Ley de contrato de trabajo-Capítulo II

Capítulo II

Del salario mínimo vital y móvil

Art. 116. Concepto.

Salario mínimo vital es la menor remuneración que debe percibir en efectivo el trabajador sin cargas de familia, en su jornada legal de trabajo, de modo que le asegure alimentación adecuada, vivienda digna, educación, vestuario, asistencia sanitaria, transporte y esparcimiento, vacaciones y previsión.

1.      Concepto.

El salario mínimo fijado por ley a convención colectiva obedeció a la idea de otorgar protección al trabajador asegurándole una base mínima de existencia. El mínimo es el salario vital, y si es este móvil ello significa que deberá adecuarse al mayor o menor costo de la vida. La historia del salario mínimo tuvo varias etapas; en la antigüedad predominaba la tendencia a determinar el máximo legal de salario. El legislador fijaba  estos determinando el máximo permitido en favor  de los patrones. Un edicto de Diocleciano fijó en 25 dineros al salario de un peón. En 1330 una reglamentación, en Francia, fijó tarifas máximas de precio de mano de obra y en 1360 el Statute of Laburers, inglés determinaba la tasa  de remuneraciones en beneficio del interés patronal, a efectos de evitar su alza. En el año 1675se proclamó en el cantón de Zurich la fijación de tasas de salarios con el propósito de proteger a los obreros, apareciendo por fin, en 1717, una ley sobre las manufacturas fijando verdaderos salarios mínimos válidos en toda suiza para una serie de industrias.

En una segunda etapa se tiende a fijar un mínimo legal de los salarios en interés del trabajador. El obrero vive de su trabajo; de allí que el salario mínimo o vital se identifique  con el concepto de salario justo, vieja aspiración de economistas y sociólogos: para Roger Picard, salario mínimo es el normal, o sea, el salario tipo de cada profesión.

El papa León XIII se refirió al salario vital; la retribución suficiente para hacer subsistir al obrero sobrio y honesto. Se utiliza también el concepto de salario mínimo garantizado que por su parte tiende a asegurar al trabajador la perduración d ingresos mínimos durante un período, determinado o no, aún cuando no se trabaje efectivamente, siempre que se halle en relación de dependencia directa. Sería una especie de seguro de paro forzoso a cargo, en parte, por lo menos, del patrono. El salario mínimo fue defendido por el catolicismo social a través de Encíclicas por la doctrina socialista, desde los principios de Sismondi y la obra de Menger. El derecho al producto íntegro del salario, y hasta por el utilitarismo social con la teoría de Webb, quien afirmaba que el mínimo de salario es de interés social, conforme al interés económico perfectamente realizable por la acción profesional o por la ley.

 

2.      Justificación del salario mínimo.

Picard responde a todas las objeciones que le reputan imposible o irrealizable teóricamente sobre la base de la misma experiencia, de su aplicación y de su funcionamiento práctico.

Se funda en el derecho del obrero al mínimo de subsistencia y por resultar del mismo el acrecentamiento de su productividad.

Su reconocimiento beneficia al patrón porque elimina la ilegítima concurrencia y contribuye esencialmente a la creación de bases concretas de conciliación y armonía, combatiendo conflictos y evitando huelgas al disminuir las causas del descontento. Influye sobre el progreso de los métodos de producción  y en la calidad de las mercaderías, al impulsar la búsqueda de la compensación por el alza de salarios, el perfeccionamiento técnico y el de la producción.

Da, en fin, estabilidad a las condiciones de trabajo disminuyendo malestares.

 

3.      Antecedentes nacionales.

Aparece en la ley de presupuesto del año 1918, nº 10.365, la determinación de salarios mínimos para empleados y obreros del Estado que trabajen según ciertas condiciones.

El senador Del Valle Iberlucea fue autor de dos proyectos fundados en bases científicas en los que proponía comisiones de salarios. El profesor Anastasi fue autor de un proyecto semejante. El decreto 33.302/45 (B.O. 31/12/45), por fin definió al salario mínimo como “la remuneración que permita asegurar en cada zona al empleado y obrero y a su familia, alimentación adecuada, vivienda higiénica, vestuario, educación de los hijos, asistencia sanitaria. Transporte o movilidad, previsión, vacaciones y recreaciones.

