Fernández, Estrella c/ Sanatorio Güemes, S.A.

Buenos Aires, agosto 23 de 1988.

Considerando: 1) Que contra el pronunciamiento de la sala VII de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo que, al confirmar el fallo de la instancia anterior, desestimó la pretensión de la actora tendiente a obtener la condena de su empleadora por el pago de las diferencias reclamadas en concepto de salarios e indemnización sustitutiva de preaviso devengados hasta su despido incausado, la vencida interpuso el recurso extraordinario cuya denegación motiva esta presentación directa.

2) Que de los dos fundamentos del recurso de hecho ­­violación de la correcta inteligencia del art. 14 bis de la Constitución Nacional que consagra el principio de "igual remuneración por igual tarea" y ser la sentencia arbitraria corresponde considerar en primer término este último, pues de existir arbitrariedad no habría sentencia propiamente dicha (Fallos t. 228, p. 473 ­­Rev. La Ley, t. 75, p. 1­­).

3) Que la alzada concluyó que no se habría demostrado que, en su condición de jefa de enfermería del departamento de terapia intensiva y unidad coronaria del Sanatorio Güemes por el período reclamado, la remuneración percibida por la actora fuera torpemente injusta en funeión del reconocimiento al empleador de un "uso fluido" de la facultad del art. 81 de la ley de contrato de trabajo y puesto que la recurrente revestía la condición de "personal fuera de convenio", no resultaba el nivel base a tomar en cuenta para efectuar la comparación de remuneración con sus pares, ni la "mayor eficiencia, laboriosidad, etc." que hubiera hecho viable la percepción de una mayor remuneración por la reclamante.

4) Que para adoptar tal conclusión la Cámara ha omitido­­sin razón plausible para ello y con el solo fundamento de una afirmación dogmática como lo es la ausencia de prueba sobre el punto­­ que en el "sub lite" habría quedado demostrado que el área donde se desempeñó la actora era el ámbito más critico y complejo de todo el sanatorio que la hacía merecedora de una mayor remuneración, calificación efectuada ­­entre otros testigos (fs. 188 doctor Borruel médico de terapia intensiva)­­ por quien revisitió la condición de gerente de personal y relaciones laborales en el sanatorio demandado y tuvo a su cargo la organización de la estructura salarial de todo el personal no comprendido en el convenio; que la nombrada había sido objeto de una persecución exteriorizada por medio de las remuneraciones percibidas, hecho objetivado en los datos del peritaje contable que exterioriza el desarrollo de un nivel de remuneraciones ­­en todos los casos­­ inferior al correspondiente a personal a su cargo y de inferior jerarquía de otras áreas así como que todos los testigos coincidían acerca de la eficiencia y laboriosidad de la actora en la dependencia a su cargo y su aptitud profesional.

5) Que, frente a los aspectos reseñados y emergentes de la exclusiva actividad probatoria de la actora, la afirmación de un "uso fluido" de la facultad conferida al empleador por el art. 81 de la ley de contrato de trabajo no aparece provista de fundamento fáctico suficiente que la sustente, conclusión que no resulta desvirtuada al señalar la inexistencia de un "nivel base" para efectuar la equiparación, si no sólo la norma citada no circunscribe sus alcances a los trabajadores comprendidos en una convención colectiva sino que además existía en el sanatorio una estructura salarial para el personal no comprendido en el convenio ­­con distintos niveles de remuneración­­ y la actora había sido ubicada en el nivel máximo como jefa de departamento.

6) Que, en las condiciones expuestas, la sentencia impugnada omite una apreciación crítica de los elementos relevantes de la litis (Fallos t. 303, p. 1258; B. 622.XX. "Banco Regional del Norte Argentino c. Banco Central de la República Argentina" del 4 de febrero de 1988; entre otros) con grave lesión del derecho de defensa en juicio de la impugnante, por lo que debe descalificarse su carácter de acto judicial válido.

Por ello se declara procedente el recurso extraordinario y se deja sin efecto la sentencia. Con costas. Vuelvan los autos al tribunal de origen a fin de que, por medio de quien corresponda, proceda a dictar nuevo pronunciamiento. Agréguese la queja al principal. ­­ José S. Caballero. ­­ Augusto C. Belluscio. ­­ Carlos S. Fayt. ­­ Enrique S. Petracchi (según su voto). ­­ Jorge A. Bacqué (según su voto).

