La diversidad como un activo

A pesar de muchas definiciones, diversidad se refiere a las características humanas que hacen a las personas diferentes una de otra.

Las fuentes de la diversidad o de las características propias de cada persona pueden ser muchas, pero en general pueden ser agrupadas en dos categorías: Las características individuales sobre las cuales las personas no ejercen ningún control incluyen determinadas características biológicas como la raza, el género la edad, ciertos atributos psicológicos, la familia y la sociedad en la cual se crió. Estos factores ejercen una poderosa influencia en la identidad del individuo y afecta directamente en cómo una persona se relaciona con los demás.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Aquellas en las que no tiene ningún control y aquellas en las que tiene algún tipo de control.

En una segunda categoría tenemos características que la persona adopta, rechaza o tiende a modificar durante su vida con elecciones conscientes y esfuerzos deliberados. Estas incluyen: antecedentes laborales, ingresos económicos, estado civil, experiencia militar, creencias políticas, ubicación geográfica y ecuación.

Es importante recordar esta distinción entre las fuentes de diversidad y la diversidad en sí misma. Sin esta distinción se tiende a caer en estereotipos. Los estereotipos se dan cuando se cree que ciertas tendencias o grupos estándares de personas son reales para cada miembros de ese grupo. Por ejemplo, los empelados que han tenido una experiencia militar son aceptados muy a menudo en empresas con un estilo de managemet autoritario frente a aquellos que no han tenido un paso por las fuerzas militares. De hecho muchos veteranos militares rechazan cualquier organización verticalista y muchas personas que no han pasado por la carrera militar, esperan  de un trabajo un estilo de liderazgo más autoritario.

El punto es enfatizar en el hecho de que mientras hay empleados diversos, hay una porción muy pequeña de esa diversidad que puede explicarse relacionando a este empleado con determinado grupo de referencia.

A continuación veremos algunas características que son típicas en grupos específicos. Estas descripciones son a la vez valorables y peligrosas. Son valiosas porque alertan a los directivos acerca de la diversidad de sus empleados, Pero son peligrosas porque es muy fácil caer en la trampa de asumir que la tendencia de un grupo es cierta para todos los individuos. Un buen manager verá a cada uno de los empleados como individuos, no como miembros de un grupo en particular. Además es ilegal en casi todos los países tomar las decisiones de empleo en base a características de ciertos grupos. Estas leyes esbozan un principio efectivo de la gestión de recursos humanos: Trata a la gente como individuos, no como representantes de un grupo.

¿Por qué gestionar la diversidad de los empleados?

Al menos que en su empresa en managemet sea muy bueno, la diversidad entre los empleados puede crear malos entendidos que tendrán un impacto negativo en la productividad y en el trabajo de equipo. Además de ser ilegal, excluir a cierta gente de participar activamente en la organización porque pertenece a cierto grupo es contraproducente porque impide a personas efectivas contribuir o permanecer en la organización. Es el caso de Chris Powell, un hombre afro-americano. Después de graduarse de la universidad, empezó a trabajar en ventas en Ford Motor Company. A menudo pedía feedbacks a sus supervisores. “Voy a pedir un consejo, pero solo me dicen que hago bien mi trabajo y que siga así” dice Powell. “Ninguno me da un consejo o me indica el siguiente paso”. Más adelante, se abrió la posibilidad de un ascenso, que ganó un compañero de trabajo de Powell, un hombre blanco. Luego de tres años sin promociones ni ascensos a la vista, Powell renunció.

Para la supervivencia y prosperidad en una sociedad heterogénea cada vez más compleja, las organizaciones deberían capitalizar la diversidad de sus empleados como una fuente de ventaja competitiva. Por ejemplo, Computer Associates Internacional contrata desarrolladores de software de distintas nacionalidades, en una industria donde hay muy poco personal disponible. Dado que muchos de sus empleados no hablan inglés CA les da cursos gratuitos de inglés como segunda lengua (1). Avon nos da otro ejemplo de cómo las empresas capitalizan la diversidad. Avon utiliza la diversidad para generar una ventaja competitiva, utilizando la información de su fuerza de ventas para adaptarla a las necesidades de sus clientas rápidamente. El ingreso de empleadas de raza negra (un tercio de la fuerza de ventas) ayudó a la empresa a encontrar un nicho exitoso en una industria que tiende a ignorar la belleza de las mujeres de color.

