Ley de Contrato de Trabajo

Título IV

De la remuneración del trabajador

Capítulo I

Del sueldo o salario en general y del beneficio social a la canasta familiar alimentaria

Art. 103. Concepto

A los fines de esta ley se entiende por remuneración la contraprestación que debe percibir el trabajador como consecuencia del contrato de trabajo. Dicha remuneración no podrá ser inferior al salario mínimo vital.

1.      Concepto

En este artículo se intenta una definición del instituto. La ley 18.596 (B.O.  27/2/70) no  definía ni enumeraba los distintos tipos de remuneración. Encontramos algunas aproximaciones al tema en los arts. 2 y 18 del decreto-ley 33.302/45 y luego en el art. 2 de la ley 16.459 (B.O. 15/6/64) pero sin duda para profundizar la cuestión se hizo siempre necesario acudir a la doctrina. La obligación del patrono de retribuir el trabajo del obrero recibe en la práctica diversas denominaciones y así tenemos que específicamente se acostumbra a denominar sueldo cuando se hace referencia a la remuneración de trabajadores pagados mensualmente; salario es un término que se utiliza cuando se trata de trabajos pagados en intervalos más cortos –quincenales o semanales- y a su vez la voz jornal se aplica al salario fijado por cada día de trabajo. El término remuneración es un concepto genérico comprensivo de todos ellos, deriva del latín remuneratio “de acción y efecto de remunerar. Premio o compensa merecida”. Salario procede del mismo origen; de salarium, sal. 

Se trataba del estipendio o recompensa que los amos daban a los criados por razón de su servicio o trabajo. Por extensión, estipendio con que se retribuyen servicios personales. Salario, en el amplio sentido de la palabra, es la remuneración de toda actividad productiva del hombre. Comprende no solamente la remuneración de los obreros sino también la del personal técnico y administrativo, aunque en estos últimos casos se les da habitualmente el nombre de sueldos (del Diccionario Espasa Calpe, tomos 50, pág. 767 y 53, pág. 146). Se ha distinguido también el salario real del nominal, entendiéndose por este último a la retribución que recibe el trabajador mediante una suma de dinero en pago de las energías aportadas en la prestación del contrato laboral. El salario nominal se valúa en moneda, Salario real, en cambio, es el que se representa en mercaderías, servicios y/o satisfacciones que el trabajador puede adquirir o gozar, con la remuneración percibida en pago de su labor.

Tiene en cuenta, como se advierte, el poder adquisitivo de la moneda. Esta contraprestación patronal debida por estar el trabajador a su disposición, es decir –como reza el artículo- por “la circunstancia de haber puesto su fuerza de trabajo a su disposición”, no depende exclusivamente de los servicios del obrero. La ley estima, que, sin duda, existe una correlativa relación de proporcionalidad o referencia entre la prestación laboral efectiva y la retribución, pero ésta no depende exclusivamente del rendimiento del obrero y del riesgo de la empresa. A estos factores se suman otros como la potencialidad de la empresa, el límite biológico y familiar valorado sobre la base del mínimo necesario para el sustento digno del trabajador y su familia y fundamentalmente el límite mínimo de sustento. Hoy el trabajo se confunde con la persona del trabajador, al que se debe asegurar una retribución adecuada, vital, biológica, personal y familiar, no reduciéndose exclusivamente a una cantidad abstracta al gusto de los viejos economistas.

 

2.      Breve historia sobre el salario

Aunque ya en Grecia y en Roma se hablaba de trabajadores libres y esclavos, recién encontramos en un edicto del emperador Diocleciano la fijación de distintas tablas fijando salarios. Pitágoras se encarga en una de sus obras sobre el tema y hallamos también otras referencias en diversos textos bíblicos, tales como el Deuteronomio (Cap. XI, vers. 16, 18 y XXIV, vers. 14, 15: “…no negarás el jornal a tu hermano menesteroso y pobre, o al forastero que mora contigo en la tierra y dentro de tus ciudades, sino que le pagarás en el primer día antes de ponerse el sol el salario de su trabajo y con eso sustenta su vida; no sea que clame contra ti el Señor y se te impute pecado…”) o en el Levítico (Cap. XIX, vers. 13: “… no retendrás el jornal de tu jornalero hasta la mañana…”) y también en el libro de Tobías (Cap. IV: “a cualquiera que haya trabajado algo por ti dale su jornal, y por ningún caso retengas en tu poder el salario de tu jornalero…”). Otros interesantes antecedentes sobre la materia los hallamos en el Talmud y en el Código de Hamurabi. En la Edad Media resulta difícil encontrar una preocupación seria por el salario dada la diversidad de instituciones y reglamentos y la alteración frecuente y la alteración frecuente del valor real y el nominal del valor de la moneda variable al simple arbitrio real.

Santo Tomás definió el salario del obrero como “denitum lucrum de labore secundum comunem aestimationem”, basándose en la idea de que una sociedad equilibrada todo hombre valioso, laborioso y económico debe poder vivir de su trabajo, dar vida a los suyos y ahorrar para los días malos. Los canonistas distinguían el salario en dinero del de en especie, condenando a este, al que luego en el siglo. XIX se denominó truck system.    

En la legislación de Indias se cita una reglamentación del virrey Toledo del año 1574, por la que se establecía que el salario debía ser justo y efectivo, prohibiéndose el pago de la remuneración en chicha o vino. Ilustre antecedente de nuestra ley 11.278 (prom.5/8/25). La Real Cédula del 24 de noviembre de 1601 del rey Felipe III establecía el pago en forma diaria y semanal.

Por su parte, los mercantilistas, que parecían supeditarlo todo al lucro, propiciaban la fijación del salario teniendo en cuenta solo el mínimo necesario para la subsistencia. Los fisiócratas como Turgot y Necker basaban la ley natural del salario en la oferta y demanda. Aquella sería la cantidad de trabajo necesario y disponible para sostener la masa obrera, y ésta el número de obreros en busca de de empleos. Si bien Adam Smith reconocía un salario mínimo necesario a la vida del obrero y su familia, confesaba su impotencia para precisar su cuantía. Para él, el salario en tiempo y lugar determinado era la resultante de un equilibrio entre la demanda de trabajo de los patronos y la oferta de los trabajadores, con ese mínimo necesario: el imprescindible para su sustento. Se trataba de la aposteosis de la ley mecánica y pura de la demanda y oferta resultante dos egoísmos contrapuestos. Los radicales filósofos, Malthus y Ricardo, sostenían que el salario natural o necesario está determinado por la población, aunque existe un límite para asegurar la vida del trabajador; a esta teoría la denominará Lasalle más tarde “ley de bronce” del salario, por su invariabilidad. Otros economistas de la escuela liberal, como Mack Cullokc y Levy-Beaulieu, comienzan a reconocer a la productividad como base de la remuneración.

Gide, por su parte, indica las múltiples causas de la remuneración y en lugar de defender su abolición –tesis para los socialistas- se inclina por lo que designa “democratización del trabajo”.

Los asociacionistas, como Owen, Fourier y Proudhom, no admitían la propiedad privada; por eso sus teorías se basaban en la abolición lisa y llana del asalariado, que pasaba a un régimen de propiedad común y de producción por asociación.

Marx sostuvo que el valor del trabajo del asalariado debía ser igual al valor total del producto que hubiese hecho, deduciendo el costo de la materia prima, por lo que el patrón se apropiaría, según su doctrina, de una parte del beneficio que correspondía al obrero. Para Marx el salario es el único factor que da valor a un producto, por ello el beneficio del trabajador debe depender exclusivamente de la diferencia –plusvalía- entre lo que le cuesta la mano de obra al industrial y el precio en que vende éste la materia prima elaborada. El empresario quedaría con un beneficio que iría a aumentar su capital, produciéndose así mismo un enriquecimiento ilícito por parte del patrono y en perjuicio de sus obreros. En el campo católico se ha propiciado desde las encíclicas de los papas a los congresos de laicos el salario mínimo y familiar, abogándose algunas veces por la desaparición del asalariado y su acercamiento al régimen de sociedad. Entre las encíclicas corresponde recordar no sólo la Rerum Novarum (1891), la Quadragésmo Anno (1931) y la Divini Redemptoris (1937) sino también la Mater et Magistra (1961), Pacem in Terris (1963), Gaudium et spes (1965), Populorum Progressio (1967) y Octogesima Adveniens (1971) de los papas Juan XXIII y Paulo VI, sino también la carta encíclica Laborem exercens que S.S el papa Juan Pablo II dio a conocer el 14/9/81 y uno de cuyos puntos concretos fue precisamente denominado: salario y otras aplicaciones sociales. Allí se dijo: “hay que subrayar también que la justicia de un sistema socioeconómico y, en todo caso su justo funcionamiento, merecen en definitiva ser valorados según el modo como se remunera justamente el trabajo humano dentro de tal sistema”. Para S.S. el trabajo humano es la clave esencial de toda cuestión social, es contrario a la tesis del “trabajo-mercancía” propia del capitalismo ya que el trabajo tiene prioridad sobre el capital. Del mismo papa, S.S. Juan Pablo son la encíclica Sollicitudo Rei Socialis (1988) la Preocupación Social inspirada en la concepción filosófica del humanismo integral del J. Maritain y la idea política de la democracia cristiana, y Centesimus Annus (1991) hecha conocer “a los cien años” de la Rerum Novarum que sólo admite el mercado si este se halla orientado al bien común, y así manifiesta que “la sociedad exige que éste (el mercado) sea controlado oportunamente por las fuerzas sociales y por el Estado, de manera que se garantice las satisfacción de las exigencias fundamentales de toda las sociedad. La Iglesia reconoce la justa función de los beneficios, como índice de la buena marcha de la empresa … (pero además aclara que…) la finalidad de la empresa exige no es simplemente la producción de beneficios sino más bien, su existencia como comunidad de hombres, que de diversas maneras buscan la satisfacción de sus necesidades fundamentales y constituyen un grupo particular al servicio de la sociedad entera… los hombres que constituyen el patrimonio más valioso de la empresa, si son humillados y ofendidos en su dignidad además de ser esto moralmente inadmisible no puede  menos de tener reflejos negativos para el futuro de la empresa”.

 

3.      Beneficios que no tienen carácter remuneratorio.

El decreto 333/93 (B.O. 9/3/93) enumeró los beneficios que no revisten carácter remuneratorio y así expresó:

Art. 1. –Establécese que los beneficios sociales otorgados en forma directa por el empleador o a través de terceros, que a continuación enumeran no revisten carácter remuneratorio y por lo tanto no se encuentran sujetos a aportes y contribuciones de la Seguridad Social:

a)      los servicios de comedor de la empresa;  

b)      los vales de almuerzo o reintegros de comida debidamente documentados, otorgados  en días efectivamente trabajados;

c)      los vales alimentarios y las canastas de alimentos entregadas a través de empresas especializadas en los términos de los decretos 1477/1478/89;

d)      el reintegro de gastos de medicamentos, previa presentación de comprobantes emitidos por médico y farmacia habilitados, debidamente documentados;

e)      la provisión de ropa de trabajo y de cualquier otro elemento vinculado a la indumentaria y al equipamiento del trabajador para uso exclusivo en el lugar de trabajo;

f)        los reintegros de gastos , documentados con comprobantes de guardería y sala maternal que utilicen los trabajadores con hijos de hasta seis años de edad;

g)      el pago de servicios médicos odontológicos y/o complementarios, de asistencia o prevención, al trabajador o a su familia a cargo, que hubiera asumido el empleador;

h)      las primas o premios de los seguros de vida, y/o incapacidad total o permanente a cargo del empleador;

i)        la provisión gratuita de uso de automóvil de propiedad del empleador cuando estuviere afectado al trabajo;

j)        el comodato de casa-habitación de propiedad del empleador ubicado en barrios o complejos circundantes al lugar de trabajo, o a la locación en los supuestos de grave dificultad en el acceso a la vivienda;

k)      la provisión de útiles escolares, guardapolvos y juguetes para los usos del dependiente;

l)        el beneficio de club de empresa de propiedad del empleador y la promoción de eventos deportivos y sociales en los que participe la comunidad laboral o parte de ella;

ll)   el otorgamiento o pago de cursos de capacitación o especialización;

m)   el pago de gastos de sepelios a las empresas fúnebres o a compañías de seguro, debidamente documentado;

n)      los beneficios sociales otorgados por leyes provinciales.

