Proyecto de Ley contra el acoso laboral en Colombia

El Congreso de Colombia
DECRETA:
Artículo 1º. Objeto de la ley y bienes protegidos por ella. La presente ley tiene por objeto definir, prevenir, corregir y sancionar las diversas formas de agresión,
maltrato, vejámenes, trato desconsiderado y ofensivo y en general todo ultraje a la dignidad humana que se ejercen sobre quienes realizan sus actividades económicas
en el contexto de una relación laboral privada o pública o de un contrato de prestación de servicios personales.
Son bienes jurídicos protegidos por la presente ley: el trabajo en condiciones dignas y justas, la libertad, la intimidad, la honra y la salud mental de los
trabajadores, empleados y contratistas, la armonía entre quienes comparten un mismo ambiente laboral y el buen ambiente en la empresa.
Artículo 2º. Definición y modalidades de acoso laboral. Para efectos de la presente ley se entenderá por acoso laboral toda conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un empleado, trabajador o contratista por parte de un empleador, un jefe o superior jerárquico inmediato o mediato, un compañero de trabajo o un subalterno, encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo, o inducir la renuncia del mismo.
El acoso laboral puede darse, entre otras, bajo las siguientes modalidades
generales:
1. Agresión laboral: todo acto de violencia contra la integridad física o moral, la libertad física o sexual y los bienes de quien se desempeñe como empleado, trabajador o contratista de prestación de servicios personales.
2. Maltrato laboral: toda expresión verbal injuriosa o ultrajante que lesione la integridad moral o los derechos a la intimidad y al buen nombre de quienes participen en una relación de trabajo de tipo laboral o de prestación de servicios personales.
3. Humillación laboral: todo comportamiento tendiente a menoscabar la autoestima y la dignidad de quien participe en una relación de trabajo de tipo laboral o de prestación de servicios personales.
4. Persecución laboral: toda conducta cuyas características de reiteración o evidente arbitrariedad permitan inferir el propósito de inducir la renuncia del empleado, trabajador o contratista de servicios personales, mediante la descalificación, carga excesiva de trabajo, cambios permanentes de horario y cualquier otra forma de producir desmotivación laboral.
5. Discriminación laboral: todo trato diferenciado por razones de raza, género, origen familiar o nacional, credo religioso, preferencia política o situación social o que carezca de toda razonabilidad desde el punto de vista laboral.
6. Entorpecimiento laboral: toda acción tendiente a obstaculizar el cumplimiento de la labor o hacerla más gravosa o retardarla con perjuicio para el trabajador, empleado o contratista de servicios personales. Constituyen acciones de entorpecimiento laboral, entre otras, la privación, ocultación o inutilización de los insumos, documentos o instrumentos para la labor, la destrucción o pérdida de información, el ocultamiento de correspondencia o mensajes electrónicos.
Artículo 3º. Sujetos y ámbito de aplicación de la ley. Pueden ser sujetos activos o autores del acoso laboral:
– La persona natural que se desempeñe como gerente, jefe, director, supervisor o cualquier otra posición de dirección y mando en una empresa u organización en la cual haya relaciones laborales regidas por el Código Sustantivo del Trabajo.
– La persona natural que se desempeñe como superior jerárquico o tenga la
calidad de jefe de una dependencia estatal.
– La persona natural que se desempeñe como trabajador, empleado o contratista de servicios personales.
Son sujetos pasivos o víctimas del acoso laboral:
– Los trabajadores o empleados vinculados a una relación laboral de trabajo en el
sector privado.
– Los servidores públicos, tanto empleados públicos como trabajadores oficiales y servidores con régimen especial que se desempeñen en una dependencia pública.
– Los contratistas de servicios personales a favor del Estado que desempeñen sus labores de manera permanente en una oficina pública.
– Los jefes inmediatos cuando el acoso provenga de sus subalternos. Son sujetos tolerantes del acoso laboral:
– La persona natural que como empleador promueva, induzca o favorezca el acoso laboral.
