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“La gente no compra productos, compra lo que los productos hacen por ellos”  Wolfgang Castillo Castro.

¿Gasto o inversión?, es uno de los interrogantes que acompaña a los gerentes cuando deben tomar la decisión de asignar recursos económicos para formar, capacitar o entrenar a su personal.
Las experiencias al interior de las organizaciones han demostrado, en no pocos casos, que las personas que asisten a seminarios y otros eventos de formación regresan a sus puestos de trabajo en las mismas condiciones en las que partieron, incluso, en ocasiones, su desempeño disminuye.
En los casos de entrenamientos para ejecutivos los resultados no son mejores, las inversiones realizadas en universidades y otras instituciones de formación, no se ve necesariamente recompensada en la gestión que realizan.

Las causas pueden ser muchas y muy variadas, entre ellas podemos mencionar algunas:

• Seminarios y talleres que no responden a una necesidad real de mejoramiento del desempeño en las personas que asisten.

• Programas que se toman para estar a la moda o por impulso publicitario.

• Un inadecuado diagnóstico de necesidades de capacitación

• Asignar personal a talleres y seminarios como recompensa.

• No contar con un sistema de medición e impacto del aprendizaje.

• Desconocer el nivel de transferencia del aprendizaje del aula al puesto de trabajo.

• No hacer seguimiento y control a los programas y seminarios realizados.

• Ignorar la importancia de medir la calidad de los proveedores de capacitación.

• Creer que la capacitación es la solución a todos los problemas de productividad de la empresa.

• No hacer el ROI (Retorno sobre la inversión) a los programas de capacitación.

¿Sirve para algo la capacitación?

Claro que sí, es una oportunidad que tiene la empresa para desarrollar en sus colaboradores sus potencialidades y ponerlas al servicio de sus resultados corporativos.

Algunos beneficios de un plan de capacitación orientado al mejoramiento de las competencias y capacidades del personal son:

1. Desarrollo de compromiso frente a la tarea y la organización.

2. Incremento de la productividad personal y de los equipos.

3. Apoyo en la auto motivación para el desarrollo de su gestión.

4. Auto conocimiento de fortalezas y debilidades en cada persona.

5. Puesta en práctica de habilidades gerenciales

6. Mejoramiento del trabajo en equipo y del equipo de trabajo.

7. Valoración de sus propias capacidades (Auto confianza).

8. Actualización de conocimientos especializados.

9. Innovación en las prácticas gerenciales y de gestión.

10. Reconocimiento de competencias y conocimientos a desarrollar.

Finalmente, la capacitación es un medio para lograr los resultados de mejoramiento esperado en el personal y de productividad para la organización, pero no es el único, existen otro tipo de intervenciones que pueden llevar a los resultados esperados de tal manera que por fin los gerentes puedan decir con entusiasmo que valió la pena la inversión (no el gasto) que se hizo en capacitación.