 

Acciones afirmativas versus gestión de la diversidad de los empleados

Muchas personas perciben la gestión de la diversidad como un nuevo desafío para acciones afirmativas. En realidad, estos son dos conceptos muy diferentes. La acción afirmativa primero surge por presiones del gobierno o del negocio para dar mayores oportunidades a las mujeres y minorías.

La gestión de la diversidad por otra parte, reconoce que las empresas tradicionales, donde los hombres blancos son mayoría, se están convirtiendo en cosa del pasado. Hay una creciente conciencia que una de las claves de un buen desempeño corporativo es que tan bien los empleados no-tradicionales como las mujeres y las minorías pueden integrarse completamente y trabajar con eficiencia unos y otros y con sus contrapartes los hombres blancos.

El empuje detrás de la gestión de la diversidad de los empleados se originó y encontró sus mayores defensores entre las corporaciones privadas en los años 80. Y continúa hoy con el compromiso del gobierno de afirmar estas acciones. Muchas corporaciones ven ahora la gestión de la diversidad como una necesidad del negocio más que un significado para alcanzar objetivos sociales o lograr los requerimientos del gobierno (como muchas acciones afirmativas que se llevan a cabo) Hay muchos factores externos que justifican esta gestión como por ejemplo las tendencias demográficas, la necesidad de ver a la diversidad como un valor y temas relacionados con marketing.

Definición de gestión de la diversidad.  (Management of diversity)

El conjunto de actividades tendientes a integrar a los empleados no tradicionales (mujeres y minorías) n la fuerza laboral y utilizar su diversidad para crear una ventaja competitiva de la empresa.

Tendencias demográficas

Hay un crecimiento exponencial de la población mayor a 55 años y su participación en la fuerza laboral también va creciendo. Asiáticos, africanos e hispano-americanos han crecido en población desde 1986 y esta tendencia parece que continuará. Estos grupos han registrado incrementos en la participación en la fuerza laboral de Estados Unidos en los últimos años, y se espera que este aumento continúe. Los americanos blancos serán una mayoría en la fuerza laboral en 2006 (72.7%) pero no tanto como en 1996 (75.3%) La participación de las mujeres, se espera que siga en aumento y la de los hombres en declive.

Estas cifras se refieren a todo el país, pero  si observamos solamente  las áreas metropolitanas, que dependen bastante de  la población local no-blanca como fuerza de trabajo los números aumentan. En algunos estados como es el caso de California, donde la cifra de no-blancos es más de la mitad de la población.

Muchos americanos piensan que la diversidad en términos de minorías pobres y mujeres que ocupan puestos de baja calificación, mientras que los puestos profesionales y de dirección están e manos de hombres blancos. Este es un estereotipo que si bien era cierto en el pasado, se va desvaneciendo. En Bell Laboratorios por ejemplo, los médicos nacidos en EEUU son una minoría. En los laboratorios de investigación de Schering Plough, la primera lengua que hablan los bioquímicos está lejos de ser la inglesa, sino más bien el coreano, indio, chino, japonés, alemán, ruso, vietnamita o español. La mayoría d elos doctorados en EEUU en ingeniería son personas cuyo idioma materno no es el inglés y que vinieron a EEUU de países no-europeos. Un estudio realizado en 1999 afirma que las ganancias de los más de 25 millones de inmigrantes que llegaron a EEUU desde 1970 es igual a las ganancias de la población nativa estadounidense con 15 años de trabajo. El índice de pobreza de aquellos que están en el país desde hace 15 o 20 años es menor al índice de pobreza de las personas nacidas en EEUU.

De los más de 20 millones de empleos que se proyectan crear en la próxima década, el 75% será ocupado por mujeres y minorías. Esto significa en que las empresas deben competir para atraer y retener trabajadores educados y talentosos de esos grupos. Aproximadamente un 40% de los directivos corporativos en el creciente sector de servicios son mujeres, al menos del doble que en 1976. En muchas empresas financieras como Pitney Bowes, Paine Weber y HF Ahmanson, las mujeres ocupan más de un tercio  de las posiciones de ejecutivas principales, seis veces más que en 1970.

La mayor parte de las corporaciones de varias industrias están intentando crear entornos laborales receptivos para empelados no tradicionales. Por ejemplo Lucent Technologies, Chase Manhattan, Marriott Internacional, Fedex, Xerox, Sun, Colgate Palmolive, Merck y Dupont, entre otras, tiene al menos un miembro de alguna minoría en su comité ejecutivo y unos cuantos mandos medios pertenencientes a minorías.