– La persona natural que omita cumplir los requerimientos o amonestaciones que se profieran por los Inspectores de Trabajo en los términos de la presente ley.
Parágrafo. Las situaciones de acoso laboral que se corrigen y sancionan en la presente ley son solo aquellas que ocurren en un ámbito de relaciones de dependencia o subordinación de carácter laboral o de contratos de prestación permanente de servicios personales.
Artículo 4º. Conductas que constituyen acoso laboral. En todo caso, se presume que hay acoso laboral con sólo acreditar la ocurrencia repetida y pública de cualquiera de las siguientes conductas:
a) Los actos de agresión física, independientemente de sus consecuencias;
b) Las expresiones injuriosas o ultrajantes sobre la persona, con utilización de palabras soeces o con alusión a la raza, el género, el origen familiar o nacional, la preferencia política o el estatus social;
c) Los comentarios hostiles y humillantes de descalificación profesional expresados en presencia de los compañeros de trabajo;
d) Las injustificadas amenazas de despido expresadas en presencia de los
compañeros de trabajo;
e) Las múltiples denuncias disciplinarias cuya temeridad quede demostrada por el resultado de los respectivos procesos disciplinarios;
f) la descalificación humillante y en presencia de los compañeros de trabajo de las propuestas u opiniones de trabajo;
g) Las burlas sobre la apariencia física o la forma de vestir, formuladas en
público;
h) La alusión pública a hechos pertenecientes a la intimidad de la persona;
i) La imposición de deberes ostensiblemente extraños a las obligaciones
laborales, las exigencias abiertamente desproporcionadas sobre el cumplimiento de la labor encomendada y el brusco cambio del lugar de trabajo o de la labor contratada sin ningún fundamento objetivo referente a la necesidad técnica de la empresa;
j) La exigencia de laborar en horarios excesivos respecto a la jornada laboral contratada o legalmente establecida, los cambios sorpresivos del turno laboral y la exigencia permanente de laborar en dominicales y días festivos sin ningún fundamento objetivo en las necesidades de la empresa, o en forma discriminatoria respecto a los demás trabajadores o empleados;
k) El trato notoriamente discriminatorio respecto a los demás empleados en cuanto al otorgamiento de derechos y prerrogativas laborales y la imposición de deberes laborales;
l) La negativa a suministrar materiales e información absolutamente indispensables para el cumplimiento de la labor;
m) La negativa claramente injustificada a otorgar permisos, licencias por
enfermedad, licencias ordinarias y vacaciones, cuando se dan las condiciones legales, reglamentarias o convencionales para pedirlos;
n) El envío de anónimos, llamadas telefónicas y mensajes virtuales con contenido injurioso, ofensivo o intimidatorio o el sometimiento a una situación de aislamiento social.
En los demás casos no enumerados en este artículo, la autoridad competente valorará, según las circunstancias del caso y la gravedad de las conductas denunciadas, la ocurrencia del acoso laboral descrito en el artículo.
2º. Excepcionalmente un solo acto hostil bastará para presumir el acoso laboral. La autoridad competente apreciará tal circunstancia, según la gravedad de la conducta denunciada y su capacidad de ofender por sí sola la dignidad humana, la vida e integridad física, la libertad sexual y demás derechos fundamentales.
Artículo 5º. Conductas que no constituyen acoso laboral. No constituyen acoso laboral bajo ninguna de sus modalidades:
a) Las exigencias y órdenes, necesarias para mantener la disciplina en los cuerpos que componen las Fuerzas Armadas conforme al principio constitucional de obediencia debida;
b) Los actos destinados a ejercer la potestad disciplinaria que legalmente corresponde a los superiores jerárquicos sobre sus subalternos;
c) La formulación de exigencias razonables de fidelidad laboral o lealtad empresarial e institucional;
d) La formulación de circulares o memorandos de servicio encaminados a solicitar exigencias técnicas o mejorar la eficiencia laboral y la evaluación laboral de subalternos conforme a indicadores objetivos y generales de rendimiento;
e) La solicitud de cumplir deberes extras de colaboración con la empresa o la institución, cuando sean necesarios para la continuidad del servicio o para solucionar situaciones difíciles en la operación de la empresa o la institución;
f) Las actuaciones administrativas o gestiones encaminadas a dar por terminado el contrato de trabajo con base en una causa legal o una justa causa prevista en el Código Sustantivo del Trabajo o en la legislación sobre la función pública.