Los beneficios enumerados no podrán otorgarse en sustitución de remuneraciones ni a cuentas de estas.

Art. 2.  Asimismo no será consideradas remuneraciones a los efectos del ingreso de cotizaciones con destino al Régimen de la Seguridad Social:

a)      las asignaciones en dinero que se entreguen en compensación por suspensiones de la prestación laboral y que se fundaren en las causales de falta o disminución de trabajo no imputables al empleador o fuerza mayor debidamente comprobada, pactadas individual o colectivamente homologadas por la autoridad de aplicación conforme normas legales vigentes, y en virtud de las cuales el trabajador no la prestación laboral a su cargo;

b)      los retiros de socios gerentes de sociedades de responsabilidad limitada a cuenta de las utilidades del ejercicio debidamente contabilizadas en el balance;

c)      los honorarios del directorio de sociedades anónimas que no excedan  el 25 % de las utilidades, debidamente contabilizados y que no se encuentren registrados como remuneración o gasto (este inciso ha sido derogado por el decreto 433/94, B.O. 28/4/94);

d)      los reintegros de gastos sin comprobantes correspondientes  al uso del automóvil de propiedad de la empresa o del empleado, calculados en base a kilómetro recorrido conforme los parámetros fijados, o que se fijen como deducibles en el futuro, por la Dirección General Impositiva;

e)      los viáticos de viajantes de comercio acreditados con comprobantes en los términos del art. 10 de la ley 18.037 y los reintegros de gastos de automóvil en las mismas condiciones que las especificadas en el inc. d del presente artículo;

f)        las sumas que se abonaren en concepto de fallas de caja a los cajeros y al personal cuya tarea habitual sea la de recibir cobranzas o efectuar pagos.

Art. 3. (De forma)

Cabe consignar que este decreto 333/93 fue drogado por el decreto 849/96 (B.O. 27/7/96), el que a su vez fue derogado por la ley 24.700.

 

4.      Conceptos no remuneratorios según la ley 24.241

La ley 24.241, que instituyó el Sistema Integrado de Jubilaciones y Pensiones determinó por su artículo 7 que no se consideran remuneraciones y por ello no se hallan sujetos a aportes ni contribuciones al sistema:

“las asignaciones familiares,

las indemnizaciones derivadas de la extinción del contrato de trabajo,

por vacaciones no gozadas,

por incapacidad permanente provocada por accidente de trabajo o enfermedad profesional,

las prestaciones económicas por desempleo,

las asignaciones pagadas en concepto de becas.

Tampoco se consideran remuneraciones las sumas que se abonen en concepto de gratificaciones vinculadas con el cese de la relación laboral en el importe que exceda del promedio anual de las percibidas anteriormente en forma habitual y regular”.

Aquí concluye el mentado artículo 7 que en su reglamentación (dec. 433/94) estipula que son de aplicación al tema todas las prescripciones del dec. 333 del 3 de marzo de 1993, con una excepción, lo dispuesto en su art. 2 inc. c. En consecuencia cabe indicar –como otra contradicción en el tema- que con respecto a los honorarios del directorio de sociedades anónimas que no excedan el 25 % de las utilidades, debidamente contabilizados y que no se encuentren registrados como remuneración o gasto, indicados en este artículo e inciso eso debe excluirse.

Ello implica que se tributan aportes y contribuciones al sistema por este concepto aunque nos resistimos a aceptar que puede incluirse dentro del concepto lato de remuneración si esos directores no son además empleados de la empresa.

 

5.      El salario en la relación de empleo público

En el caso del empleo público se ha considerado también remuneración a los llamados “premios estímulo” (frecuentes en organismos de recaudación fiscal), “gratificaciones” u otros conceptos de análogas características, “caja de empleados” (usuales en Lotería y Casinos), etc.

En estos casos la administración debe proceder a retener aportes y contribuciones a cargo del trabajador. La respectiva repartición puede, por vía reglamentaria, establecer los casos en que los viáticos y los gastos de representación no se consideren sujetos a aportes y contribuciones, no obstante la inexistencia total o parcial de comprobantes que acrediten dichos gastos. Este es el criterio de Bielsa, quien recuerda que “los agentes administrativos suelen percibir una serie de accesorios económicos bajo distintos nombres… (tales como) compensaciones o reintegros de gastos…” (Derecho Administrativo, 4º ed., t. II, 1947, pág. 174, nº 315), y así ha sido sostenido por la doctrina que consideró a estos accesorios regidos por reglamentaciones especiales de carácter interno.

En el área de la Administración nacional, provincial y/o municipal, esta solución práctica tiende a evitar problemas acerca de los pagos que realmente tienen ese carácter remuneratorio.

La mencionada ley 24.24, en su art. 6, considera remuneración las sumas a distribuir a los agentes de la Administración pública o que estos perciban en carácter de:

“1. Premio estímulo, gratificaciones u otros conceptos de análogas características…

“2. Cajas de empleados o similares, cuando ello estuviese autorizado…”

 

6.      Retribuciones no salariales

La ley establece explícitamente, en cambio que no se consideran remuneraciones, aunque correspondan a ingresos que reconocen se causa en la prestación de trabajo, las asignaciones familiares, las indemnizaciones derivadas de la extinción del contrato, las vacaciones no gozadas y por incapacidad absoluta y permanente provocada tanto por accidente de trabajo o enfermedad profesional como por enfermedad o accidente inculpables, los importes pagados como becas, y las gratificaciones vinculadas con el cese de la relación en la parte que excedan al promedio anual de las percibidas antes en forma habitual y regular. Por eso, todos estos rubros no están sujetos a ningún aporte  no contribución. No son salario.

 

7.      El salario incierto o indeterminado

El tema se complica a veces en la práctica ante determinadas formas de remuneración i salario incierto y por la incidencia de éstos en las obligaciones derivadas de los sistemas de seguridad social, en relación a los aportes y contribuciones a integrar a las cajas previsionales o a las asignaciones familiares y los correspondientes a obras sociales sindicales y sus similares. Por eso, se impone la determinación correcta del monto sobre el cual corresponde efectuar aportes y la calidad salarial del rubro, ya que, en su defecto, no se deberá realizar retención alguna ni integraciones a esos organismos, por una sola y simple razón que deberá dilucidarse: no se trata de “salario” en el sentido jurídico previsto en la norma, sino de “otros beneficios” derivados de la prestación laboral.

De esta decisión polémica participan las propinas, las indemnizaciones, los importes pagados como becas, ciertas gratificaciones, lo viáticos, y en general, todas las prestaciones en especie. Pese, en este último caso, a la previsión del art. 105, que alude a ésta como una de las formas comunes del pago de la remuneración. Y en el primero, cuando nos hallamos ante propinas de las previstas en el art. 113 de esta misma norma. Es así como encontramos soluciones en la práctica acerca del carácter salarial asignado o no a los comedores de empresa, servicios de comida en restaurantes a cargo total o parcial del empleador, el denominado “valor locativo o asignación por casa-habitación”, los que se hallan hoy atemperados ante los dispuesto expresamente por la ley de reforma a esta norma general, la 24.700, analizada al comentar el art. 103 bis y el precedente.

Alimentos y habitación han sido conceptos objetablemente diferenciados por el legislador, más en esencia se identifican. Es pago de la remuneración en especie cuyo valor resulta incierto, empero su indeterminación no desnaturaliza su carácter. Complica, sí, de cualquier manera, las obligaciones derivadas del mismo aludidas más  arriba, y es por ello que en algún fallo de particular trascendencia no se le ha atribuido dicho carácter. A los expuestos se suma ese otro inconveniente la determinación “en dinero” de este controvertido pago en especie. 

 

8.      La locación

En algunos casos la solución no es difícil y la pauta del art. 107 de la L.C.T., que limita al 20 % la imputación de los pagos bajo esta calificación, puede ser orientadora al respecto y aplicarse analógicamente, habida cuenta también de la evidente desactualización de los “valores locativos” que pudiera asignarse con abstracción del valor locativo real. Es que, como ya se ha decidido en algún fallo judicial, como el de la Sala III de la CNATr., in re, nº 35229, del 13/7/77, “…la vivienda anexa al contrato de trabajo no puede ser asimilada a la locación de cosas, por lo que el valor locativo (real) no puede ser (único) índice válido para determinar  el monto del salario en especie”. Los corchetes son nuestros. También se ha decidido que “el uso de la vivienda por parte del encargado de una casa de renta, obviamente no le concede a este los derechos propios del locatario”, ya que el mismo está condicionado el cumplimiento del contrato y, sin duda, para lograr una mayor eficiencia en el servicio.

“La distinta naturaleza entre el valor locativo y el salario en especie no permite tomar al primero como pauta indicativa del segundo (como no lo es el valor de la comida que consume un empleado de rotisería con respecto al precio que abona un cliente en concepto de cubierto y consumición)” (“JA”, 8/3/78, pág 21). De cualquier  manera, ahora estas cuestiones estarían aclaradas u oscurecidas por lo dispuesto en el aludido art. 103 bis, que niega a las prestaciones de seguridad social de naturaleza jurídica, denominadas beneficios sociales, su carácter remunerativo, o por el art. 105 adecuado por la ley 24.700, que aún, y pese a considerar una prestación complementaria, la casa-habitación y la locación del trabajador, le niega a esta su carácter remunerativo en determinadas caprichosas circunstancias, tales como: que la primera se ubique en barrios o complejos circundantes al lugar de trabajo y que la última se considere en supuestos de grave dificultad en el acceso a la vivienda. Por supuesto, una formulación totalmente caprichosa que puede motivar conflictos y que incluso diluye sustancialmente la operatividad del art. 105 de la L.C.T

A los fines de la Ley de Contrato de Trabajo se entiende por remuneración la contraprestación que debe percibir el trabajador como consecuencia del contrato de trabajo, la cual puede ser satisfecha de distintas formas y verse, además, integradas mediante prestaciones complementarias (Del Voto en disidencia del Dr. López) (C.S. 9/6/97, “Rev. La Ley” del 29/7/98, p. 10, fallo 97.549).

Para que un gremio constituya un rubro normal de la remuneración, debe ser exigible por la sola puesta a disposición del empleador de la propia capacidad de trabajo (art. 103, Ley de Contrato de Trabajo) (CNATr., Sala VIII, 25/2/98, “D.T.”, 1998-B, 1479).

El art. 152 del C.C.T. 30/90 prevé que “a todos los efectos previstos en este convenio y salvo expresas disposiciones en contrario, las remuneraciones adicionales (excepto las variables) serán tenidas en cuenta como elementos componentes de la remuneración del trabajador, a los fines de calcular cualquier prestación, atribución patrimonial o indemnización a que tenga derecho”. Ante el modo en que fuera redactada la norma convencional, no existen razones para apartarse del criterio general por el cual es improcedente incluir la parte proporcional de rubros anuales para la determinación de la remuneración base de cálculo de la indemnización por despido (CNATr., Sala III, sent. 75.375 del 28/11/97, “B.J.”, 1998, 214).

Los gastos que irroga el mantenimiento de un sistema de ticket canasta deben ser considerados beneficios sociales de carácter no remuneratorio.

Para los dependientes, media una imposibilidad virtual de que haya rédito o ganancia a su valor en numerario que permita concluir que sea una retribución, resultando imposible su conversión en dinero en efectivo (C.J. Catamarca, 12/11/97, “N.O.A., 1998-4-13).