Por su parte, el art. 21 de la misma ley establecía: “…el salario vital mínimo será reajustado periódicamente a las variaciones del costo de vida”, conforme a un método que establecía la misma norma. Pero el Instituto Nacional de las Remuneraciones, a cuyo cargo estaba todo lo vinculado al tema, nunca llegó a entrar en funciones.

La Constitución Nacional al incorporar en 1957 el artículo nuevo (14 bis) indicó a su tiempo que “el trabajo… gozará de la producción de las leyes, las que asegurarán al trabajador… salario mínimo vital y móvil…” Es decir, reconoció la movilidad o reajuste periódico de las remuneraciones de acuerdo al costo de la vida, más no indicó la pauta, estadística o índice a ponderar, dejando ello librado a la ley reglamentaria. Esta se concreta con la norma dictada en 1964; la ley 16.459 (B.O. 15/6/64), que definió al salario vital mínimo como “la remuneración que posibilite asegurar, en cada zona, al trabajador y a su familia, alimentación adecuada , vivienda digna, vestuario, educación de los hijos, asistencia sanitaria, transporte, vacaciones, esparcimiento, seguro y previsión”.     

El art. 5 de la ley 16.459 creó el Consejo Nacional de  Salario Vital, Mínimo y Móvil, con función esencial de determinar periódicamente el salario vital mínimo. Empero en la práctica la fijación salarial fue regida por la actividad negocial colectiva quedando los mínimos vitales como pautas levemente móviles dictadas por  la autoridad de aplicación a fin de regular las indemnizaciones. Señalaremos brevemente distintas leyes de emergencia que se ocuparon en su momento del tema, luego de la sanción de la última norma mencionada.

Ley 18.888 (B.O. 5/1/71): fijó pautas de la política salarial del momento y determinó techos y topes a las futuras discusiones partidarias.

Ley 19.220 (B.O. 11/9//71): siguió el criterio de establecer aumentos de emergencia, fijos o porcentuales.

Dec. 901/73 (B.O. 31/12/73): prorrogó el plazo de vigencia de los convenios colectivos de trabajo mientras se mantuviera vigente la denominada acta de compromiso nacional para la reconstrucción, liberación nacional y justicia social.

Dec. 1131/74 (B.O. 23/10/74): convocó a la llamada gran paritaria nacional.

Dec. 217/75 (B.O. 18/2/75): convocó a negociaciones colectivas estableciendo que los convenios que se celebren se regularán por la ley 14.250 (B.O.20/10/53). A partir de la sanción de esta norma  se advierten distintas marchas y contramarchas donde sucesivamente se suspenden, derogan, restablecen y eliminan distintas pautas salariales con la res. M.T.S.S. 291/75, el dec. 1865/75 (B.O. 11/7/75), la res. M.T.S.S. 3/75, el dec. 1783/75 (B.O. 1/7/72) y el 2719/75 (B.O. 7/10/75).

La ley 21.307 (B.O. 18/2/76): suspendió la determinación de las remuneraciones por medio de las convenciones colectivas de trabajo y remitió a la decisión del poder administrador la facultad para incrementar los salarios. Impuso a las remuneraciones un tope con un margen que se fue ampliando paulatinamente y se denominó “flexibilización”. Más allá de estas pertinentes autorizaciones y de su defecto corresponden cargas impositivas contra los empleadores, las que se les aplican como sanción o regulación de salarios máximos, al estilo del tiempo de Diocleciano.

Dec. 2337/79 (B.O. 27/9/79): liberó los topes de flexibilización y fijó los salarios mínimos hasta diciembre de 1979. Luego de su suspensión, el dec. 174/88 restableció en Consejo Nacional del Salario Mínimo Vital y Móvil como entidad autárquica.