Parágrafo. Las exigencias técnicas, los requerimientos de eficiencia y las peticiones de colaboración a que se refiere este artículo deberán ser justificados, fundados en criterios objetivos y no discriminatorios.
Artículo 6º. Medidas preventivas y correctivas del acoso laboral.
1. Los reglamentos de trabajo de las empresas e instituciones deberán prever mecanismos de prevención de las conductas de acoso laboral y establecer un procedimiento interno, confidencial, conciliatorio y efectivo para superar las que ocurran en el lugar de trabajo.
2. La víctima del acoso laboral o un tercero afectado podrán poner en conocimiento del Inspector de Trabajo con competencia en el lugar de los hechos, de los Inspectores Municipales de Policía, de los Personeros Municipales o de la Defensoría del Pueblo, a prevención, la ocurrencia de una situación continuada y ostensible de acoso laboral. La denuncia deberá dirigirse por escrito en que se detallen los hechos denunciados y al que se anexa prueba sumaria de los mismos. La autoridad que reciba la denuncia en tales términos conminará preventivamente al empleador para que ponga en marcha los procedimientos confidenciales referidos en el numeral 1 de este artículo y programe actividades pedagógicas o terapias grupales de mejoramiento de las relaciones entre quienes comparten una relación laboral dentro de una empresa. Para adoptar esta medida se escuchará a la parte denunciada.
3. Quien se considere víctima de una conducta de acoso laboral bajo alguna de las modalidades descritas en el artículo 2º de la presente ley podrá solicitar la intervención de una institución de conciliación autorizada legalmente a fin de que amigablemente se supere la situación de acoso laboral.
4. Para efectos de la seguridad social en riesgos profesionales, se presume enfermedad profesional toda alteración o disfunción síquica aquella que se origine en las conductas de acoso laboral, coincida en el tiempo con esta o suceda una vez se haya formulado la queja ante la autoridad competente.
Parágrafo 1º. Los empleador es deberán adaptar el reglamento de trabajo a los requerimientos de la presente Ley, dentro de los tres meses siguientes a su promulgación, y su incumplimiento será sancionado administrativamente por el Código Sustantivo del Trabajo.
Parágrafo 2º. La omisión en la adopción de medidas preventivas y correctivas de la situación de acoso laboral por parte del empleador o jefes superiores de la
administración, se entenderá como tolerancia de la misma. Parágrafo 3º. La denuncia a que se refiere el numeral 2 de este artículo podrá
acompañarse de la solicitud de traslado a otra dependencia de la misma empresa, y será sugerida por la autoridad competente como medida correctiva cuando ello fuere posible.
Artículo 7º. Tratamiento sancionatorio al acoso laboral. El acoso laboral, cuando estuviere debidamente acreditado, se sancionará así:
1. Como falta disciplinaria gravísima en el Código Disciplinario Único, cuando su autor sea un servidor público.
2. Como terminación del contrato de trabajo sin justa causa, cuando haya dado lugar a la renuncia o el abandono del trabajo por parte del trabajador regido por el Código Sustantivo del Trabajo. En tal caso procede la indemnización en los términos del artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo.
3. Con sanción administrativa de multa entre dos y diez salarios mínimos legales mensuales para la persona que lo realice y para el empleador que lo tolere.