Todo reclamo de diferencias salariales requiere como punto de partida y de modo indispensable pautas mínimas suficientes para que el sentenciante pueda pronunciarse sobre la validez de la petición, exigencia insoslayable aun cuando el trabajador no esté inscrito en los libros y registraciones laborales del empleador, porque la presunción juris tantum a favor se sus afirmaciones (art.55, Ley de Contrato de Trabajo) como la inversión del onus probandi sobre el monto y cobro  de las remuneraciones no opera cuando dichos montos sólo son objeto de reclamo global.  (TTrab. Nº3, Lomas de Zamora, 10/11/97. “D.T., 1998-B, 1484).

Es correcta la postura de la empresa que al liquidar el rubro Dedicación Funcional consideró como base de cálculo exclusivamente el sueldo básico de la categoría correspondiente, excluyendo los adicionales, ya que es erróneo asimilar los conceptos de “salario” y “salario básico”, los cuales resultan diferentes. La definición y alcance del primer término resulta de lo dispuesto en el art. 103 de la L.C.T., mientras que el salario básico es sólo una parte del total de la remuneración (CNATr., Sala III, sent 75.019 del 22/10/97, “B.J”, 1998, 214).

El fallo plenario nº 287del 5/9/96 in re”Goncálvez Machado, Luis c/SA Productora Avícola S.A.P.R.A. s/dif. de  salarios” expresó que el art. 24 de la C.C.T. 34/89 al disponer que “las empresas que tuvieron salarios superiores a los básicos establecidos en este convenio al tiempo de su homologación deberán mantenerlos”, no obliga a las empresas en esas condiciones a incrementar las remuneraciones que efectivamente pagaban en la misma proporción en que fueron aumentados los salarios básicos (CNATr., Sala IX, sent. 879 del 3/2/97, “B.J.” , 1998, 206/207).    

Los viáticos abonados por la empresa a sus dependientes cada día trabajado, independientemente que tengan que trasladarse o no, revisten carácter salarial pues constituyen un adicional que los trabajadores perciben sin presentar comprobante alguno (art. 103, L.C.T). Para más tampoco se demostró que por vía convencional, se hubiese pactado el carácter no retributivo de dicho rubro (CNATr., Sala V, sent, 55.546 del 11/12/96, “BJ”, 1997, 204/205).

El salario básico es aquel establecido por el Convenio Colectivo de Trabajo para una actividad o profesión determinada. El mismo es de carácter imperativo y no incluye los adicionales o aditamentos de carácter remuneratorio que comúnmente se establecen en porcentajes que se calculan sobre el primero (CNATr., Sala IX, sent. 203 del 30/8/96, “BJ”, 1996,201).

El hecho de que doctrinariamente se considere al Fondo de Desempleo como un “salario diferido” no implica, de modo alguno, que tenga carácter salarial en los términos del art. 103 de la L.C.T. El art 15 de la ley 22.250, último apartado establece que el Fondo de Desempleo reemplaza al preaviso y a la indemnización por despido y por ello no tiene carácter salarial (CNATr. Sala IV, sent. 75.654 del 19/7/96, “BJ”, 1996, 201).

Las asignaciones familiares son prestaciones que tienden a compensar las cargas familiares del trabajador, por lo que carecen de carácter remuneratorio perteneciendo al campo de la seguridad social (S.C. Mendoza, Sala II, 30/5/95, “DT”, 1996-A, 936).

La caracterización de las asignaciones familiares depende del régimen legal que las establece (S.C. Mendoza, Sala II, 30/5/95, “DT”, 1996-A, 936).

La innovación del art. 103 de la Ley de Contrato de Trabajo –en lo concerniente al deber de abonar remuneraciones por la mera puesta a disposición del empleador de la fuerza de trabajo aunque no se desarrollen tareas específicas- presupone necesariamente la existencia de un contrato de trabajo por lo que es descalificable el pronunciamiento que lo aplicó sin dilucidar en forma previa tal hipótesis (“Casavilla, Miguel Carlos c/ Hermes Compañía Argentina de Seguros”, C.S.J.N., 27/8/93).

Es lesiva a la garantía de la propiedad de la obligación de pagar remuneraciones que no responden a contraprestación de trabajo alguno, ni pueden considerarse indemnizatorias de daños, pues lo común es que las personas capaces logren emplear su tiempo en otra labor retributiva –disidencia de los Dres. Barra, Fayt y Cavagna Martinez-.

La mayoría opinó lo contrario (“Varela Helguero, José c/Lapsa S.A. y Eizmendi, Roberto”, C.S.J.N., 27/8/93).

 

Fallo plenario

El art. 24 de la convención colectiva de trabajo 31/89, al disponer que “las empresas tuvieren salarios superiores a los básicos establecidos en este convenio al tiempo de su homologación deberán mantenerlos”, no obliga a las empresas en esas condiciones a implementar las remuneraciones que efectivamente pagaban en la misma proporción en que fueron aumentados los salarios básicos (CNATr., en pleno, nº 287,5/9/96, “DT”, 1996-B, 2377).

 

 Art. 103 bis. Beneficios sociales.

Se denominan beneficios sociales a las prestaciones de naturaleza jurídica de seguridad social, no remunerativas, no dinerarias, no acumuladas ni sustituibles en dinero, que brinda el empleador al trabajador por sí o por medio de terceros, que tiene como objeto mejorar la calidad de vida del dependiente o de su familia a cargo. Son beneficios sociales las siguientes prestaciones:

a)      los servicios de comedor de la empresa;

b)     los vales del almuerzo, hasta un tope máximo por día de trabajo que fije la autoridad de aplicación;

c)      los vales alimentarios y las canastas de alimentos otorgados a través de empresas habilitadas por la autoridad de aplicación, hasta un tope máximo de un veinte por ciento (20%) de la remuneración bruta de cada trabajador comprendido en convenio colectivo de trabajo y hasta un diez por ciento (10%) en el caso los trabajadores no comprendidos;

d)     Los reintegros de gastos de medicamentos y gastos médicos y odontológicos del trabajador y su familia que asumiera el empleador, previa presentación de comprobantes emitidos por farmacia, médico u odontólogo, debidamente documentados;

e)     la provisión de ropa de trabajo y de cualquier otro elemento vinculado a la indumentaria y al equipamiento del trabajador para uso exclusivo en el desempeño de sus tareas;

f)       los reintegros documentados con comprobantes de gastos de guardería y/o sala maternal, que utilicen los trabajadores con hijos de hasta seis (6) años de edad cuando la empresa no contare con esas instalaciones.

g)     la provisión de útiles y guardapolvos para los hijos del trabajador, otorgados al inicio del período escolar;

h)     el otorgamiento o pago debidamente documentado de cursos o seminarios de capacitación o especialización;

i)        el pago de los gastos de sepelio de familiares a cargo del trabajador debidamente documentados con comprobantes.

 

1.      Aclaración del concepto “gastos médicos”.

Para aclarar el concepto de gastos médicos el decreto 137/97 (B.O. 14/2/97) estableció que los gastos efectuados para el pago de servicios médicos de asistencia y prevención al trabajador o a su familia a cargo se considerarán como “gastos médicos”, y su reintegro por parte del empleador tendrá el carácter de beneficio social no remuneratorio.

 

2.      Autoridad de aplicación

Todo el tema sobre vales de almuerzo se fijará por la autoridad de aplicación, que según se encarga de aclarar la disposición citada en el apartado anterior, es el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, hoy Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social.

 

3.      Consecuencias del carácter no remuneratorio

Como consecuencia del carácter no remuneratorio de los beneficios sociales establecidos en el art. 103 bis y en los arts. 105 y 223 bis de la ley 20.744 (t.o) y sus modificatorias, estos no se hallan sujetos a aportes y contribuciones.

 La obligación de entrega de ropa de trabajo, prevista en el art. 18 de la convención colectiva de trabajo 125/90, no es compensable en dinero y tiene su implantación específica en el marco de un contrato de trabajo vigente (CNTrab., Sala VIII, 3/7/98, “DT” 1998-B, 2447).

El adicional del 8 % instituido por el Acta acuerdo del 27/4/90 destinado al Fondo Compensador no constituye en realidad un adicional remuneratorio. Si bien figura en los recibos, el mismo es abonado por la empresa directamente a dicho Fondo y no está sujeto a aportes de ningún tipo, lo que constituye un indicio de que a pesar de su denominación, no es salario (CNATr., Sala V, sent. 54.11 del 18/7/96, “BJ” 1996, 200).

De lo normado por el art. 50 del C.C.T. surge claramente que corresponde por derecho la entrega de dos equipos anuales a cada agente con independencia del estado en que se encuentren los que el trabajador estaba usando, ya que de imponerse cada a agente la obligación de acreditar el estado de desgaste de la ropa y el consecuente pedido de una nueva seria establecer una obligación que no surge de la norma (CNATr., Sala VII, sent. 27.568 del 11/7/96, “BJ”, 1996, 200).

La prestación médica en especie concedida al trabajador no se otorga en función del tiempo de trabajo ni de su rendimiento, ni es una contraprestación del trabajo sino una protección que se otorga en ocasión y en la medida de ciertas necesidades emergentes del trabajador. Por ello no puede otorgarse a dicho beneficio carácter remuneratorio (CNATr., Sala III, 29/12/95, “DT”, 1996-B, 1784).

El suministro de energía eléctrica establecido convencionalmente en beneficio del trabajador constituye un beneficio social para quienes se desempeñan en el ámbito de actividad empresario, no susceptible de ser computado como retribución a los fines del art. 245 de la Ley de Contrato de Trabajo (CNATr., Sala III 29/12/95, “DT”1996-B, 1784).



Art. 104. Formas de determinar la remuneración.

El salario puede fijarse por tiempo o por rendimiento del trabajo, y en este último caso, por unidad de obra, comisión individual o colectiva, habilitación, gratificaciones o participación en las utilidades en integrarse con premios en cualquiera de sus formas o modalidades.

Formas de determinar la remuneración.

En este artículo se mencionan distintos tipos o clases de remuneración y también varios de los elementos que la integran, si se estima, como nosotros, que el término remuneración es la denominación omnicomprensiva de todas las formas de retribución del trabajador dependiente. Al efecto podemos hacer una clasificación  siguiendo a la norma; hay en principio dos clases de salarios, el abonado y fijado por tiempo, que es el que se paga por día, semana, quincena o mes e incluso teniendo en cuenta el rendimiento del trabajo. A su vez, puede estipularse, según este artículo, por las siguientes formas de remuneración.

 

a)      Por unidad de obra.

Se prevé a su vez en el art. 112, el que tiene en cuenta cómo debe abonarse este tipo remuneratorio. Se ha criticado que la ley no hubiese dado mayores pautas sobre el punto ya que este sistema puede conspirar contra la salud del trabajador rindiendo tributo a la producción. Solo excepcionalmente debe admitirse el destajismo, el que, aunque reconocido en algún convenio colectivo, no goza del entusiasmo sindical. El sistema, para la buena doctrina, no conviene a nadie, porque exige esfuerzos excesivos del trabajador y puede provocar la disminución de la calidad en el trabajo.

 

b)      Comisión individual o colectiva.

Se tiene en cuenta en el art. 108 y en el 109 donde se determina cómo se pagarán las comisiones colectivas.

La comisión es un porcentaje asignado al vendedor sobre el precio de las mercaderías. En el Estatuto del Viajante, ley 14.546 (B.O. 27/10/58), se tienen en cuenta las comisiones directas y las indirectas. Estas últimas se reconocen al viajante, aunque la operación no fuese concertada por su intermedio, si se trata de un cliente de su zona y durante el tiempo de su desempeño o de un cliente de la nómina o cartea a su cargo y en ambos casos haya o no concertado operaciones anteriores con ese cliente. El art. 6 de la ley mencionada aclara aún más la cuestión indicando que la tasa o porcentaje de la comisión indirecta debe ser igual a la directa.

 

c)      Habilitación.

El art. 110 expresa que este tipo de salario debe liquidarse sobre utilidades netas y el art. 127 indica que cuanto se pactó esta forma de pago la época de su efectivización debe determinarse de antemano.

