Las herramientas de aprendizaje al servicio del proceso de formaci贸n

Conversando con directivos de empresas de diferentes sectores, tengo, en ocasiones, la sensaci贸n de que olvidan que para conseguir cambios en las organizaciones es necesario conseguir cambios en las personas. 脡stas son las pueden garantizar el futuro de las organizaciones, son las aportan la creatividad, la pasi贸n y el esfuerzo requerido para adaptarlas a nuevos entornos. En la gesti贸n de esos cambios, el aprendizaje de las personas es fundamental.
En los nuevos modelos de gesti贸n empresarial es necesario, no solo incorporar la gesti贸n del conocimiento clave (que por cierto reside en las personas) si no adem谩s, integrar la gesti贸n del aprendizaje.
La realidad es que pocas empresas gestionan de forma coordinada las diferentes herramientas que tienen a su disposici贸n para conseguir que las personas aprendan. Algunas disponen de planes de formaci贸n pero son muy pocas las que saben que adem谩s de la formaci贸n existen otras herramientas para gestionar el aprendizaje de las personas.
Pero, 驴qu茅 son las herramientas de aprendizaje? La respuesta es simple, todo aquello que utilizado de forma determinada pueda contribuir a que las personas mejoren sus competencias y habilidades (que hagan mejor y de forma m谩s eficiente su trabajo). Quiz谩s el problema est茅 en las etiquetas: si hablamos de 鈥減lan de formaci贸n鈥, parece bastante obvio que lo 煤nico que vayamos a incluir en 茅l sean los 鈥渃ursos鈥 que vamos a llevar a cabo. Pero, 鈥渘o s贸lo de pan vive el hombre鈥, o trasladado a lo que nos interesa: 鈥渘o s贸lo con cursos aprenden las personas鈥.
Una vez aceptada la premisa anterior, hay que ver que otras alternativas tenemos a nuestro alcance para que las personas aprendan. Todo aquello que cumpla esa funci贸n podremos definirlo como 鈥渉erramienta de aprendizaje鈥. A no confundir con el 鈥渟oporte鈥, que nos permite entregar los contenidos. Un libro, un documento pdf, una web o una plataforma on-line no ser谩n 鈥渉erramientas鈥, ser谩n soportes m谩s o menos sofisticados que nos permitir谩n entregar y gestionar contenidos.
Veamos entonces con qu茅 contamos para gestionar ese aprendizaje. Las hemos agrupado en 5 grandes categor铆as: La formaci贸n, los sistemas de apoyo al desempe帽o (PSS – Performance Support System), el coaching y el mentoring, la integraci贸n en equipos de trabajo y la delegaci贸n, seguimiento y evaluaci贸n de tareas y funciones.
Como siempre que trabajamos con herramientas, el secreto es conocer 驴para qu茅 sirven? y 驴cu谩l es la mejor manera de usarlas?. 驴Nos imaginamos a alguien clavando un clavo con destornillador o intentando desatornillar un tornillo con un martillo?
Antes de pasar a analizar las diferentes herramientas de aprendizaje, dejadme hacer una puntualizaci贸n importante. No solamente es fundamental conocer las herramientas si no tambi茅n saber qu茅 queremos construir con ellas. La pregunta aqu铆 es 驴qu茅 (pero de verdad) queremos que las personas aprendan?
Sin haber respondido a esa pregunta dif铆cilmente podremos continuar adelante. Ah, por favor aseguraros de que ten茅is a mano el Plan Estrat茅gico de vuestra empresa que detalla sus retos, metas y objetivos y que recoge las l铆neas estrat茅gicas de actuaci贸n: 驴qu茅 queremos conseguir como colectivo y qu茅 vamos a hacer para conseguirlo?