4. Con la obligación de pagar a las Empresas Prestadoras de Salud y las Aseguradoras de Riesgos Profesionales el 50% del costo del tratamiento de enfermedades profesionales, alteraciones de salud y demás secuelas originadas en el acoso laboral. Esta obligación corre por cuenta del empleador que haya ocasionado el acoso laboral o lo haya tolerado.
5. Con la presunción de justa causa de terminación del contrato de trabajo por parte del trabajador particular y exoneración del pago de preaviso en caso de renuncia o retiro del trabajo.
6. Como justa causa de terminación o no renovación del contrato de trabajo o de prestación de servicios personales, según la gravedad de los hechos, cuando el acoso
laboral sea ejercido por un compañero de trabajo o un subalterno.
Parágrafo. Los dineros provenientes de las multas impuestas por acoso laboral se destinarán al presupuesto de la entidad pública cuya autoridad la imponga y podrá ser cobrada mediante la jurisdicción coactiva con la debida actualización de valor.
Artículo 8º. Garantías contra actitudes retaliatorias. A fin de evitar actos de represalia contra quienes han formulado peticiones, quejas y denuncias de acoso
laboral o sirvan de testigos en tales procedimientos, establécense las siguientes garantías:
1. La terminación unilateral del contrato de trabajo o la destitución de la víctima del acoso laboral que haya ejercido los procedimientos preventivos, correctivos y sancionatorios consagrados en la presente ley, carecerán de todo efecto cuando se profieran dentro de los seis (6) meses siguientes a la petición o queja, siempre y cuando la autoridad administrativa, judicial o de control competente verifique la ocurrencia de los hechos denunciados.
Parágrafo. Esta garantía no regirá para los despidos autorizados por el Ministerio de la Protección Social conforme a las leyes, para las sanciones disciplinarias que imponga el Ministerio Público o las Salas Disciplinarias de los Consejos Superiores o Seccionales de la Judicatura, ni para las sanciones disciplinarias que se dicten como consecuencia de procesos iniciados antes de la denuncia o queja de acoso laboral.
2. La formulación de denuncia de acoso laboral en una dependencia estatal, producirá el ejercicio del poder preferente a favor del Ministerio Público y, en consecuencia, la competencia disciplinaria contra el denunciante solo podrá ser ejercida por dicho órgano de control mientras se decide la situación de acoso por el Inspector del Trabajo o se decida la acción laboral en la que se discuta tal situación.
Esta garantía no operará cuando el denunciado sea un funcionario de la Rama Judicial.
3. Las demás que le otorguen la Constitución, la ley y las convenciones colectivas de trabajo.
Las anteriores garantías cobijarán también a quienes hayan servido como testigos en los procedimientos disciplinarios y administrativos de que trata la presente ley.
Artículo 9º. Competencia. Corresponde al Ministerio de la Protección Social, a través de los Inspectores de Trabajo territorialmente competentes y a los Inspectores
Municipales de Policía del lugar, a prevención, adoptar las medidas sancionatorias que ella prevé, cuando las víctimas del acoso sean trabajadores o empleados particulares.
Cuando la víctima del acoso laboral sea un servidor público o un contratista de prestación de servicios personales, la competencia para conocer de la falta disciplinaria corresponde al Ministerio Público o a las Salas Jurisdiccional Disciplinaria de los Consejos Superior y Seccionales de la Judicatura, conforme a las competencias que señala la ley.
Artículo 10. Procedimiento sancionatorio. Para la imposición de las sanciones de que trata la presente ley se seguirá el siguiente procedimiento: Cuando la competencia para la sanción correspondiere al Ministerio Público se aplicará el procedimiento previsto en el Código Disciplinario Único.
Cuando la sanción fuere de competencia del Inspector del Trabajo o de los Inspectores Municipales de Policía, se citará a audiencia, la cual tendrá lugar dentro de los treinta (30) días siguientes a la presentación de la solicitud o queja. Del procedimiento se notificará personalmente al acusado de acoso laboral y al empleador que lo haya tolerado, dentro de los cinco días siguientes al recibo de la solicitud o queja. Las pruebas se practicarán antes de la audiencia o dentro de ella.