Se trata de un porcentaje sobre las ganancias y según balances.

Es otra de las remuneraciones o retribuciones también denominadas accesorias, como la participación en las utilidades, las comisiones, los premios, las primas y las bonificaciones.

 

d)      Gratificaciones.

Se menciona sólo en este artículo y es objetable porque podría haberse recogido la jurisprudencia plenaria y apacible (“Piñol c/ Genovesi”, CNATr., 13/9/56) que al respecto indica que la gratificación otorgada en forma habitual de derecho, en principio a reclamar su pago en períodos sucesivos y por consiguiente autoriza a recurrir a la vía judicial para exigirlas compulsivamente. Esto, por supuesto, si no se acredita por quien lo afirma que reconoció como causas servicios extraordinarios o que no se cumplieron las condiciones sobre cuya base se liquidaron en otras oportunidades. Por ello si bien al principio puede considerarse como una liberalidad del patrono, se transforman luego en una prestación complementaria y obligatoria de a enumeración corriente.

Su reiteración en el tiempo, su periodicidad y su relativa uniformidad respecto del salario habitual hacen que se convierta en una previsión concreta y normal respecto de lo que el trabajador dependiente percibe como consecuencia de su contrato de trabajo. No se trata de un beneficio voluntario y graciable que otorga liberalmente el empleador, sino de otro elemento integrativo de la remuneración que está incluido en las lícitas expectativas del dependiente.

 

e)      Participación en las utilidades

Igual que la habilitación se menciona en los arts. 110 y 127 y responde a sus mismas pautas. Se liquidan sobre utilidades netas y debe anticiparse la época de su pago. Se retoma en la norma un mandato constitucional dispuesto en el artículo nuevo aunque de manera vaporosa y con cierta timidez.

No se trata de la participación en las ganancias de las empresas con control en la producción y colaboración en la dirección pero, al menos, es un paso en tal sentido. En un sistema indirecto de remuneración por rendimiento que no ha obtenido una imposición generalizada. Se lo define como el convenio expreso o tácito por el que el patrón, industrial, comerciante o agricultor, da al obrero o a su empleado, además de su salario normal, una parte de sus beneficios, sin participación en las pérdidas. Una de sus formas se instrumenta con el pago de acciones, Cierta doctrina lo aprecia como un paso operativo-educativo previo al de la cogestión.

 

f)        Premios.

La remuneración por rendimiento comprende dos sistemas: el directo y el indirecto.

I.                     El sistema directo es el que este artículo denomina premios en cualquiera de sus formas y modalidades.

II.                   Los sistemas de remuneración por rendimiento de carácter indirecto se caracterizan a su vez en que la remuneración del trabajador depende especialmente del grado de productividad alcanzado por la empresa donde trabaja. Estos sistemas tienden a ligar las ganancias del obrero con el porvenir de la empresa y el salario con la productividad de tal forma que se crea un verdadero espíritu de equipo y de cooperación, las formas conocidas son:

1.      El accionariado obrero. No se halla previsto en la ley. Pero tampoco debe considerarse prohibido.

Con este sistema se convierte al trabajador en accionista sin quitarle el carácter de dependiente. Lo faculta a tomar parte en las asambleas y ejercer su derecho de voto. El art. 27 de la ley supone una posibilidad.

2.      Participación en las utilidades o beneficios.

Como los premios, sólo es mencionada en la ley como otro elemento integrativo de la remuneración. Algunos como Gide, lo consideran como una variante de la gratificación; en algún congreso se lo calificó como un régimen intermedio entre el trabajo asalariado y el trabajo asociado. Puede definirse como una modalidad del contrato de trabajo según la cual el obrero o el empleado recibe, además de su salario, una parte de los beneficios de la empresa, no como asociado a ella sino como trabajador que coopera en la producción; el monto depende del total del provecho obtenido, sin participación en las pérdidas.

Entre los sistemas directos e indirectos surge fácilmente su diferenciación; en los sistemas de primas o premios se tiene en cuenta la eficiencia en la producción con abstracción del rendimiento de la empresa; mientras que en los sistemas de participación la remuneración varía en relación con la ganancia obtenida o, al menos, depende de ella.

Tal como lo expresa el convenio 72/89 en su art. 4º “los nuevos salarios básicos de convenio no podrán servir como referencia para incrementar también los salarios de empresa”, pero continuar abonando los “excedentes” otorgados con anterioridad al 1/7/91 no significa mantener una proporción entre el básico de la empresa y el de convenio, sino que constituye simplemente conservar las sumas abonadas por encima del básico convencional de acuerdo a los prescripto en el art. 5 de la misma convención colectiva. Prueba de ello es que manteniendo los “excedentes” no se da la misma proporción entre ambos básicos (CNATr., Sala X, sent. 2860 del 28/11/97, “BJ”, 1998, 214).

Es posible discutir la estructura jurídica de los tickets canasta pero no se puede negar que, si son entregados para incentivar la producción, dejan de ser beneficios sociales regidos por el discutido decreto 333/93 para mostrarse como premios, por lo tanto receptados en el art. 104 de la L.C.T. (CNATr., Sala VI, sent. 46.850 del 10/6/97, “BJ”, 1998, 210/211).

La absorción de un adicional por los aumentos acordados en un acuerdo convencional, no muestra la supresión de ese rubro remuneratorio, sino de una nueva estructura remunerativa establecida por los sujetos colectivos autorizados para pactarla, para reemplazar un esquema retributivo anterior. Resulta incorrecto pretender valerse de un rubro integrante de la estructura pasada que perdió vigencia y compararlo con la actual. Por el contrario deben cotejarse ambos sistemas para determinar si ha mediado o no una efectiva reducción salarial  (CNATr., Sala II, sent. 80.550 del 27//2/97, “BJ”, 1998, 206/207).

El “adicional por área o función” constituyó el patrimonio de los trabajadores desde el mes de mayo de 1991 y como también fue reconocida la retroactividad de dicho rubro, se concluye que tal adicional reunía los requisitos de salario normal y habitual, pues no se trataba de un plus especial, ni de un aumento de salario, sino de un adicional que estaba directamente relacionado con una tarea diferente. Si bien es cierto que para su otorgamiento la demandada no observó los recaudos establecidos por el decreto 1757/90, la realidad es que hubo un reconocimiento por parte de la accionada a un grupo de trabajadores que vieron intempestivamente disminuido su salario, por una razón que les era inimputable (resolución de la intervención de la demandada) (CNATr, Sala III, sent. 73.731 del 25/2/97, “BJ”, 1998, 206/207).

 

Para que sea viable el reclamo realizado por parte de los trabajadores con referencia al “premio anual sobre las utilidades” es necesario que le resultado del ejercicio anual por parte de la empresa sea positivo. De lo contrario, dicho rubro no es procedente. No altera tal decisión el hecho de que los reclamantes invoquen la realización de ilícitos por parte de la empresa para trocar en negativo el resultado del ejercicio, cuando este había sido favorable, pues si existió tal situación, se debió dirimir ante la autoridad jurisdiccional pertinente. (CNATr, Sala II, sent. 80.126 del 29/11/96, “BJ”, 1997, 204/205).

No es posible reputar cumplido el recaudo que impone el art. 11 de la ley 24.013 para la procedencia de las indemnizaciones previstas en los arts. 8,9 y 10 de la misma, cuando la interpelación cursada por el trabajador sólo incluye una referencia a pagos en negro, sin precisar los importes o al menos las condiciones que determinarían el derecho en el supuesto de remuneraciones variables conforme al art. 104 de la Ley de Contrato de Trabajo (CNTrab., Sala II, 29/4/94, “D.T.”, 1994-B, 2128).

 

Fallos plenarios

Las gratificaciones otorgadas en forma habitual dan derecho, en principio, a reclamar su pago en años sucesivos y, por consiguiente, autorizan a recurrir a la vía judicial para exigirlas compulsivamente, salvo que se acredite, por quien lo afirma, que reconocieron como causa servicios extraordinarios o que no se han cumplido las condiciones sobre cuya base se liquidaron en otras oportunidades (“Piñol, Cristóbal A. c/ Genovesi S.A.”, acuerdo plenario 35, 13/9/56, “L.T.”, IV-335 “DT”, 1956-647; “L.L.”, 84.123).

En la regulación establecida por el CCT 124/75 no revisten carácter salarial los  plus que se reconocen a los periodistas por el art. 36 (por uso, mantenimiento y amortización de automóvil propio) y por el art. 39 (por afectación y uso de equipos de filmación, de imagen y sonido y cámaras mudas de su propiedad) (“Arruabarrena, Olga Esther c/Producciones Argentinas de Televisión SACI” acuerdo plenario 273, 2/4/90, “D.L.”, 1990-181).

 

 Art. 105. Forma de pago. Prestaciones complementarias.

El salario debe ser satisfecho en dinero, especie habitación, alimentos o mediante la oportunidad de obtener beneficios o ganancias.     

Las prestaciones complementarias, sean de dinero o en especie, integran la remuneración del trabajador, con excepción de:

a)      Los retiros de socios de gerentes de sociedades de responsabilidad limitada, a cuenta de las utilidades del ejercicio debidamente contabilizada en el balance;

b)     Los reintegros de gastos sin comprobantes correspondientes al uso del automóvil de propiedad de la empresa o del empleado, calculados en base a kilómetro recorrido, conforme los parámetros fijados o que se fijen como deducibles en el futuro por la DGI;

c)      los viáticos de viajantes de comercio acreditados con comprobantes en los términos del artículo 6 de la ley 24.241, y los reintegros de automóvil en las mismas condiciones que las especificadas en el artículo anterior;

d)     el comodato de casa-habitación de propiedad del empleador, ubicado en barrios o complejos circundantes al lugar de trabajo, o la locación, en los supuestos de grave dificultad en el acceso a la vivienda.

Las propinas son, según la definición del art. 105 de la Ley de Contrato de Trabajo, un supuesto de remuneración constituida por la oportunidad de obtener beneficios o ganancias, por lo que lo que constituye estrictamente remuneración no son las sumas donadas por terceros fuera del control del empleador, sino dicha oportunidad (CNTrab., Sala VIII 23/2/99, “D.T.”, 1999-B-1832).

Según la definición del art. 105 de la Ley de Contrato de Trabajo, las propinas son un supuesto de remuneración, constituida por la oportunidad de obtener beneficios o ganancias y, en consecuencia, lo que constituye estrictamente remuneración no son las sumas obligatorias donadas espontáneamente donadas por terceros fuera del control del empleador, sino dicha oportunidad, que es lo que el empleador otorga al trabajador (CNTrab, Sala VIII, 3/7/98, “D.T.”, 1998-B, 2447).

La “bonificación por productividad” reviste el carácter de “salario diferido” y conforma un rubro “normal y habitual” dentro de la noción de “remuneración devengada” lo que relegaría a lo “anual” el plazo para su abono y no su propia condición de existencia. En tal sentido, quedaría suficientemente satisfecha la noción de la ley que predica la composición de la base mensual de cálculo indemnizatorio, mediante el procedimiento de dividir por doce el total de lo pagado a ese título en el año anterior al despido (del voto del Dr. Morell, en minoría) (CNATr, Sala V, sent. 55.477 del 22/11/96, “BJ”, 1997, 204/205).

No constituyen un salario en especie encuadrable en el art. 105 de la Ley de Contrato de Trabajo los pasajes y acuerdos interlineales cuyo goce depende de la existencia de boletos sin vender al momento en que el trabajador toma vacaciones, que son intransferibles y que no pueden compensarse en dinero por parte de la empresa demandada. En consecuencia, no incide en el patrón remuneratorio para liquidar las acreencias derivadas del despido (CNTrab., Sala II, 15/2/96, “L.L.”, 1997-F, 12).    

Integran la remuneración de un profesional de la medicina que presta servicios en una entidad asistencial, tanto los honorarios que percibió a través de la pertinente asociación cuando se trataba de pacientes de las obras sociales que operaban con la misma, como los honorarios que percibió por la atención de pacientes de la entidad que no pertenecían a ninguna obra social, porque los clientes eran de esta ultima  y los pagos realizados, que podrían considerarse derivados de ocasión de ganancia, son percibidos por ella (CNATr., Sala IV, 30/11/95, “D.T.”, 1996-A, 711).

