La Retención de Talentos, hoy en día, juega un papel primordial en las empresas, sobre todo si consideramos que conservar el Capital Humano valioso es indispensable para aumentar la productividad laboral.
Las empresas no solo deben conocer las diferentes situaciones (descontento con el salario percibido, falta de reconocimiento, mala relación con superiores, falta de interés en las responsabilidades y actividades asignadas, así como la falta de desarrollo y crecimiento) que provocan la fuga de talento, sino establecer estrategias específicas para la solución de cada una de éstas.
De acuerdo a la encuesta Workmonitor*, realizada por Randstad Holding: 83% de los mexicanos buscan la obtención de una promoción, aunado a que el 89% se encuentra en la búsqueda de un nuevo trabajo, originado principalmente (49%) por la búsqueda de mejores condiciones laborales y la baja antigüedad de los mexicanos en sus empleos, nos permite interpretar que en México la gente busca su crecimiento mediante el cambio de empresa y no en sus trabajos actuales.
Independientemente a que 83% de los mexicanos buscan una promoción, sólo un 36% lo hace de manera activa, lo que representa para las empresas una gran oportunidad para la Retención de Talentos, pero a su vez significa un gran reto: lograr que los empleados visualicen su empresa como el lugar donde pueden encontrar su crecimiento; generando la percepción de que la empresa ofrece las oportunidades necesarias para que tanto la empresa como el empleado crezcan juntos.
¿Cómo lograr lo anterior?
1. Brindar las herramientas necesarias para que los empleados se capaciten y obtengan nuevas habilidades que les permita enfrentar nuevos retos y responsabilidades.
2. Generar programas que permitan la participación en nuevos proyectos, no solo para conocer el potencial de todos y cada uno de los empleados; sino que le permita a ellos mismos identificar los puntos que deben fortalecer para poder aspirar a nuevas oportunidades.
3. Establecer sistemas de evaluación y difusión, que permitan a los empleados proyectar los diferentes logros en su área de trabajo, y así lograr que sientan que la empresa sabe quiénes son y da crédito de los éxitos al responsable de lograrlos.
4. Llevar a cabo dinámicas que permitan a los empleados relacionarse, desarrollar lazos y construir redes sociales no solo con sus compañeros directos de trabajo sino fuera de sus áreas y departamentos.
5. Abrir caminos de comunicación transparentes, para que la gente que trabaja en nuestra empresa comparta con las personas adecuadas, sus aspiraciones de crecimiento.
6. Aprovecha la experiencia de los elementos antiguos, para que realicen el papel de “coaching” de las nuevas generaciones. Esto no solo logrará la efectiva integración entre experiencia e ideas frescas, sino que las nuevas generaciones tendrán la oportunidad de valorar el hecho de hacer carrera en una empresa y se darán cuenta que a la compañía le interesa forjar sus propios talentos.
7. Establecer programas que promuevan el conocimiento de objetivos, estrategias y actividades de los puestos que integran las diferentes áreas de la empresa. Estos programas, además de lograr la integración, permite la movilidad de los empleados sin que esto afecte la productividad de la empresa, además de generar en la gente la sensación de que pueden crecer. En ocasiones, la gente llega a sentirse indispensable e irremplazable y esto más que dar tranquilidad al empleado, lo hace pensar que la compañía esta renuente a llevarlo a otra posición, por miedo a que otra persona no realice sus actividades correctamente.
8. Utilizar los medios de comunicación interna para publicar contenidos que generen la percepción de que:
o La empresa requiere de una actitud competitiva y de crecimiento en cualquier elemento humano que en el presente o futuro, trabaje para la empresa.
o Un buen puesto no sólo es aquel que nos ofrece la mejor remuneración económica, sino aquel para el cual se tienen las competencias necesarias.
o Lograr una promoción es como buscar un trabajo nuevo, donde no sólo se reconoce el trabajo desempeñado sino la aportación futura de ideas frescas que generen una nueva visión del puesto y de los resultados efectivos del mismo.
o La empresa ofrece la capacitación que en algún momento pueden necesitar los empleados para aceptar responsabilidades más grandes e ir más allá de su trabajo actual.
o En la empresa se reconoce el trabajo y logro de sus colaboradores.
Los 8 puntos anteriores, no representan la solución total para evitar la “Fuga de Talentos”, pero pueden ayudar mucho para que los empleados perciban que la empresa se preocupa en generar “Oportunidades para crecer juntos” y que para ello implementa acciones que requieren la participación activa de sus colaboradores, fomentando un sentido de pertenencia.