La decisión se proferirá al finalizar la audiencia a la cual sólo podrán asistir las partes y los testigos o peritos. Contra la resolución que ponga fin a esta actuación procederá el recurso de apelación ante el Jefe o Director Regional del Trabajo o ante la Secretaría de Gobierno, según la autoridad de primera instancia que la profiera, y se decidirá en los quince (15) días siguientes a su interposición. En todo lo no previsto en este artículo se aplicará el Código Contencioso Administrativo.
Artículo 11. Temeridad de la queja de acoso laboral. Cuando, a juicio del
Inspector del Trabajo, del Inspector Municipal de Policía, del Ministerio Público o del juez laboral competente, la queja de acoso laboral carezca de todo fundamento fáctico o razonable, se impondrá a quien la formuló una sanción de multa entre medio y tres salarios mínimos legales mensuales, los cuales se descontarán sucesivamente de la remuneración que el quejoso devengue, durante los seis meses siguientes a su imposición.
Igual sanción se impondrá a quien formule más de una denuncia o queja de acoso laboral con base en los mismos hechos.
Los dineros recaudados por tales multas se destinarán a la entidad pública a que pertenece la autoridad que la impuso.
Artículo 12. Vigencia y derogatoria. La presente ley rige a partir de su promulgación y deroga o modifica todas las que le sean contrarias o incompatibles.

Proyecto de ley presentado por:
EXPOSICION DE MOTIVOS
Honorables Congresistas:
Entre las diversas formas de menoscabo a la dignidad humana que se cometen hoy en nuestro país, hay una que se practica, de manera extendida y cotidiana, en el contexto de las relaciones de trabajo, tanto de empresas privadas como de instituciones públicas. Consiste en una amplia gama de actitudes y comportamientos claramente agresivos, hostiles, humillantes o discriminatorios hacia alguien que desempeña su labor en un ámbito laboral; actitudes y comportamientos estos que son ejercidos por jefes inmediatos, superiores jerárquicos, compañeros de trabajo y, en ocasiones, hasta por subalternos de la oficina o dependencia. En las investigaciones sociológicas y psicológicas tal conducta se conoce como "acoso laboral", "acoso moral" o "violencia laboral", expresiones estas que corresponden a las de mobbing en Estados Unidos de América y Bulliying en Inglaterra.
La investigadora Marie-France Hirigoyen en la obra El Acoso Moral (Editorial Paidós, Barcelona, 1999, p. 48) define así esta amplia gama de conductas vejatorias en la empresa:
"Por acoso en el lugar de trabajo hay que entender cualquier manifestación de una conducta abusiva y, especialmente, los comportamientos, palabras, actos, gestos y escritos que pueden atentar contra la personalidad, la dignidad o la integridad física o síquica de un individuo, o que puedan poner en peligro su empleo o degradar el clima del trabajo".
Pueden ser víctimas del acoso laboral todas las personas que laboran en un espacio común de relación de trabajo: ordinariamente los trabajadores privados y empleados oficiales, que ostentan una posición de subordinación y dependencia, pero también los contratistas de servicios personales de entidades públicas cuando estos desarrollan su actividad en oficinas públicas. Y aunque no es lo más frecuente, también pueden ser objeto de hostigamiento laboral la persona que desempeña una posición de jefe intermedio en la estructura jerárquica de una empresa o institución.
Lo más frecuente es que el acoso o maltrato laboral provenga de personas que ocupan posición de mando o dirección en la relación de trabajo: gerentes, directivos, supervisores y superiores jerárquicos en general. Sin embargo, se dan no pocos casos en que el autor de la conducta acosadora es un compañero de trabajo o incluso un subalterno.