El art. 105 de la Ley de Contrato de Trabajo, que considera a la vivienda como parte del salario, no debe ser interpretado en forma restrictiva pues no se trata de un hecho excepcional; por el contrario, lo que es fuera de lo común es que la vivienda que pertenece al empleador y que se facilita al trabajador lo sea en virtud de un título extralaboral (comodato o préstamo de uso de carácter gratuito) (CNTrab, Sala VI, 2/7/90, “D.T.”, 1991-A, 444; “D.J.”, 1997-1-901).

 

Art 105 bis. Cajas de asistencia a la canasta familiar o vales alimentarios (texto según ley 24.700 (B.O. 14/10/96).

Los empleadores que ocupen personal en relación de dependencia comprendido entre los convenios colectivos de trabajo podrán, por intermedio de empresas expresamente habilitadas al efecto, suministrar a los trabajadores el beneficio social de asistencia a la canasta familiar alimentaria, a través de la provisión de cajas de alimentos o de vales alimentarios, destinados a atender parcial o totalmente el suministro o la compra de un conjunto de productos básicos en la alimentación, integrativos de dicha canasta familiar.

Los montos aplicados por el empleador en cajas o vales que se suministren a los trabajadores, con encuadre en el presente régimen, no podrán exceder del veinte por ciento (20%) de la remuneración bruta de éstos. Este beneficio no tendrá carácter remuneratorio, a los efectos del derecho del trabajo y de la seguridad social, ni ningún otro efecto.

Los trabajadores no comprendidos en los convenios colectivos de trabajo podrán recibir este beneficio solo hasta un total del 10% del total de su remuneración bruta, en iguales condiciones que a los trabajadores sujetos a convenios colectivos.

El monto del beneficio será instrumentado por los empleadores en recibo separado del de las remuneraciones ordinarias, con los requisitos en lo pertinente, contenidos en los arts. 138,139 y 140 del presente régimen.

En ningún caso podrá otorgarse al trabajador este beneficio en dinero. Si así se hiciere, será considerado remuneración a todos sus efectos. Los empleadores deberán contratar el beneficio de cajas de alimentos o vales de alimentación con las empresas expresamente habilitadas por la autoridad de aplicación, a cuyos efectos estas últimas acreditarán condiciones de solvencia moral, técnica y económica, conforme los extremos que establezca la reglamentación. Las empresas especializadas que suministren vales de alimentación deberán operar con mecanismos adecuados que preserven el destino que debe darse a los referidos vales.

La autoridad de aplicación fiscalizará el cumplimiento por parte de los empleadores y de las empresas especializadas que suministren vales de alimentación, de las obligaciones contenidas en el presente artículo y su reglamentación.

 

1.      La controvertida vigencia del artículo 105 bis. 

Este art. 105 bis fue incorporado a la L.C.T. por el decreto 1477/89 (B.O. 20/12/89), que a su vez fue derogador por el art. 1 del decreto 773/96 (B.O. 16/7/96), siendo el art. 2 de forma. Empero, la ley 24.700, publicada casi tres meses después (B.O. 14/10/96), derogó el decreto 773/96, por lo que para cierta doctrina quedan dudas sobre la intención del legislador de volver a poner en vigencia el texto de este artículo.

Entiéndese por tal el auténtico, es decir, el Poder Legislativo, el que al sancionar la mentada ley 24.700 sancionó el art. 103 bis mencionado procedentemente, así como también modificó el texto del art. 105 y agregó como un nuevo artículo el 223 bis, que enseguida se verá.

Por su parte, cuando se refiere a las derogaciones en forma expresa lo hace con respecto al también ya citado 773/96, al 848/96 y al 849/96; nada dice del precedente 1477/89, aunque ello puede entenderse como que él ya había perdido vigencia y no debía derogarse lo ya derogado.

De cualquier manera se trata de una pésima técnica legislativa, complicada por el Poder Ejecutivo con su andanada de decretos que tienen una vigencia relativa y que en cualquier caso implican un retroceso histórico en cierto sentido anterior a 1925. Me refiero al recuerdo de la sanción de la ley 11.278, que aseguró que el pago de la remuneración fuera siempre en efectivo y afirmó su principio de intangibilidad.

Por ello, en la 4º edición de esta obra publicada a dos años de la sanción de este decreto, nos resistíamos a incorporarlo al texto de la ley y sólo hacíamos una breve referencia: “…el decreto 1477/89 agregó a continuación de este artículo un denominado art. 105 bis, el que resulta reprochable y no sólo por la técnica adoptada.

A partir de la 5º edición, aparecida en julio de 1995, lo incluimos en forma expresa y ahora también lo hacemos, pero con nuestras restricciones con respecto a su juridicidad y del modo en que se indica.

 

2.      El decreto 850/96

El decreto 850/96 (B.O. 29/7/96) se refiere a Beneficios Sociales, Cajas de Alimentos, o Vales Alimentarios. Reglamenta la dación de la prestación y no ha sido expresamente derogador por la ley 24.700 como sus contemporáneos (848/96 y 849/96) por lo que corresponde entender que se encuentra vigente. Se transcribe a continuación.

Art. I. La provisión de cajas de alimentos o vales alimentarios destinados a atender parcial o totalmente el suministro o la compra de productos básicos de la alimentación integrativos de la canasta familiar alimentaria, deberá efectuarse por medio de empresas expresamente habilitadas al efecto.

Los empleadores deberán contratar la provisión de cajas de alimentos o vales de alimentación con empresas expresamente habilitadas por la autoridad de aplicación, a cuyo efecto estas últimas acreditarán condiciones de solvencia moral, técnica y económica.

Las empresas especializadas que suministren vales de alimentación deberán operar con mecanismos adecuados, que preserven el destino que debe darse a los referidos vales.

La autoridad de aplicación fiscalizará el cumplimiento por parte de los empleadores y de las empresas especializadas y habilitadas para proveer cajas de alimentos  o vales de alimentación, de las obligaciones contenidas en el presente decreto.

Art. 2. Los montos aplicados por el empleador en cajas o vales que se suministren a los trabajadores con encuadre en el presente régimen no podrán exceder del veinte por ciento de la remuneración, bruta de éstos. En el caso de trabajadores no comprendidos en los Convenios Colectivos de Trabajo, los montos a suministrar por parte del empleador en cajas o vales no podrán exceder el diez por ciento de su remuneración bruta, en iguales condiciones que a los trabajadores sujetos a Convenios Colectivos.   

Art. 3. Las cajas de alimentos deberán ser provistas por empresas expresamente habilitadas a tal efecto y la autoridad de aplicación fiscalizará que se cumplan las condiciones de calidad e higiene y controlará que los productos que contengan sean básicos para la alimentación pudiendo requerir la intervención de los organismos competentes.

Art. 4. Las empresas especializadas en el servicio de vales de alimentación deberán organizar la adhesión al sistema de los establecimientos de expendio de productos alimenticios.

Art. 5. En el texto de los vales deberá constar el valor que será pagado al establecimiento proveedor, así como el nombre del empleador que concede al beneficio y el del trabajador receptor.

Art. 6. Las empresas proveedoras de vales deberán utilizar un sistema de seguridad que impida su falsificación.

Art. 7. El Ministerio de Trabajo y Seguridad Social será la autoridad de aplicación para otorgar, suspender, denegar o cancelarla habilitación de las empresas autorizadas a  proveer cajas de alimentos o vales de alimentación a que alude el artículo 1 del presente.

Art. 8. Para otorgar la habilitación se requerirá:

a)      Que la sociedad tenga un capital suscripto e integrado, no inferior al monto que determine la autoridad de aplicación.

b)      Que los directores de la sociedad por sí o como integrantes de una o varias sociedades, no registren condenas penales que los inhabiliten para ejercer el comercio.

c)      En el caso de empresas proveedoras de cajas de alimentos, la presentación ante la autoridad de aplicación de un plan de ejecución de sus servicios que indique detalladamente cómo han de asegurar la calidad de higiene de sus productos, asimismo informará sobre las medidas sobre las medidas a adoptar para lograr la disminución de la incidencia del costo del embalaje, transporte y la distribución en el costo final.

d)      En el caso de las empresas proveedoras de vales que acompañen un plan de ejecución de sus servicios.

e)      En todos los casos la empresa solicitante, la acreditación de un mínimo de un año de experiencia en la atención de servicios similares, a cuyos efectos deberán elevar a la autoridad de aplicación las constancias pertinentes.

Art. 9. Las empresas habilitadas por el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, para la provisión de cajas de alimentos o vales de alimentación, conforme lo dispuesto por el decreto 1477/89 –aquí, según este texto, el citado decreto estaría vigente- y su reglamentación se consideran autorizadas para operar en el marco del presente decreto.

Art. 10. El Ministerio de Trabajo y Seguridad Social podrá dictar las normas aclaratorias y de interpretación que resulten necesarias para la aplicación del presente decreto.

Art. 11. Derogase el decreto 1478 de fecha 14 de diciembre  de 1989 (reiteramos; sobre el 1477/89 nada se dice).

Art. 12. (De forma).

 

3.      Ley 24.700.

Como ya se ha expresado, esta ley agregó el artículo 103 bis a la L.C.T., modificó el 105 el incorporó el art. 223 bis. Derogó también según ya se ha expresado, los decretos 773/96, 848/96 y 849/96 indicando que a partir de la fecha de su vigencia (se publicó en el B.O. 10/10/96) los empleadores que venían otorgando beneficios sociales conforma al artículo 103 bis de la L.C.T. debían mantenerlos en los términos que esta ley establecía; se refiere a lo expresado en su artículo 4, que indica:

“Establécese una contribución del catorce por ciento 14% sobre los montos que sean abonados por los empleadores a sus trabajadores en vales alimentarios o cajas de alimentos expedidos o suministrados por parte de las empresas autorizadas al efecto por el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social de la Nación sobre pagos de médicos de asistencia o previsión que realice el empleador al trabajador y a su familia a cargo.

Esta contribución se encontrará a cargo de los empleadores y estará destinada al financiamiento del sistema de asignaciones familiares”.

En síntesis, otro impuesto al empleador que aumenta el costo laboral y que obliga a una contribución adicional sobre un instituto al que se le niega carácter remuneratorio, perjudicando al trabajador y, no obstante lo cual, se carga con otra contribución, perjudicando al empleador.

Como se advierte, otra solución democrática.

Corresponden además, las siguientes reflexiones con respecto al artículo original (105).

 

4.      El carácter no remuneratorio

Aun antes de la reformulación del artículo 105 bis incorporado por el decreto 1477/89 (B.O. 14/10/96) que derogó a su vez el último decreto citado en todo un alarde silogístico sobre la intención de Ejecutivo y Legislativo se discutía sobre el tema y doctrinariamente la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo en el plenario 264 del 27/12/88 se decidió por la negativa para comidas o refrigerios a consumir fuera del establecimiento no están comprendidos en el concepto de remuneración. Fundaba esta tesitura en la idea que primaba toda una filosofía sobre la “calidad de vida” del trabajador dependiente y también en una razón pragmática que expresamente citaba en el mencionado fallo: “… el criterio rigorista es muy cuestionable porque está en contra del sentido de la ley y, porque, además, actúa sobre un estado de cosas que, al menos para los que aparecen debiendo ya se ha consolidado, ya que se intenta que respondan por aportes que no han retenido ni podrán recuperar”.

