mismas metas organizacionales; o la instrucción recibida ha sido por diferentes vías, por lo que el mensaje que debe de llegar ha sido distorsionado la mayoría de las veces, dificultando la creación de una cultura organizacional encauzada hacia un mismo fin?

Si la mayoría de las respuestas obtenidas en estas preguntas han sido negativas, es el tiempo de re-iniciar, re-comenzar un proceso de mejora continua en las estrategias para capacitar al personal.

Pues, de continuar con esta negativa solamente se seguirá invirtiendo mucho dinero, sin metas claras ni unánimes que obstaculizarán generalmente el compromiso, la lealtad y la creación de una cultura de capacitación estratégica en la organización. Solamente se garantizará que el colaborador gane un curriculum mejorado, lo cual lo preparará para ser un mejor candidato calificado para la competencia en el mercado laboral y por ende todo esto se transformará en pérdida de dinero y clientes.

Pero cómo crear la Cultura de calidad en el proceso de capacitación estratégica, ya que esta es la clave para garantizar esa unanimidad en el personal hacia las metas trazadas por la alta gerencia de la empresa en sus planes de negocio?

Podemos dar algunos pasos que se convertirían en el faro de luz que nos orientaría en medio de los mares que hemos recorrido hasta el momento sin llegar al lugar deseado, y esos serian:

1. Darle la participación e importancia que tiene el Departamento de Gestión Humana en el papel estelar que juega en este proceso.

2. Garantizar el trabajo en equipo entre la alta gerencia, el directivo de Gestión Humana y los líderes de los distintos departamentos que conforman la institución para incorporar las estrategias de capacitación en los planes de negocios o estratégicos de la organización.

3. Elaborar un Plan Estratégico de Capacitación anual.

4. Incluir los planes de capacitación anuales como parte de los planes del departamento de Gestión Humana.

5. Realizar un proceso de Detección de Necesidades de Capacitación (DNC) basado en las competencias requeridas en las descripciones de puestos de los empleados y en los resultados obtenidos en el proceso de Evaluación del Desempeño.

6. Utilizar campañas de comunicación efectivas de las metas de estos planes, por medio de facilitadores y centros de capacitación únicos, de manera que la variación de los mismos no desvíen la consecución de estas metas. Por medio de un trabajo en equipo de este facilitador o facilitadora con la alta gerencia y directivos de departamentos de la empresa.

Por lo expuesto con anterioridad podemos concluir que todas estas estrategias garantizan un proceso de capacitación que cada día realmente se encamina a lograr la creación de una Cultura de Calidad. Cuyo objetivo principal siempre será invertir menos dinero, ganar más clientes que compren su producto y una cultura de trabajo en equipo dirigida al logro de metas comunes, en beneficio de la empresa para la cual se labora.