 

4.      Ley Nacional de Empleo.

El Título VII de la Ley Nacional de Empleo en un capítulo único, desde sus arts. 139 al 142, se refiere al salario mínimo vital y móvil.

Por el artículo 139 del mismo se indicó que este salario  sería determinado por el Consejo Nacional de Empleo, la Productividad y el Salario Mínimo, Vital y Móvil, el que tendría en cuenta los datos de la situación socioeconómica, los objetivos del instituto y la razonabilidad de la adecuación entre ambos, ratificando en el siguiente que todos los trabajadores privados y públicos tienen derecho a una remuneración no inferior e la que se trata.

El art. 141 de la citada norma expresamente indica que este no podrá ser tomado como índice o base para la determinación cuantitativa de ningún otro instituto legal o convencional, prohibiendo en consecuencia su referencia para el cálculo de indemnizaciones o pautas como establecía el artículo 245 anterior o la ley denominada de accidentes de trabajo.

Empero, cabe recordar que esta ley de contrato de trabajo no fue totalmente adecuada a esta disposición ya que en el inciso b del artículo 183 permanece incomprensiblemente, a  tantos años de aquella sanción, la referencia al salario mínimo vital, como una pauta de medición.

Otra desprolijidad. O un olvido injustificable.

 

5.      Decreto 1349/03.

Por este decreto se actualizaron nuevamente los montos del salario mínimo, vital y móvil, por hora para los trabajadores jornalizados y por mes para los trabajadores mensualizados que cumplen jornada legal de trabajo a tiempo completo a partir del 1 de enero de 2004. Es así como se dispuso establecer, a partir de dicha fecha, el monto de $1,75 por hora para los trabajadores jornalizados y de $350 por mes para los trabajadores mensualizados comprendidos en el art. 140 de la ley 24.013, es decir todos los trabajadores comprendidos en el régimen de la Ley de Contrato de Trabajo, de la Administración Pública nacional y de todas las entidades y organismos en que el Estado nacional actúe como empleador.

Este régimen resulta de aplicación a todo trabajador mayor de dieciocho años (art.117  L.C.T.), pero nosotros entendemos que esta disposición debe ampliarse a aquellos menores que realicen jornada legal o convencional completa, por cuanto por el art. 187 de la misma ley se les garantiza a estos la igualdad de retribución cuando cumplan jornadas de trabajo o realicen tareas propias de trabajadores mayores. Esto también se funda en el principio de ni discriminación.

 

6.      Su determinación.

El dec. 388/03 manifestó en sus considerandos que se justificaba la medida en que la situación general del país configuraba una circunstancia excepcional de emergencia que hacía imposible seguir los trámites previstos por la ley 24/.013 para determinar el monto del salario mínimo, vital y móvil.

Ahora, con la sanción del dec. 1349/03, se insiste en sus considerandos en lo ya mentado en el anterior dec. 388/03 y en atención, en particular, a que la crisis económica que ha atravesado nuestro país deterioró sensiblemente el poder adquisitivo de todos los salarios, siendo particularmente afectados los de más baja cuantía.

También se indica que este decreto continúa las políticas que en materia de salario mínimo, vital y móvil inició el gobierno nacional con el dictado del dec. 388/03, es decir, nos seguir las pautas legales vigentes exigibles para su determinación.

El Consejo Nacional tampoco fue convocado ni se le requirió opinión.

 

7.      Su aplicación discordante. Su regulación por los protagonistas sociales.

Aunque se determinó que el S.M.V.M. no podía ser utilizado como pauta de referencia o medición, según ya nos hemos referido, actualmente continua aplicándose en dos situaciones bien concretas y distintas de las relaciones laborales.

La más frecuente es su utilización como pauta en la proporción del embargo de las remuneraciones (arts. 120 y concs. de la L.C.T.) y otra que debería haberse modificado, y que se refiere al caso de acogerse la mujer que ha tenido un hijo a su derecho a peticionar la compensación por tiempo de servicio. (art. 183, inc. b, L.C.T.).