Los métodos de acoso son muy variados. Hasta hace poco solo se había detectado la modalidad sexual de acoso, pero esta es apenas una de las diversas formas, no la única ni la más usual. En general se "utiliza un cierto número de técnicas desestabilizadoras que son habituales entre los perversos: las insinuaciones, las alusiones malintencionadas, la mentira y las humillaciones", según la citada investigadora Hirigoyen (p. 12). Las más acostumbradas son las agresiones físicas o verbales, los actos de humillación y descalificación pública, las amenazas delante de compañeros, el entorpecimiento de la labor y las discriminaciones ostensibles. En general todas tienden a intimidar, angustiar, desmotivar, hacer aburrir e inducir la renuncia de la víctima. Tales hostigamientos tienen un efecto dañino cuando se dan en forma repetida y sistemática y trascienden el nivel de un ligero roce brusco y eventual entre quienes comparten espacios laborales.
Aunque el acoso laboral es una realidad social cotidiana muy extendida en todos los ámbitos del mundo laboral contemporáneo, ha pasado inadvertida por los controles estatales, por las políticas de protección laboral y muy poco se registra en los estudios de las agencias estatales. Incluso, hasta hace muy pocas décadas era una conducta ignorada por la legislación de todos los países. En buena parte tal olvido se debe a la escasa conciencia que se tiene del carácter anómalo e insano de tales prácticas y de sus connotaciones éticas y organizacionales. Tradicionalmente tales prácticas han gozado de una cierta legitimidad, originada en la cultura autoritaria y en la indiferencia cómplice del legislador. Sólo hasta hace un poco más de una década se ilegalizó el acoso sexual como delito (desde 1992 en Suecia y Francia) y las otras modalidades de acoso laboral casi eran validadas como una prerrogativa
natural de las jefaturas en las relaciones de trabajo.
Pero, la verdad es que tales conductas hostiles, humillantes y discriminatorias lesionan la dignidad humana y constituyen formas de agresión que no sólo deteriora la buena atmósfera del lugar de trabajo, la empresa o la institución sino que son formas disimuladas pero altamente eficaces de despido o destitución sin justa causa sobre las víctimas. Infortunadamente de ellas no se ocupa en forma directa la ley laboral o la normatividad de la función pública de la mayoría de los países. Como hecho social, los empleadores son indulgentes frente al acoso laboral o hasta lo propician.
Afortunadamente se advierte un cierto despertar de la sensibilidad frente a este tema aún en Colombia. En efecto, desde hace unos meses importantes publicaciones se han ocupado del tema en nuestro país (la revista Carrusel de El Tiempo y la revista Semana, entre otras) y están disponibles varias páginas de Internet exclusivamente dedicadas a esta temática (véase al respecto, entre otras, las páginas www.mobbing.nu  en español y www.bullynline.org, www.mobbingousa.com ,  www.bullyinginstitute.org  en inglés.
Por ello, es hora de que nuestra legislación aboque el estudio de este fenómeno como verdadero problema social que está pidiendo a gritos un adecuado tratamiento.
Consideramos que las medidas a autorizar en una ley deberían encaminarse inicialmente hacia la prevención y corrección de las situaciones de acoso laboral.
Son necesarios procedimientos internos y confidenciales en la empresa o institución.
Pero luego, deben preverse medidas conminatorias por parte de la autoridad pública y finalmente consagrar unos dispositivos sancionatorios. Consideramos, sin embargo, que el desestímulo coercitivo no debería llegar todavía a elevar el acoso en sí mismo como delito. Parece mejor comenzar con enlazar ciertas consecuencias jurídicas drásticas a la conducta acosadora en el ámbito laboral (por ejemplo, presunción de despido injusto cuando se induce a la renuncia) y con algunas sanciones administrativas o disciplinarias.
Para la configuración de una buena norma en tan delicada materia debemos tener como referentes las regulaciones de otros países. Aunque no son muy abundantes, algunas legislaciones ya se han ocupado de regular esta materia. Se le ha tipificado como hecho punible en Suecia, Estados Unidos, Alemania, Italia y Australia. Francia adoptó una regulación no penal del fenómeno en recientes leyes de enero de 2002 y 2003 ("victime de harcèlement moral"). En Latinoamérica el diputado de la
Provincia de Buenos Aires, Juan Carlos Veramendi, presentó hace unos meses un "Proyecto de Ley sobre Violencia Laboral", que es objeto de discusión en Argentina.