Voto de los doctores Petracchi y Bacqué.

1) Que con fundamento en lo dispuesto por los arts. 14 nuevo de la Constitución Nacional y 81 de la ley de contrato de trabajo (t.o. 1976) la actora reclamó diferencias de salarios y de indemnización sustitutiva de preaviso, por entender que durante los últimos meses de la relación laboral habida con su empleadora, recibió tratamiento salarial arbitrariamente discriminatorio. Sostuvo que dada su capacitación técnica, categoría y desempeño eficiente, sus retribuciones, a la sazón muy por debajo de la de sus pares y subordinados, implicaron una violación de los derechos consagrados por la Norma Fundamental y reglamentados en el régimen general del contrato de trabajo.

La sala VII de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, al confirmar el fallo de primera instancia, rechazó la demanda en todos sus términos; estimó que la demandante no logró demostrar que su remuneración era torpemente injusta y que no acreditó una exclusión en igualdad de circunstancias mediante distinciones arbitrarias, inicuas y hostiles.

2) Que para arribar a esa conclusión el a quo consideró, como lo hizo el sentenciante anterior en grado, que no había existido trato discriminatorio puesto que la "ondulante proporción en que eran retribuidos los jefes de distintos departamentos, así como dos inferiores de la accionante, que "a posteriori" también pasaron a detentar dicho cargo, oportunidad en la cual su retribución no variaría fundamentalmente con la percibida por la actora, no obstante haber recibido más que ella durante siete meses", demostró que no mediaba "paridad monolítica" en la forma retributiva de la empresa, quien había hecho uso fluido de las facultades conferidas por el art. 81 de la ley de contrato de trabajo. Asimismo, entendió que la pretensión de la actora de que la demandada justificara los motivos que la llevaron a abonar sumas superiores constituia una "forzada inversión del ‘onus probandi’", y que era determinante de la solución del caso, el hecho de que se trataba de puestos fuera de convenio, en los cuales resultaba necesario demostrar una "grosera injusticia" en la medida o proporción de la evaluación de los méritos de la dependiente para poder cuestionar esa facultad reservada por entero a las autoridades del sanatorio demandado.

3) Que contra esa pronunciamiento la actora interpuso el recurso extraordinario cuya denegación motivó la presente queja, que resulta formalmente procedente toda vez que se halla en juego la interpretación del art. 14 bis de la Constitución Nacional y la sentencia apelada, al omitir su tratamiento y resolver el caso sobre la base de las disposiciones de la ley común, constituye una tácita decisión contraria al derecho fundado en aquélla.

4) Que la cláusula constitucional cuya inteligencia se debate, establece el principio de "igual remuneración por igual tarea", entendido aun antes de su reglamentación por la ley de contrato de trabajo, como aquél opuesto a situaciones que implican discriminaciones arbitrarias, como serían las basadas en razones de sexo, religión o raza, pero no a aquellas que se sustentan en motivos de bien común, como las de mayor eficacia, laboriosidad y contracción al trabajo del dependiente, puesto que no es sino una expresión de la regla más general de que la remuneración debe ser justa (Fallos t. 265; 242, "in re" "Ratto, Sixto y otro c. Productos Stani S.A", sentencia del 26 de agosto de 1966 ­­Rev. La Ley, t. 124, p. 83­­).

Como esta Corte señaló recientemente en la causa "Segundo, Daniel c. Siemens S.A.", S.56.XX., sentencia del 26 de junio de 1986 (Rev. La Ley Córdoba, t. 1986, p. 807), cabe entender que la garantía constitucional impide cualquier tipo de discriminaciones, salvo las fundadas en "causas objetivas", las que quedaron plasmadas en el texto del art. 81 de la ley de contrato de trabajo con posterioridad a la reforma que la ley 21.297 introdujo al texto de la 20.744.

La extensión de la regla en los términos antedichos, deriva del principio más amplio de que la garantía de igualdad radica en consagrar un trato legal igualitario a quienes se hallan en una razonable igualdad de circunstancia, doctrina que la Corte ha aplicado reiteradamente al decidir que frente a circunstancias disímiles nada impide un trato también diverso, de manera que resulte excluida toda diferencia injusta o que responda a criterios arbitrarios (confr. D.290.XIX. "Dardanelli de Cowper, Ana I. M. c. Aerolíneas Argentinas, S.A.", sentencia del 18 de octubre de 1984, consid. 3° y sus citas ­­D. T., t. 1984­B, p. 1886­­.