Veamos, ahora s铆, las diferentes herramientas de aprendizaje:

La formaci贸n
Estamos de acuerdo en que la formaci贸n sirve para b谩sicamente para dos cosas:
1.- En un modelo 鈥渢radicional鈥 para trasladar informaci贸n que el interesado deber谩 transformar en conocimiento profesional 煤til.
2.- En un modelo m谩s orientado hacia el aprendizaje basado en la pr谩ctica (talleres, role plays y simulaciones) para trasladar experiencias y reflexiones que servir谩n de base para la generaci贸n de conocimiento profesional 煤til.

Los Sistemas de Apoyo al Desempe帽o
Su utilidad principal es (deber铆a de ser) la de permitir el acceso a informaci贸n relevante para el desarrollo de tareas y funciones y para la toma de decisiones, en el momento necesario y con los formatos adecuados. Esto se puede conseguir generando repositorios de informaci贸n y facilitando en contacto con los expertos (internos o externos) que poseen el conocimiento. Aprenderemos analizando la informaci贸n, utiliz谩ndola para tomar decisiones y reflexionando sobre los resultados obtenidos.

El coaching y el mentoring

Se trata de herramientas de aprendizaje de una elevada potencia, siempre que se utilicen para trabajar mediante el compromiso de las personas. El aprendizaje, en este caso, se produce mediante la reflexi贸n profunda, el compromiso, la implementaci贸n de los compromisos adquiridos y el an谩lisis de sus consecuencias.

La integraci贸n en equipos de trabajo
Se trata de una de las alternativas m谩s eficaces para gestionar el aprendizaje de las personas. No es nueva, en los gremios medievales ya se utilizaba 鈥渃olocando鈥 al aprendiz al lado del maestro y asign谩ndole, en funci贸n de su progreso, mayores responsabilidades. Algunas empresas la utilizan dise帽ando un circuito por diferentes departamentos para que los reci茅n incorporados adquieran una visi贸n global de la compa帽铆a o el 谩rea funcional en la que van a trabajar.

La delegaci贸n, seguimiento y evaluaci贸n de tareas y funciones
Cualquier empresa que trabaje en base a un modelo de Direcci贸n por Objetivos (DpO) deber铆a incorporar el seguimiento y evaluaci贸n de las tareas y funciones. La pregunta aqu铆 es 驴cu谩l es el objetivo de ese seguimiento y evaluaci贸n?. En demasiados casos me he encontrado con una excesiva orientaci贸n hacia una evaluaci贸n basada en binomio 鈥渃umples 鈥 no cumples鈥 sin entrar en una reflexi贸n profunda sobre el “porque鈥 y 鈥渜u茅 se puede hacer para mejorar鈥.

Un par de sugerencias para acabar:

Desconozco como trabaj谩is en vuestras organizaciones, en cualquier caso me permito dos sugerencias:

1.- Alinead los objetivos de aprendizaje de vuestros Planes de Formaci贸n con los objetivos estrat茅gicos de la empresa. La pregunta es: para alcanzar los objetivos estrat茅gicos que estamos planteando, 驴qu茅 tienen que saber / saber hacer las personas?.

2.- Identificad qu茅 herramientas (que no soportes) ten茅is a vuestra disposici贸n y planificad su uso persiguiendo esos objetivos de aprendizaje detallados en vuestros planes. Trabajando de esta manera el aprendizaje de las personas estar谩 totalmente alineado con los objetivos estrat茅gicos de vuestra organizaci贸n y conseguir茅is unas mayores sinergias en la utilizaci贸n de los diferentes recursos disponibles. As铆 colaborareis de forma decisiva en la consecuci贸n de los objetivos estrat茅gicos de vuestras organizaciones.

 

Referencias, cr茅ditos & citaciones APA: www.losrecursoshumanos.com. Portal especializado en temas de RRHH con m谩s de 8000 art铆culos a la fecha. T铆tulo del art铆culo: "Las herramientas de aprendizaje al servicio del proceso de formaci贸n". Fecha de publicaci贸n: 09/03/2011. Autor铆a del contenido: LosRecursosHumanos.com. Obtenido el 01/04/2023, desde la url: https://www.losrecursoshumanos.com/las-herramientas-de-aprendizaje-al-servicio-del-proceso-de-formacion/

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