La diversidad como un activo

Alguna vez se pensó que la diversidad en el trabajo iba a generar conflictos y hacer menos eficiente el lugar de trabajo. Hoy muchas empresas se dan cuenta que la diversidad puede promover la efectividad de la empresa. La diversidad de los empleados puede mejorar el funcionamiento organizacional estimulando más la creatividad, mejorar la resolución de problemas, y dar más flexibilidad. Rosabeth Kanter, una muy conocida consultora de negocios de la Universidad de Harvard demuestra que las empresas más innovadoras establecen grupos de trabajo heterogéneos “para crear un entorno de ideas, reconociendo que se necesitan múltiples puntos de vista para tratar un problema”.

Mayor creatividad: la diversidad de empleados puede estimular el tener en cuenta puntos de vista no tan obvios. Veamos la siguiente historia:

Un hombre hispano y una mujer blanca, que formaban parte del equipo directivo de una empresa, advirtieron al CEO de la organización sobre el plan que iba a llevar a cabo de reducción de personal. Le dijeron que obligar a renunciar a los mayores de edad, que componían el 10% de la fuerza laboral, iba a traer un efecto devastador para la moral  para el resto de los empleados. El resto del equipo, que eran hombres blancos, inicialmente sintieron que estas dos personas estaban dando rienda suelta a sus “corazones” interfiriendo en la necesidad de realizar una dura pero necesaria decisión de negocios. Luego de varias consideraciones el CEO decidió no realizar el recorte y optó en cambio por un plan propuesto por estos dos disidentes. El plan para reducir costos laborales, proponía: ofrecer retiros anticipados, vacaciones sin goce de sueldo, y stock options para empleados a cambio de un recorte del 5% de su salario. La mayoría de los empleados reaccionó positivamente al plan y muchos afirmaron más adelante que este cambio aumentó su lealtad y compromiso con la empresa.

Mejor resolución de problemas: Los grupos homogéneos tienden a generar un fenómeno llamado groupthink  (pensamiento de grupo) en  el cual todos los miembros rápidamente convergen en una solución equivocada porque comparten la misma forma de pensar y ven el problema a través del lente de la conformidad. En un grupo heterogéneo con una extensa y rica reserva de experiencias y perspectivas culturales, el potencial ‘pensamiento de grupo’ no se genera.

Un mayor sistema flexible: En los entornos de negocios tan cambiantes, la flexibilidad es una característica importante de las empresas exitosas. Gestionado de manera apropiada, la diversidad de empleados puede aportar mayor flexibilidad a la Compañía. La existencia de diversidad en niveles diferentes genera una mayor apertura a nuevas ideas en general y mayor tolerancia por hacer las cosas de diferentes maneras.

Temas relacionados con el marketing

Las empresas más exitosas se dan cuenta que la efectiva gestión de una fuerza laboral diversa puede derivar en mejores estrategias de marketing para una población multicultural y multiétnica. Por ejemplo:

          La mayor parte del crecimiento de Wal Mart proviene de áreas urbanas, obligando a la empresa a diversificar su fuerza laboral compuesta por 800.000 empleados para que reflejen el mercado. El 42% de los mandos medios de WM son minorías. “Los clientes quieren ir a una tienda donde se sientan cómodos”, dice Rose Reze, una vicepresidente regional del sur de Florida.

          Greyhound mejoró ampliamente sus beneficios a fines de los 90 haciendo joint ventures con empresas mexicanas para atender a un mercado de 200 millones de dólares por año.

         American Express y Merrill Lynch utilizan a sus empleados de color para realizar workshops y en encuentros sociales en museos de la comunidad afro-americana, por ejemplo, para atraer inversores de color. Las nuevas tácticas parecen estar dando resultado. Luego de dos años de existencia del programa un 68% de los nuevos negocios de American Express provienen de clientes negros.

Referencias, créditos & citaciones APA: www.losrecursoshumanos.com. Portal especializado en temas de RRHH con más de 8000 artículos a la fecha. Título del artículo: "La diversidad como un activo". Fecha de publicación: 16/03/2008. Autoría del contenido: LosRecursosHumanos.com. Obtenido el 10/08/2022, desde la url: https://www.losrecursoshumanos.com/la-diversidad-como-un-activo/

Responder