De cualquier manera esta objetable técnica normativa se enturbia aún más con la sanción de la mentada ley 24.700 que por una parte deroga los decretos 773, 848 y 849, todos de 1996, quita carácter remuneratorio al tema y se alía con la voracidad fiscal de este observable modelo económico aplicando también un impuesto sobre este tema. Ello se incluye en el artículo 4 de la ley que en definitiva, luego del veto parcial formulado por el decreto 1149/96 (B.O. 14/10/96), quedó redactado así: “Establécese una contribución del catorce por ciento sobre los montos que sean abonados por los empleadores a sus trabajadores en vales alimentarios o cajas de alimentos expedidos o suministrados por parte de las empresas autorizadas al efecto por el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social de la Nación. Esta contribución se encontrará a cargo de los empleadores y estará destinada al financiamiento del sistema de asignaciones familiares”.

Es decir, no es remuneración pero tributa contribución.

 

5.      Formas de pago.

La ley establece las siguientes:

 

a)      Pago en dinero.

En el art. 124 se indican las únicas formas que así se estiman detallándose, además, que debe considerarse dinero el pago en efectivo, el pago en cheque a la orden del trabajador para ser cobrado personalmente por el mismo o por quien éste indique, o la acreditación correspondiente de la referida remuneración en una cuenta abierta a nombre del trabajador en un banco o institución similar.

 

b)      Pago en especie.

Nunca podrá exceder del 20% del total de la respectiva remuneración, según indica el art. 107 de la L.C.T. Estimamos que dentro del concepto corresponde incluir la habitación y los alimentos, aunque con mala técnica, el legislador pareció diferenciarlos. Dentro del “tipo” de salario en especie algunas de sus “formas” son, precisamente, el uso de habitación y los alimentos. Este tipo de pago consiste, en esencia en la entrega de cosas que produce, comercializa o posee el patrón, tales como el suministro de alimentos, el uso de habitación, la provisión de ropa de trabajo, etc. Su validez se condiciona a que no constituya la única remuneración del dependiente, sino que la integre,  y que no supere el aludido 20% del total remuneratorio.

 

c)      Oportunidad de ganancias o beneficios.

Se trata de otra de las “formas“  o “tipos” de remuneración que la misma ley prevé. Ubícanse en tal categoría las comisiones, premios o primas y la participación en las utilidades.

Las comisiones pueden ser directas, indirectas o colectivas. Puede incluirse en esta forma remuneratoria también a las habilitaciones y a las gratificaciones, más estas últimas siempre que sean habituales y no obedezcan a servicios extraordinarios. También las propinas y recompensas, si son habituales y no se hallan prohibidas.

 

6.      Prestaciones complementarias.

Todos los “tipos” y “formas” que la ley enumera deben considerarse elementos integrativos de la remuneración o prestaciones complementarias, con similar naturaleza jurídica.

A este efecto todas las “formas” o “tipos” enumerados en este capítulo de la ley general gozan de esta calidad.

Este amplio concepto de remuneración, admitido por la doctrina y la jurisprudencia, se expresó siempre en las normas legales, como el art. 155 del Código de Comercio (ley 11.729); el art. del decreto-ley 33.302/45; el art. 114 L.C.T.  en su texto originario, incluyendo así también las prestaciones salariales “en especie”. Siempre que una prestación “en especie” implique una ganancia para el trabajador; es decir, satisfaga total o parcialmente un consumo y que, de no existir esta prestación, el trabajador solo hubiera podido procurárselo a sus propias expensas, debe ser considerado salario.

El dec. 1477/89 autorizó a los empleadores a pagar hasta el 20% de las remuneraciones de trabajadores convencionados con vales que podrán canjearse por alimentos en comercios a determinar por la autoridad en aplicación. Este porcentaje no tiene carácter remuneratorio a los efectos del derecho del trabajo, del de la seguridad social, ni de ningún otro. Reduce por ello el eventual cálculo indemnizatorio.

El dec. 1478/89 reglamentó el anterior previendo el suministro de “cajas conteniendo alimentos básicos” y los recaudos exigibles a las empresas autorizadas a proveerlas.   

El fallo plenario 264 del 27/12/88 decidió que los vales que los empleadores entregan a su personal para comidas o refrigerios a consumir afuera del establecimiento, no están comprendidos en el concepto de remuneración.

 

Art. 106. Viáticos

Los viáticos serán considerados como remuneración, excepto en la parte efectivamente gastada y acreditada por medio de comprobantes, salvo lo que en particular dispongan los estatutos profesionales y convenciones colectivas de trabajo.

 

1.      Viáticos.

En principio la ley estima que los viáticos no deben considerarse como remuneración en la parte efectivamente gastada y acreditada por medio de comprobantes. Y esto es correcto porque de lo que se trata en estos casos no es de una retribución al trabajador sino de un simple reintegro de gastos, fehacientemente comprobado.

En estos supuestos, el viático no es más que los gastos de viaje, traslado, comida, alojamiento y comunicaciones; no integra ni complementa el salario.

Empero si el trabajador recibe una suma fija o habitual por este concepto, pero sin obligación de acreditación ni exigencia ineludible de consumición, se trata de otro elemento integrativo de la remuneración con sus atributos y obligaciones inherentes a la naturaleza jurídica que caracteriza al salario, es decir, con obligación de aportes y contribuciones y con incidencia en el cálculo y percepción del sueldo anual complementario y con el cálculo de las indemnizaciones que correspondan. 

La ley, además, indica otra excepción. Se refiere a las disposiciones concretas de estatutos especiales o convenios colectivos donde puede disponerse lo contrario al principio general más arriba enunciado.

A ese respecto se recuerda que el art.7 de la ley 14.546 (Estatuto del Viajante, B.O. 27/10/58) en su parte pertinente indica: “la remuneración del viajante estará constituida, en todo o en parte, en base a comisión a porcentaje sobre el importe de las ventas efectuadas. Sin perjuicio de ello se considerarán integrando la retribución: los viáticos, gastos de movilidad, hospedaje, comida y compensaciones por gastos de vehículos…”.

Como se advierte, todos estos últimos (gastos de movilidad, hospedaje, etc.) son “formas” del “tipo” viáticos que, en todos los casos, cuando de un viajante se trata, será siempre considerado remuneración.

 

2.      Los viáticos en el Estatuto del Viajante. Su carácter remuneratorio.

Los viáticos que se abonan al personal dependiente no son remuneración si deben acreditarse los gastos que le motivarán mediante los comprobantes respectivos. En su defecto no puede negarse su carácter salarial, como no puede tampoco desestimarse este carácter remuneratorio cuando una ley especial así lo indica, tal por ejemplo, el caso el Estatuto del Viajante, donde esta calificación nace y se reconoce por la misma norma (art. 7 de la ley 14.546).

 

De acuerdo con lo establecido en el art. 106 de la Ley de Contrato de Trabajo, no pueden considerarse integrantes de la remuneración los viáticos que cobra un trabajador cuando son abonados con reembolso, ya que tal norma prevé que los viáticos no pueden considerarse remuneración en la parte efectivamente gastada y acreditada por medio de comprobantes (CNTrab., Sala IX, 24/3/98, “D.T.”, 1998-B ,1856).

En el marco legal previsto por el art. 106 de la Ley de Contrato de Trabajo y de conformidad al fallo plenario ”Aiello”, si el convenio colectivo aplicable dispone que la suma entregada en concepto de viáticos tiene naturaleza no remunerativa, y tal extremo resulta corroborado con las pruebas aportadas en la medida en que de los recibos de sueldo surge la falta de descuentos respecto del importe por viáticos, las sumas abonadas por tal concepto no son remuneratorias, y en consecuencia, no corresponde computarlas a los efectos del cálculo de la indemnización prevista en el art. 245 de la Ley de Contrato de Trabajo (CNTrab., Sala IV, 11/11/97, “D.T.” 1998-A, 303).

El art. 106 de la Ley de contrato de Trabajo autoriza a que un convenio colectivo de trabajo o estatuto profesional atribuya carácter no remunerativo a lo abonado en concepto de comida o transporte  (CNSeg. Social, Sala II, 28/8/97, “D.T.”, 1997-B-2623).

Los adicionales por uso de cámara y automóvil percibidos por los periodistas quedan subsumidos en un concepto amplio de viático, respecto del cual la Ley de Contrato de Trabajo instituye la presunción de su carácter salarial, que para ser desvirtuada requiere que las sumas efectivamente gastadas se acrediten por medio de comprobantes –del voto en disidencia del doctor López- (C.S.J.N., 3/6/917, “L.L.”, 1998-D, 316).

Si la actividad habitual y profesional del actor era la venta por cuenta ajena de los servicios y equipos de computación de la accionada, tal actividad debe encuadrarse dentro del marco de la ley 14.546. Como consecuencia de ello, y toda vez que el trabajador debía trasladarse del domicilio de uno a otro cliente para el cumplimiento de su cometido, es ajustada a derecho la inclusión del rubro viáticos en  la base correspondiente (CNATr., Sala IV, sent 78.717 del 28/4/97, “B.J.”, 1998, 208/209).

No corresponde el pago del sueldo anual complementario con respecto a los viáticos, pues el C.C.T., aplicable a los aeronavegantes dispone que los viáticos no serán considerados como remuneración y, por lo tanto, no devengarán, aguinaldo, (Capítulo XIII, Clausula 13.1), Cabe precisar asimismo, que el art. 106 de la L.C.T. autoriza que un convenio colectivo de trabajo o laudo arbitral atribuya carácter no remuneratorio a gastos de comida, traslado o alojamiento, sin exigencia de rendición de cuentas (conf. Fallo plenario 247) (CNATr., Sala III, sent. 72.108 del 23/8/96, “B.J.”, 1996, 201).

Las sumas abonadas en concepto de viáticos par gastos de refrigerio al personal del fábrica que trabaja horas extraordinarias no constituyen remuneración, y por lo tanto, no están sujetas al pago de aportes previsionales pues no obedecen a la idea de contraprestación laboral sino que tienden a restituir un gasto impuesto por el cumplimiento de labores en horarios que obligan al dependiente a merendar fuera de su domicilio (CNFed, Seg. Social, Sala I, 31/10/95, “D.T.”, 1996-A, 541).

Si por resoluciones voluntarias emanadas de la empresa estatal (Agua y Energía Eléctrica Sociedad del Estado), se fijaron claramente el concepto y los límites por los que se pagaba la “bonificación” o “compensación” por gastos de comida y refrigerio , cabe considerar que éstas no se abonaban para retribuir la contraprestación del trabajo, sino para pagar un gasto, con lo que se desvirtúa la presunción  iuris tantum establecida por el art. 106 de la Ley de Contrato de Trabajo (CNTrab., Sala VII, 22/11/90, “D.T.”, 1991-B, 1475).



Art. 141. Remuneración en dinero.

Las remuneraciones que se fijen por las convenciones colectivas deberán expresarse, en su totalidad, en dinero.

El empleador no podrá imputar los pagos en especies a más del veinte por ciento del total de la remuneración.

 

Remuneración en dinero.

Ya se ha indicado qué se entiende por remuneración en dinero y también se recordó que el porcentual que se permite abonar en especie no debe exceder del 20% del total de la remuneración.

El artículo aquí expresa otra condición. Las convenciones colectivas de trabajo deberán indicar en sus clausulas salariales la remuneración totalmente en dinero.

Esta obligación tiende a evitar el sistema de trueque o pago  de la remuneración al trabajador en cosas o vales por el que se les permitiría adquirir en los comercios del propio empleador mercaderías que este mismo comercializa. No se prohíbe que se efectúen ventas directas al empleado, pero en esos casos, el empleador deberá seguir las pautas que la misma ley indica. A ese efecto deberá en su momento reintegrar el precio de compra de esas mercaderías (inc. h del art. 132), no pudiendo insumir en conjunto todas las deducciones o retenciones  que efectúe más del 20% del monto total de la remuneración en dinero que tenga que percibir al trabajador (art. 133). Debe, además, en cualquier caso, no ser superior el precio de esas mercaderías al corriente en plaza, gozando el dependiente además de una “bonificación razonable” que corresponderá reconocerle. La venta debió ser real  y no impuesta por el empleador (art. 134). Todo ello, a fin de evitar abusos y desvirtuaciones; burlas, en fin, a la principal contraprestación patronal, común en otro tiempo y frecuente en determinada latitud, que derogó la paradigmática ley 11.278 (B.O., 5/8/25) afirmando la intangibilidad del salario que luego, a los setenta años de ella, el decreto 290/95 desconoció.