En el plano jurisprudencial se ha comenzado a utilizar el concepto de acoso laboral. Así por ejemplo, en Suiza, doctrinariamente se afirma la posibilidad de aplicar en la empresa una norma de la legislación federal: el artículo 328 del Código de Obligaciones permite proteger al trabajador: "El patrono deberá adoptar todas las medidas necesarias para asegurar y mejorar la protección de la salud y garantizar la salud física y síquica de los trabajadores". Se ha interpretado que la lucha contra el acoso debe formar parte de esas medidas, dado que el acoso pone en peligro la salud
física y síquica de la persona acosada.
En España se ha recorrido también un buen camino en este sentido, sobre todo a partir de 2000 en el caso "Nebenka", en el que una concejala de Ponferrada denunció al alcalde por acoso moral y sexual. La sentencia fue favorable a la víctima y produjo la dimisión del gobierno local. A partir de ese fallo, las denuncias y demandas han aumentado considerablemente hasta registrar un número de cuarenta y seis sentencias en la materia, incluidos casos en las Fuerzas Militares. Merece la pena destacar que en la Provincia de Albacete un juzgado anuló los despidos de algunos trabajadores al encontrar probado que se produjeron como represalia por denuncias ante la Inspección del Trabajo y la Defensoría del Pueblo.
En el proyecto que sometemos a consideración del Congreso de Colombia hemos tratado de reunir algunos de estos avances pero adaptados a nuestra particular realidad. Entre otras previsiones, una buena legislación sobre el tema debería delimitar muy bien la figura en comento y evitar que se abuse de su indefinición jurídica actual. Al respecto vale la pena recordar que en prevención de tales abusos la Resolución del Parlamento Europeo sobre el acoso moral en el lugar de trabajo, 2001/2339 (INI), en el Considerando F.5º, subraya que las falsas acusaciones de acoso moral pueden transformarse en un temible instrumento de acoso moral.
Hemos tratado de tipificar diversas modalidades de acoso, pero siempre bajo la forma de conductas repetidas y verificables (no simples suposiciones). Por regla general un simple episodio aislado y pasajero de brusquedad en el trato no debe tener la entidad de acoso laboral. También se ha buscado prever conductas que por sí solas permiten presumir la situación de acoso laboral y también otras que en ningún caso tipifican la referida figura.
Para evitar que los procedimientos administrativos preventivos y represivos previstos en esta ley sean ineficaces y para permitir un fácil acceso a ellos, se ha ampliado la gama de autoridades competentes para conocer de las denuncias. Así para los preventivos no sólo los Inspectores de Trabajo sino también los Inspectores de Policía, los Personeros Municipales y la Defensoría del Pueblo, estos últimos en su calidad de autoridades de promoción de derechos humanos y prevención de su violación (La Ley 640 de 2001 prevé la detección temprana de tales hechos).
Todas las anteriores anotaciones, aunque sumarias, parecen suficientes para motivar a nuestro Congreso a asumir con seriedad y responsabilidad el estudio del acuciante y complejo problema del acoso laboral en el ámbito del trabajo.
Con respeto y consideración,
William Vélez Mesa, María Teresa Uribe Bent, Manuel José Caroprese, Jaime Amín H., Representantes; Mario Uribe Escobar, Senador.
CAMARA DE REPRESENTANTES – SECRETARIA GENERAL
El día 29 de julio del año 2004 ha sido presentado en este Despacho el Proyecto de ley número 88 con su correspondiente exposición de motivos, por los honorables Representantes William Vélez, María Teresa Uribe, Manuel Caroprese y honorable Senador Mario Uribe.
El Secretario General, Angelino Lizcano Rivera.


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