Por la primera norma y sus concordantes, se trata de tutelar la remuneración del trabajador en relación con los derechos de sus acreedores, y así resultan inembargables los salarios del trabajador hasta una suma equivalente al importe mensual del salario mínimo, vital y móvil fijado de conformidad con lo dispuesto en los arts. 116 y ss. De la L.C.T. Las retribuciones superiores, pero no mayores al doble, pueden embargarse hasta un 10% del importe que excediera y las que superen el doble pueden embargarse hasta un 20 %. Esta proporción en el embargo se efectúa conforme a los lineamientos del dec. 484/87. Se exceptúan expresamente de estos límites las deudas por alimentos o litisexpensas.

Iguales parámetros habilita la interpretación del art. 149 de la L.C.T.

La otra pauta de referencia se vincula con la maternidad. La mujer trabajadora que ha tenido un hijo puede optar por continuar trabajando, quedar en situación de excedencia o rescindir su contrato. Si optara por la rescisión, establecida en el art. 183, inc b de la L.C.T., el monto de la compensación será de un 25 % de la remuneración de la trabajadora calculada en base al promedio del art. 245 de la L.C.T. por cada año de servicio, pero  que no podrá exceder de un salario mínimo, vital y móvil por año de servicio o fracción mayor de tres meses.

Si bien el art. 141 de la ley 24.013 derogó esta pauta al disponer que el salario mínimo, vital y móvil no podrá ser tomado como índice o base para la determinación cuantitativa de ningún otro instituto legal o convencional, la misma  continua vigente en la Ley de Contrato de Trabajo, tal como se concibió originalmente.

Un olvido que se mantiene en el tiempo

O solo una contradicción legislativa.

La regulación de este instrumento, en 1964, significó una actitud: la implementación operativa de una norma constitucional, hasta ese momento meramente programática.

Se trataba de la afirmación de una política que tendía a mejorar la situación material de los asalariados al garantizarles un mínimo vital o un mínimo nivel de vida adecuado, y móvil, suficiente para cubrir sus necesidades esenciales y las de su grupo familiar.

Y la determinación del monto debería actualizarse conforme a la participación directa de los protagonistas de la relación (trabajadores y empleadores), en virtud de las previsiones y pautas expresas contempladas en las leyes 16.459, 20.744 (t.o. 1976), 24.013 y concordantes.

Si resulta “razonable” y por excepción su fijación por e Poder Ejecutivo en momentos de emergencia, no debería permitirse la desnaturalización del instituto manteniéndose ese sistema indefinidamente. Así se afectan la letra y el verdadero espíritu de la norma.

 

Art. 117. Alcance.

Todo trabajador mayor de dieciocho años, tendrá derecho a percibir una remuneración no inferior al salario mínimo vital que se establezca, conforme a la ley y por los organismos respectivos.

1.      Alcance.

Por esta disposición se establece que nadie podrá percibir salarios menores al mínimo vital estipulado por la ley y los organismos respectivos.

Este artículo se refiere al trabajador mayor de 18 años, pero en atención a la prohibición de discriminación entre tales y los menores, generalmente las pautas mínimas prevén también las sumas que percibirán éstos, en cada caso. El tema también se vincula con la jornada laboral y el menor tiempo efectivo de trabajo desempeñado por los menores, el que justificaría también las diferencias.

 

2.      Ley Nacional de Empleo

El art. 140 de la I.N.E. recordado al comentar el artículo anterior establece:

“Todos los trabajadores comprendidos en la Ley de Contrato de Trabajo (t.o. 1976), de la Administración pública nacional y de todas las entidades y organismos en que el Estado nacional actúe como empleador, tendrán derecho a percibir una remuneración no inferior al salario mínimo vital y móvil que se establezca de conformidad a lo preceptuado en esta ley”

Art. 118, Modalidades de su determinación

El salario mínimo vital se expresará en montos mensuales diarios u horarios.

Los subsidios o asignaciones por carga de familia, son independientes del derecho a la percepción del salario mínimo vital que prevé este capítulo, y cuyo goce se garantizará en todos los casos al trabajador que se encuentre en las condiciones previstas en la ley que los ordene y reglamente.

