La Comisión Europea (CE) ha publicado la segunda parte de su Guía Práctica sobre el Reglamento (CE) n º 883/2004, que contiene la opinión de la CE sobre las partes de la legislación de seguridad social de la Unión Europea que se aplican a los trabajadores de varios estados.
Introducción de un 5% el umbral para los trabajadores multiestado.
Este umbral del 5% se refiere a los empleados que normalmente llevan a cabo actividades en más de un estado miembro. La Guía Práctica aclara que las actividades que no representan el 5% del tiempo normal de trabajo del empleado o de la remuneración global se debe considerar como "actividades marginales", es decir, que quedan fuera del ámbito de aplicación del artículo 13 del Reglamento sobre el empleo simultáneo. En estas situaciones, el individuo sería considerado como trabajador en un Estado miembro y sólo estaría sujeto a la legislación de dicho Estado miembro o tratados en virtud de las normas de trabajador desplazado, en su caso.
Determinación de "domicilio social" o "lugar de negocios."
En los casos en que un individuo es un trabajador en varios estados, pero no pasa por lo menos el 25% de su tiempo de trabajo en el estado en el que tengan su residencia habitual, están sujetos a la legislación del Estado miembro en el que su empleador tenga su domicilio legal.
La guía práctica se han establecido una serie de condiciones claras que deben cumplirse para determinar el "domicilio social" o "lugar de negocios” de una entidad en esta situación.
Estos incluyen:
* La longitud de tiempo que la empresa se ha establecido en el Estado miembro;
* El número de personal administrativo que trabaja en el domicilio social;
* Si las funciones de su administración central se llevan a cabo en el lugar del domicilio social, y
* Si la entidad dicta la política de empresa y las cuestiones operativas.
La orientación de la CE a este respecto está claramente diseñado para limitar la eficacia de las operaciones de los llamados "brass plate" que se creó para emplear a trabajadores de varios estados en un entorno de bajos costes de seguridad social, sin tener ninguna función de negocios reales asociados a esa entidad.
La solución de la CE en estos casos, sin embargo, no es clara. Si la institución competente determina que el domicilio social / empleador legal no es la "verdadera" entidad empleadora, la orientación de la CE es que el individuo debe estar sujeto a la legislación del Estado miembro de la entidad con la que el individuo mantiene la relación más estrecha. Esto es, por supuesto, altamente subjetivo y, en nuestra opinión, susceptible de recurso.
Transporte y otros trabajadores de alta movilidad
Una de las partes más notables del Reglamento 883/2004 fue la eliminación de las disposiciones específicas para el trabajadores
del sector de transporte y personal de la aerolíneas. La eliminación de estas normas especiales parte de un esfuerzo de simplificación.
Aunque ahora cubiertos por el reglas generales de trabajadores multiestado, la guía expone algunos comentarios sobre las situaciones difíciles que a menudo se encuentran con este tipo de trabajadores. Reconociendo el hecho de que la evaluación de en donde lleva en realidad la parte sustancial de su actividad un trabajador del transporte, sugiere que se utilice un método diferente al de horas de trabajo. El número de cargas o descargas, o despegues o salidas en el caso del personal de tripulación, y la proporción de estas actividades en el Estado de residencia se citan como sustitutos potencialmente adecuados en la evaluación de si o no los derechos de los países de residencia son considerables.
La subjetividad de las pruebas aplicables a los trabajadores del transporte internacional y las tripulaciones no deja a los empresarios de estos sectores en mejor posición que antes de la publicación de la guía. Aunque la flexibilidad es bienvenida.
Validez de los certificados para los trabajadores multiestado
La CE ha reconocido que para individuos que están sujetos a cambios frecuentes, no es práctico presentar su caso para una nueva evaluación con cada cambio de condiciones de trabajo.
En estos casos, la Guía Práctica establece que si el suministro de la información fue total y completa en la preparación de la solicitud, la decisión de cual estado el trabajador y su empleador deben contribuir, no debe ser revisada por lo menos en doce meses.
En general, el patrón de trabajo del empleado en los últimos doce meses se toma como un indicador a los efectos de la certificación, pero en todo caso, el patrón de trabajo que se espera en los próximos doce meses debe tenerse en cuenta para llegar a la decisión del estado en que es competente.
Damos la bienvenida a la afirmación de que en los casos en que las modalidades de trabajo de un individuo cambia con frecuencia, reevaluación no tiene que llevarse a cabo durante doce meses. En la práctica, la mayoría de los empleadores optan por no volver a examinar su caso, mientras que un certificado expedido seguían siendo válido, pero la Guía Práctica da un apoyo útil a este enfoque de facto.