 

Las propinas constituyen supuestos de la remuneración no monetaria y, a falta de norma específica, rige la limitación del art. 107 de la Ley de Contrato de Trabajo (CNTrab., Sala VIII, 23/2/99, “D.T.”, 1999-B-1832).

Ante un caso de retribución  en especie, lo que forma parte de la remuneración no son las propinas mismas (que no se hallan a cargo del empleador) sino la oportunidad de obtenerlas, cuyo valor ha de estimarse en función de aquellas. En virtud de que el art. 107 de la L.CT. dispone que el empleador no podrá imputar los pagos en especie a más del veinte (20) por ciento del total de la retribución, a falta de prueba fehaciente del monto de las propinas y en ausencia de un criterio contractual para estimarlas, parece en principio equitativo suponer que ellos (en las condiciones exigidas por el art. 113) constituyen la quinta parte de la remuneración total (esto es, un cuarto de la retribución dineraria) (CNATr., Sala VII, sent. 28.949 del 26/3/97, “B.J.”, 1998, 206/207).

 

Art. 108 Comisiones.

Cuando el trabajador sea remunerado en base a comisión ésta se liquidará sobre las operaciones concertadas.

 Comisiones.

Se denomina comisión la retribución de servicios cuya unidad de cómputo es un negocio.

Se trata de una de las denominadas remuneraciones de resultado, aunque no es imprescindible que el “negocio” se concluya. La ley a este respecto, es clara; su liquidación se efectúa sobre la base de las operaciones concertadas. Es decir, de acuerdo con el R.C.T. pueden considerarse dos tipos de comisiones, a saber:

a)      Las comisiones individuales: son las referidas precedentemente;

b)      Las comisiones colectivas: están previstas expresamente en la Ley de Contrato de Trabajo, indicando el art. 109 que deberá distribuirse entre la totalidad del personal conforme a las pautas que la misma norma fija.

En el Estatuto del Viajante (ley 14.546) se señala que la remuneración se constituye en todo o en parte, conforme a comisión o porcentaje sobre el importe de las ventas efectuadas, es decir, sobre el valor de las mercaderías. Se prohíbe expresamente la estipulación de comisiones por bultos, unidades, kilos, metros o litros.  

c)      Las comisiones indirectas: son aquellas a las que se hace acreedor el viajante si no concertó directamente la operación cuando la misma se concretó con un cliente de su zona y durante el tiempo de su desempeño; o con un cliente de la nómina a su cargo y, en ambos casos, haya o no concertado operaciones anteriores con ese cliente. La tasa o porcentaje de la comisión indirecta es igual a la directa.

No corresponde hacer lugar al reclamo de pago de comisiones efectuado por el trabajador si, pese a haber omitido el empleador llevar el libro previsto en el art. 10 de la ley 14.456, la declaración jurada efectuada por aquél adolece de inexactitudes que no permiten tenerla como prueba de las operaciones que fundamentan el reclamo de la acreencia (CCivil, Com y Laboral, Rafaela, 14/3/97, “Rev. La Ley”, 27/7/98, p. 7, fallo 40.605-S; “L.L.Litoral”, 1998-860).

La declaración jurada establecida en el art. 11 de la ley 14.546 no constituye una prueba una prueba plena ni obliga al juez siempre que existan elementos suficientes para demostrar la inexactitud de lo jurado, pudiendo el juzgador apartarse de su contenido  cuando las demás probanzas producidas en el expediente acrediten su falta de veracidad (CCivil, Com y Laboral, Rafaela, “Rev. La Ley”, 27/7/98, p. 7, fallo 40.605-S; “L.L.Litoral”, 1998-860).

Si el actor vendía un servicio consistente en el suministro de tickets, la comisión pertinente sólo se generaba con la venta de tal servicio, pero no con cada entrega, pues estas respondían a una sola operación de venta (art.5 de la ley 14.546) (CNATr., Sala III, sent. 75.214 del 17/11/97, “B.J.”, 1998, 214).

La empleadora, en este caso una A.F.J.P. , no puede modificar unilateralmente la contraprestación remuneratoria a su cargo (arts. 130 y 131 L.C.T.), cuando las restantes modalidades del contrato de trabajo se encuentran inalteradas. En la relación laboral, entre las partes no hay una vinculación asociativa, el trabajador no participa de ningún modo en las pérdidas que pueda experimentar el empresario, ni aún cuando esté remunerado en base a comisiones toda vez que éstas deben liquidarse sobre operaciones concertadas (art. 108) razón por la que la frustración del negocio no puede recaer sobre el dependiente (en sentido análogo S.D. 74.297 del 30/6/97, “Guidi, Elizabeth c/Anticipar A.F.J.P. S.A.  del registro de esta Sala) (CNATr, Sala III, sent. 75.205, del 17/11/97).



Art. 109. Comisiones colectivas o porcentajes sobre ventas. Distribución.

Si se hubiesen pactado comisiones o porcentajes colectivos sobre ventas, para ser distribuidos entre la totalidad del personal, esa distribución deberá hacerse de modo tal que aquéllas beneficien a todos los trabajadores, según el criterio que se fije para medir su contribución al resultado económico obtenido.

Comisiones colectivas o porcentajes sobre ventas. Distribución.

Las comisiones o porcentajes colectivos sobre ventas deben distribuirse entre la totalidad del personal para el que fueran concedidas. A se efecto la ley indica que su distribución debe hacerse teniendo en cuenta el criterio que se fije para medir la contribución de cada uno de los trabajadores en el resultado económico obtenido.

Se trata de una disposición general que exige su reglamentación atento su carácter y donde se advierte que nos hallamos ante una bonificación adicional al pago habitual del salario, una bonificación colectiva calculada de acuerdo al resultado logrado. No nos hallamos aquí ante operaciones concertadas y concretadas, las que inciden sobre el resultado económico de la empresa.

 

Art. 110. Participación en las utilidades. Habilitación o formas similares.

Si se hubiese pactado una participación en las utilidades, habilitación o formas similares, éstas se liquidarán sobre utilidades netas.

 Participación en las utilidades.

1.   Deben liquidarse sobre utilidades netas. Es decir, no se admite la participación de los trabajadores en las pérdidas y en esto precisamente se diferencia el contrato de trabajo del de sociedad; aunque con esta forma remunerativa algo parece aproximarse. La naturaleza jurídica se mantiene y subiste íntegro el contrato de trabajo, con sólo una modificación referida al tema que tratamos: la remuneración (Bry).

La nota distintiva entre los contratos de sociedad y el de trabajo la da la subordinación o dependencia jurídica. En la sociedad existe un trabajo en común; en el contrato de trabajo, un intercambio de prestaciones.

Algunos ubican este sistema entre el del asalariado y el de la cooperativa de producción (García Oviedo), mientras que otros lo sitúan como un régimen de transición entre el capitalista y un futuro socialista de cooperación (Neal).

El anarquismo, el marxismo y el espíritu revolucionario inrotulado, hostilizan y atacan cualquier sistema de participación asegurando que se trata de una maquinación patronal tendiente a adormecer la conciencia de clase y de reivindicación obrera. Del lado opuesto la condena, a veces, también es vehemente. Tal vez por ello la norma en análisis parece no querer comprometerse y nada importante afirma, manteniendo como programática sólo la clausula constitucional que le dio categoría en el artículo nuevo (14 bis).

En el campo socialista la adhesión ha sido siempre muy relativa y desde el punto de vista sindical tampoco las soluciones resultan apacibles. Se oponen, en fi, quienes estiman que la acción directa y el disconformismo mantienen viva la fuerza motriz de las aspiraciones por las reivindicaciones proletarias que adormece cualquier sistema de participación porque este atempera los antagonismos del capital con el trabajo.

Es que con este sistema nace sin duda una aproximación, una asociación, porque el trabajador se vincula a los provechos y beneficios, surgiendo como consecuencia un sentimiento de solidaridad que toda teoría radicalizada niega.

El sistema parecería quebrar el antagonismo secular y quienes le critican indican que propicia la desaparición del factor dinámico que aparece en la obra proletaria, en la historia de sus reivindicaciones, de sus conquistas y de sus anhelos. Es un punto de vista. 

 

2.      Habilitación o formas similares.

Es un porcentaje que resulta sobre las ganancias y según balances, el que se liquidará también según utilidades netas. Se trata de otra retribución accesoria y responde a las mismas pautas y filosofía que la anterior: su utilización es frecuente en el caso del personal denominado “confidencial” o jerárquico.

El pago espontáneo de una sobreasignación durante el transcurso de varios meses origina consecuencias irreversibles, pues de ahí en más se torna obligatorio su cumplimiento, y sin que unilateralmente se pueda revertir el proceso al mediar oposición de parte contraria (CATr., Santa Fe, 4/9 //79, “D.T.”, 1980-490).

La participación en las utilidades de la empresa es una de las modalidades que puede revestir el salario, por lo que los pagos que en tal concepto reciba el trabajador tendrán carácter remuneratorio (S.C.B.A., 10/4/73, “T. y S.S.”, 1973/74-26).

 

Art. 111 Verificación.

En los casos de los arts. 108,109 y 110, el trabajador o quien lo represente tendrá derecho a inspeccionar la documentación que fuera necesaria para verificar las ventas o utilidades, en su caso. Estas medidas podrán ser ordenadas a petición de parte, por los órganos judiciales competentes.

Verificación.

Cuando se hubiese pactado la remuneración en forma de comisiones, ya sean éstas individuales o colectivas, como participación en la utilidades, habilitación y otras formas similares, el trabajador o quien lo represente –es decir, el delegado sindical de cualquier nivel que ejerce su representación, conforma a derecho- está facultado para inspeccionar la documentación necesaria para verificar las ventas o utilidades de su principal.

Pero la ley aclara que esta medida puede ser ordenada a petición de de parte por la autoridad judicial correspondiente.

Este artículo ha merecido una reformulación integral porque en su original redacción las atribuciones de las organizaciones sindicales eran sustancialmente más relevantes. Además, también se indicaba que “no será menester la existencia de juicio para la adopción de…” medidas tales como la designación de veedor con facultades especiales.

Nos alejamos así de la clausula programática cuando adjetivaba la participación la participación con las garantías de controlar también la producción y colaborar en la dirección.

La decisión judicial resulta ahora imprescindible.

Las medidas de verificación y control salarial que autoriza el art. 111 de la Ley de Contrato de Trabajo presuponen, para su viabilidad, la existencia de vínculo o contrato de trabajo vigente que ha de surgir prima facie de los instrumentos acompañados (CNATr., Sala V29/9/75, “D.T.”, 1976-114).

Art. 112. Salarios por unidad de obra

En la formulación de las tarifas de destajo se tendrá en cuenta que el importe que perciba el trabajador en una jornada de trabajo no sea inferior al salario básico establecido en la convención colectiva de trabajo de la actividad, o en su defecto, al salario vital mínimo para igual jornada.

El empleador estará obligado a garantizar la dación del trabajo en cantidad adecuada, de modo de permitir la percepción de salarios en tales condiciones, respondiendo por la supresión o reducción injustificada de trabajo.

Salarios por unidad de obra

Las dos formas clásicas de remuneración del trabajo son aquellas que se denominan:

a)      salario por tiempo, donde se mide aquel por hora o por jornal, y

b)      salario a destajo, que tiene en cuenta el producido por pieza o unidad de obra, independientemente del tiempo empleado para el resultado.

Como formas intermedias de ambos se encuentran el salario por tarea y los salarios progresivos, complementarios del anterior.

En el salario a destajo el obrero vende al patrono una cantidad específica del trabajo, prescindiendo del tiempo que invierte en ejecutarlo. Las críticas al mismo parten de todos los campos; desde el católico, con la teoría del salario justo y sus derivaciones, al socialista de todos los matices. La objeción en vista del obrero, se centra en su incentivado sometimiento a esfuerzos excesivos y, desde el punto de vista empresario, en la eventual disminución de la calidad de trabajo.