1.      Modalidades de su determinación

La Ley de Contrato de Trabajo no fija concretamente ninguna modalidad para la determinación del salario mínimo vital y móvil, sólo indica que este debe expresarse en montos mensuales, diarios y horarios a fin de contemplar todas las distintas formas de remuneración y aclara –a mayor abundamiento- que las asignaciones familiares por cargas de familia son independientes del derecho a la percepción del mínimo vital.

El tema no ofrece dudas atento a la distinta naturaleza jurídica del salario –instituto del derecho del trabajo- y de las asignaciones familiares –de la seguridad social- y halla tal vez solo justificación histórica en atención a que la ley original sobre el punto (16.459, B.O.  15/06/64) indicaba expresamente que “el 30% del monto del salario vital mínimo para la familia tipo estará integrado por las asignaciones familiares…”. En puridad de verdad y en buen romance, esto significaba que sólo el 70% previsto debía considerarse como tal. Esto también se aclaraba cuando se indicaba que para el trabajador sin cargas de familia el salario vital mínimo sería el equivalente al 70% del que se fijaba como tipo, de acuerdo con la ley.

Y aquella ley si preveía una modalidad de determinación que esta omite. Así establecíase que estaba a cargo del Consejo Nacional de Salario Vital, Mínimo y Móvil fijar anualmente, para cada zona, el salario mínimo vital y móvil.

Otra asignatura pendiente.

 

2.      Ley Nacional de Empleo.

La creación, funciones, integración y facultades del Consejo Nacional del Empleo, la Productividad y el Salario Mínimo, Vital y Móvil se detallan en el Título VI de la I.N.E. (arts. 135 a 138).

El art. 138 establece:

“A petición de cualquiera de los sectores representados en el Consejo, se podrá modificar el monto del salario mínimo, vital y móvil establecido”.

Por su parte, el art. 142 expresa:

“El salario mínimo, vital y móvil tendrá vigencia y será de aplicación obligatoria a partir del primer día del mes siguiente de la publicación. Excepcionalmente, se podrá disponer que la modificación entre en vigencia y surta efecto a partir del día siguiente de su publicación.

En todos los casos, dentro de los tres (3) días de haberse tomado la decisión deberá publicarse por un día en el Boletín Oficial o en otros órganos periodísticos que garanticen una satisfactoria divulgación y certeza sobre  la autenticidad de su texto”.

Es interesante destacar que el art, 28 del decreto 2725/91 (B.O. 2/1/92) reglamentó el art. 139 indicando que cuando el monto del salario mínimo, vital y móvil propuesto por el Consejo pudiera afectar significativamente la economía general del país, de determinados sectores de la actividad, de los consumidores o el índice de ocupación, el presidente lo devolverá al Consejo para su reconsideración, expresando los motivos.

Y así se hizo.

 

Art. 119, Prohibición de abonar salarios inferiores.

Por ninguna causa podrán abonarse salarios inferiores a los que se fijen de conformidad al presente capítulo, salvo los que resulten de reducciones para aprendices o menores, o para trabajadores de capacidad manifiestamente disminuida o que cumplan jornada de trabajo reducida, no impuesta por la calificación de acuerdo con lo dispuesto en el art. 200.

1.      Prohibición de abonar salarios inferiores

El mínimo vital y móvil es el piso sobre el cual pueden estipularse individual o colectivamente salarios superiores. No se permiten salarios inferiores a ese mínimo legal. Las excepciones que marca este artículo son reproducción de la norma original (art. 9, in fine, de la ley 16.459).

Así, se admiten reducciones para:

a)      aprendices o menores: esto también conforme al art. 117, al que nos remitimos. Esta excepción se justifica por la posible adopción de una jornada reducida y la especial característica de la actividad, pero la discriminación sólo sería admitida por la edad; la calidad de aprendiz, según el art. 1 de la ley 25.013 recordada en su lugar (art. 92 R.C.T.) no prevé diferencias;

b)      trabajadores con capacidad  manifiestamente disminuida: siempre que no se den las circunstancias previstas en el art. 212, 1º parte, es decir, el reintegro del trabajador enfermo o accidentado inculpablemente con una disminución parcial definitiva. En este caso la remuneración original no podrá ser disminuida;

c)      trabajadores que cumplen jornadas de trabajo reducidas: siempre que esta reducción no hubiese sido impuesta por la calificación de las tareas, tal como lo dispone el art. 200 de la ley cuando indica que la jornada nocturna es de 7 horas y la insalubre de 6 horas diarias. En estos casos tales jornadas no verán menguada la remuneración legal.

El artículo, como se encuentra redactado actualmente, no ofrece confusiones. En la redacción original no aparecía clara esta última excepción, reconociéndose acertada la expresa mención al art. 200.

 

2.      Contrato de trabajo a tiempo parcial.

Cabe recordar aquí lo señalado en el art. 92 ter. Allí se indica que la remuneración no podrá ser inferior a la proporcional que le corresponda a un trabajador a tiempo completo, establecida por la ley o convenio colectivo de la misma categoría o puesto de trabajo.



Si las normas convencionales no determinan la jornada que corresponde a una determinada escala salarial, es razonable entender que se trata de la jornada de 8 horas diarias, por lo que si no se invoca un supuesto de reducción legal de la jornada en el marco de lo dispuesto en el art. 119 de la Ley de Contrato de Trabajo, in fine, no existe infracción a norma alguna si el empleador abonó el salario proporcionalmente reducido (CNATr., Sala III, 23/8/95, “DJ”, 1996-1-918).



 

Art. 120. Inembargabilidad

El salario mínimo vital es inembargable en la proporción que establezca la reglamentación, salvo por deudas alimentarias.

1.      Inembargabilidad del S.M.V.M.

El salario mínimo vital es inembargable.

Este es al principio, el que admite, no obstante, dos límites, a saber:

a)      exceptúa la proporción que establezca la reglamentación;

b)      las deudas alimentarias. Estas gozan de superior privilegio y mayor preferencia que el principio de intangibilidad del salario, en atención a tutelar un fin superior, el familiar. Las deudas alimentarias permiten el embargo de las remuneraciones sin otras pautas que las referidas en el decreto judicial que las dispuso, el que a su tiempo ponderó distintas circunstancias, tales como los deberes de asistencia familiar y la posibilidad de que el obligado cuente con otras entradas, bienes o la posibilidad de ganancias, más allá del sueldo o jornal ordenado a embargar.

En la misma situación se encuentra el caso de deudas por litisexpensas.

2.      Tutela de la remuneración teniendo en cuenta a los acreedores del trabajador.

Como no se ha reglamentado la Ley de Contrato de Trabajo debemos remitirnos a normas particulares que se refieren en cada caso a previsiones normativas generales. Con respecto a la proporción del embargo debe ponderarse la cuestión a través del decreto 484/87 (B.O. 29/7/87), que estableció que las remuneraciones devengadas por los trabajadores en cada período mensual, teniendo en cuenta sólo su parte en dinero y el importe bruto con independencia de los dispuesto en el art. 133 de la L.C.T., así como cada cuota del sueldo anual complementario son inembargables hasta una suma equivalente al importe mensual del salario mínimo vital fijado de conformidad con lo dispuesto en los artículos 116 y siguientes de esta ley. Las superiores pero no mayores al doble del S.M.V.M. pueden embargarse hasta el veinte por ciento (20 %).

Con respecto a las indemnizaciones se sigue el mismo criterio, considerándose conjuntamente todos los conceptos derivados de la extinción del contrato.

 

Referencias, créditos & citaciones APA: www.losrecursoshumanos.com. Portal especializado en temas de RRHH con más de 8000 artículos a la fecha. Título del artículo: "Ley de contrato de trabajo-Capítulo II". Fecha de publicación: 07/05/2008. Autoría del contenido: LosRecursosHumanos.com. Obtenido el 27/06/2022, desde la url: https://www.losrecursoshumanos.com/ley-de-contrato-de-trabajo-capitulo-ii/

Responder