De cualquier manera, la ley trata de garantir que una medición de la remuneración bajo esta óptica, en cualquier caso, no sea inferior al salario básico establecido convencional o legalmente, para cada jornada de trabajo. Es decir, la norma garantiza un mínimo legal con abstracción del destajo producido. Y asegura también otra garantía: el empleador debe dar trabajo en cantidad “adecuada” –términos que poco aclaran-, pero también “respondiendo por la “supresión o reducción injustificada de trabajo”, lo que sí es importante y no ofrece dudas. Es decir, no deja sólo librada al empleador la graduación de la producción en desmedro de los niveles remuneratorios”.          

Por supuesto que si la reducción o falta de trabajo se justifica, corresponderá la aplicación de las pautas generales previstas como recursos extremos en el Capítulo V del Título X, que trata de la suspensión de ciertos efectos del Contrato de Trabajo y, en el caso, de las suspensiones por causas económicas.

Acreditado el desempeño por los trabajadores destajistas en exceso de la jornada legal, su haber mínimo garantizado es el equivalente al básico del convenio colectivo que resulte para idéntica jornada laboral teniendo en cuenta los recargos salariales correspondientes (art. 112, Ley de Contrato de Trabajo) (S.C.B.A., 5/5/92, “D.J.B.A.”, 143-4746).

El art. 112 de la Ley de Contrato de Trabajo impone al trabajador la obligación de cumplir la jornada de trabajo, quedando a disposición de su patrón durante todo el horario laboral, lo que implica el deber del principal –aunque el empleado permanezca inactivo- de garantizarle al menos la tarifa de destajo (S.C.B.A., 71/9/91, “D.J.”, 1992-1-3-374, “D.J.B.A.”, 143-3251; “E.D., 154-707).

 

Art. 113. Propinas.

Cuando el trabajador, con motivo del trabajo que preste, tuviese oportunidad de obtener beneficios o ganancias, los ingresos en concepto de propinas o recompensas serán considerados formando parte de la remuneración, si revistieran el carácter de habituales y no estuviesen prohibidas.

Propinas.

Es una forma de pago que definimos como la oportunidad de obtener beneficios o ganancias a propósito y con motivo del trabajo dependiente. A diferencia del salario en dinero no puede mensurarse y su estimación es más difícil que el pago en especie, pero en determinadas actividades, como en el caso de los acomodadores de cine, empleados de los casinos y ahora en especial con los gastronómicos, luego de la derogación del laudo que estructuraba el sistema remuneratorio de estos trabajadores, resulta una porción fundamental del su remuneración, sin duda, uno de los elementos integrativos de mayor relevancia.

Y es importante que así se lo considere por su incidencia en las habituales indemnizaciones.

La ley, empero, indica dos condiciones que deberás reunir a estos efectos: que tengan el carácter habitual, es decir, que sean inherentes a la esencia de la actividad, tal como en los ejemplos citados precedentemente, y que no estuviesen prohibidas.

Esta última se dirigía en particular, antes de la sanción de la ley 22.310 (B.O. 8/10/99), que establece el marco de regulación del empleo público nacional, prohíbe concretamente “aceptar dadivas, obsequios u otros beneficios u obtener ventajas de cualquier índole con motivo u ocasión del desempeño de sus funciones”.

Y sabemos que en determinados casos previstos en el art. 2, inc. a, de la ley de contrato de trabajo 20.744 (t.o. 1976) puede alcanzarle al dependiente público también beneficiado con la regulación administrativa las disposiciones de la ley laboral general. Se trata de aquellos empleados públicos que por acto expreso de la Administración se hallen incluidos en su régimen o gocen de la vigencia de un convenio colectivo de trabajo.  

La clausula del art. 44 de la CCT.125/90 choca a la simple lectura, con las normas generales que instituyen la base mínima inderogable en materia laboral (art. 5 y ss.de la ley 14.250 y carácter salarial de las denominadas “propinas”. Sin embargo, como contrapartida de esta aparente descalificación contra legem (entendiéndose contra el art. 113 de la L.C.T.), la misma norma citada instituye un complemento salarial del 12% a cargo del empleador que es computable para el pago de la S.A.C. así como también para otros rubros en los que legalmente tenga incidencia.

Esto se diferencia de la situación anterior en la que los montos percibidos por los trabajadores en carácter de propina eran desconocidos por el principal y en consecuencia no tenían incidencia en la base salarial a los efectos del cálculo de otros rubros (CNATr., Sala VII, sent. 29.197 del 8/5/97, “B.J.”, 1998, 208/209).

La propina, por su esencia, es un beneficio personal y privado , pero lo que existe entre los dependientes de casinos (croupiers) es un “fondo común de propinas” obtenidas por todos los agentes que se desempeñan en el mismo casino y que es distribuido de acuerdo a ciertos porcentuales que tienen en cuenta el puesto y la antigüedad de los dependientes, lo que –normalmente- hace que perciban mayores beneficios por la puesta a disposición de su fuerza de trabajo, de lo que habitualmente perciben otros trabajadores dedicados a tareas más productivas. En consecuencia, si bien el legislador ha prohibido que la retribución del dependiente esté determinada exclusivamente por propinas, no se puede ignorar que –en la materia- rigen directivas de orden administrativo que afectan la operatividad plena de la L.C.T.  (CNATr., Sala V, sent. 55.275 del 30/10/96, “B.J.”, 1337, 202/203).

El art. 44 de la CCT. 125/90, al establecer el “adicional por compensación de servicios”, no resulta violatorio de la norma contenida en el art. 7 de la ley 14.250. Esto es así toda vez que la ocasión de obtener ganancias con motivo del contrato de trabajo y su naturaleza salarial son tomados en cuenta, y consecuentemente valorados y tarifados por la Convención Colectiva en el 12% del salario básico. La eficacia de la prohibición contenida en la norma reside en restarle, a lo que reciba de un extraño (el cliente) toda consecuencia sobre la relación habida entre las partes, ya sea a los fines retributivos o bien a efectos de considerarlo un incumplimiento contractual susceptible de sanción por parte del empleador.

Esto es evidencia de un tratamiento convencional superior al legal, pues en el régimen general la inobservancia una prohibición como la analizada habilitaría a la contraparte a disponer las medidas disciplinarias, y en su caso, a denunciar el contrato laboral (arts. 67, 68 y 242 L.C.T.) (CNATr., Sala III, sent. 72.350 del 16/9/96).



Art. 114. Determinación de la remuneración por los jueces.

Cuando no hubiese sueldo o salario fijado por convenciones colectivas o actos emanados de autoridad competente, o convenidos por las partes, su cuantía será fijada por los jueces ateniéndose a la importancia de los servicios y demás condiciones en que se prestan los mismos, al esfuerzo realizado y a los resultados obtenidos.

Determinación de la remuneración.

Las remuneraciones se encuentran fijadas en las clausulas salariales de los distintos convenios colectivos vigentes. Esta es la regla, pues casi todas las actividades dependientes conocidas cuentan con tal sistema o con su sucedáneo, es decir, las tablas emanadas de la autoridad de aplicación que hace sus veces en oportunidad en que por distintas razones no se renueva o actualiza el convenio.

En su defecto es de aplicación el salario mínimo, vital y móvil que periódicamente regula la autoridad competente. Esta vendría a ser el mínimo legal que, en la práctica, es excepcional para el caso, ya que casi todas las labores cuentan con el instrumento legal colectivo quedando aquel sólo como una pauta de referencia y antes como una medición de distintas indemnizaciones laborales.

Generalmente, las partes convienen libremente esta obligación patronal, la que en todos los casos debe respetar los mínimos legales y convencionales a que nos referimos precedentemente.

Queda otro supuesto: cuando las partes no se han puesto de acuerdo y se trata de trabajos generalmente prestados por personal confidencial, superior y fuera de convenio. En ese caso debe fijar la remuneración el juez quién atenderá para ello las siguientes pautas:

a)      la importancia de los servicios;

b)      las condiciones en que los mismos se han prestado;

c)      el esfuerzo realizado;

d)      el resultado obtenido.

La fijación de la remuneración por los jueces, prevista excepcionalmente en el art. 114 de la Ley de Contrato de Trabajo y en el art 1627 del Cód. Civil debe ser usada con mensura y cuando el salario convenido por las partes aparece como vil y fruto de una situación de explotación que lleve a pensar que el empleador ha abusado de su derecho, en los términos del art. 1071 del Cód. Civil y de los arts. 60 y 63 de la Ley de Contrato de Trabajo (TTrab, Lanús, Sala II, 22/12/97, “L.L.B.A.”, 1998-876).

Aun cuando la demandada no lleve registro contable alguno, si la remuneración denunciada en la demandada resulta a todas luces desmedida en relación a la índole de la relación profesional de que se trata, esta debe ser estimada por el juzgador, en virtud de las facultades conferidas por los arts. 56 y 114 de la Ley de Contrato de Trabajo (CNTrab., Sala VII, 5/9/6, “D.T.”, 1996-B-3020).

La diferencia entre el sueldo denunciado en la demanda y el mínimo vital, cuando resulta aplicable el art. 114 de la Ley de Contrato de Trabajo, no es por sí misma un argumento válido de crítica, ya que el salario mínimo, vital y móvil no representa más que 40 ó 50% del salario promedio en épocas normales, a lo que debe agregarse que su importe ha estado deprimido en Argentina por un largo período (CNTrab., Sala III, 27/12/90, “D.T.”, 1991-A,991; ”D.J.”, 1991-2-336).



Art. 115. Onerosidad. Presunción.

El trabajo no se presume gratuito.

La onerosidad como una de las características del contrato de trabajo.

Una de las características del contrato de trabajo es que éste tiene que ser oneroso. Las partes se deben recíprocas contraprestaciones entre las que se destacan:

a)      para el trabajador, su primordial deber , el de estar a disposición del patrón;

b)      para éste, a pagar aquel su remuneración.

Por ello no constituyen contratos de trabajo en sentido estricto el trabajo familiar efectuado por el grupo natural o  adoptivo, excepto en escasos límites, y los trabajos benévolos, amistosos o de vecindad, donde en cualquier caso deberá probarse que la intención de las partes no responde a una causal laboral.

En estos casos, y por imperio de este artículo y de las normas generales del derecho del trabajo, la carga de la prueba respecto a que el trabajo prestado tiene ese carácter no laboral incumbe a quien lo invoca, porque el trabajo no se presume gratuito.

Demostrada la relación laboral entre las partes, incumbe al empleador probar que el vínculo era de diversa naturaleza que el invocado sobre todo si se tiene en cuenta que el trabajo no se presume gratuito (art. 115, Ley de Contrato de Trabajo) (CNTrab., Sala VII 9/6/68, “D.T.”, 1998-B-2272).

Las prestaciones remuneratorias que se han incorporado como obligación contractual no están  sujeta en su procedencia a los cambios económicos que pueda sufrir la empresa, por lo que la falta de pago equivale a una disminución lisa y llana del salario. Si la empresa pagó un beneficio a su personal en forma regular y sin expresar que estaba sometida a una condición de tener utilidades o a cualquier otra, no puede dejar de abonarla en tanto la onerosidad, que rige como principio de derecho del trabajo (art. 115 de la L.C.T.), hace que ningún pago pueda considerarse una liberalidad (CNATr, Sala III, sent. 73.460 del 14/3/97, “B.J.”, 1992, 206/207).                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                    

Referencias, créditos & citaciones APA: www.losrecursoshumanos.com. Portal especializado en temas de RRHH con más de 8000 artículos a la fecha. Título del artículo: "Ley de Contrato de Trabajo". Fecha de publicación: 06/05/2008. Autoría del contenido: LosRecursosHumanos.com. Obtenido el 03/12/2022, desde la url: https://www.losrecursoshumanos.com/ley-de-contrato-de-trabajo/

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