5) Que en el ámbito de las relaciones del trabajo, cabe entonces definir los términos de la ecuación de tal forma que su aplicación pueda efectivizarse sin menoscabo de los derechos de ambas partes, pero también asegurando una interpretación valiosa que no prescinda de las consecuencias que se derivan de cada criterio, pues ellas constituyen uno de los índices más seguros para verificar su coherencia con el sistema en que se engarza el mentado principio (confr. C.368. XIX. "Capitán Jorge Santana y otros"; F.293. XX. "Ferrer, Roberto O. c. Ministerio de Defensa"; R.234.XX. "Rieffolo Basilotta, Fausto", sentencias del 11 de junio de 1985, 25 de noviembre de 1986 y 5 de febrero de 1987 ­­Rev. La Ley, t. 1987­A, p. 53, p. 683, J. Agrup., caso 5885­­, respectivamente, entre muchos otros).

En este sentido, cabe entender asimismo a las experiencias internacionales en la materia, pues el principio constitucional de igual remuneración por igual tarea ha sido establecido en consonancia con preceptos consagrados universalmente desde la creación de la Organización Internacional del Trabajo en 1919 y el dictado de la Declaración de los Derechos del Hombre aprobada en París en 1948. En concreto, el convenio núm. 100 de la Organización Internacional del Trabajo del año 1951 sobre igualdad de remuneración, en su art. 3°, dispuso que se deberían adoptar medidas para promover la evaluación objetiva del empleo, tomando como base los trabajos que éste entrañe, y que las diferencias que resulten de dicha evaluación objetiva no podrán considerarse contrarias al principio de igualdad. Si bien originariamente dirigido a la regulación de la mano de obra masculina y femenina, el principio de igualdad de remuneración por un trabajo de igual valor responde, actualmente, al criterio más amplio de la equidad en los métodos de fijación de los salarios, al que no es ajeno el concepto de que las diferencias deben fundarse en circunstancias objetivas y demostrables de calificaciones y aptitudes (ver al respecto, "Introducción a las condiciones y el medio ambiente de trabajo", Oficina Internacional del Trabajo, Ginebra, 1987).

Con análoga, orientación se pronunció la Corte Suprema de Estados Unidos refiriéndose al Acta de igual remuneración, al establecer que trabajos que requieran igual habilidad o capacitación, esfuerzo y responsabilidad, y son desempeñados bajo similares condiciones de trabajo, deben ser pagados igual sin perjuicio de la demostración de que las diferencias, de existir, se justifiquen en una de esas circunstancias, mediante premios al mérito basados en sistemas de evaluación que los aprecien por razones distintas a las prohibidas por la ley. En "Corning Glass Works v. Brennan" (417 U.S. 188, 9 feb. 919 1974) el juez Marshall dijo: "A los fines de acreditar la existencia de un caso encuadrado en el Acta, el secretario debe mostrar que un empleador paga diferentes salarios a empleados de diferente sexo, por trabajos iguales que requieren igual habilidad, esfuerzo y responsabilidad y que se cumplen en similares condiciones de trabajo".

Al analizar luego los antecedentes legislativos, agrego: "Este lenguaje reconoce la existencia de muchos factores que pueden ser usados para medir las relaciones entre tareas, las cuales establecen bases válidas a la diferenciación en el pago. Estos factores se encontrarán en la mayoría de los sistemas de clasificación de tareas".

Elementos tales como la habilidad, capacitación o categoría, esfuerzo, responsabilidad y condiciones de prestación de la tarea, corresponden actualmente a los requerimientos funcionales básicos de la organización y contenido del trabajo en el seno de la empresa (art. 5° ley de contrato de trabajo) y por lo tanto nacen de la misma entraña del contrato de trabajo, e implican "todos aquellos comportamientos que son consecuencia del mismo, apreciados con criterio de colaboración y solidaridad", según la obligación genérica de las partes establecida en el art. 62 de la ley de contrato de trabajo (t.o. 1976). Este plexo condicionante de la igualdad de remuneración constituye, pues, el marco de referencia de la igualdad de circunstancias a que se aludió en el consid. 4°.

6) Que, sentado ello, se ratifican los principios fundamentales que sobre la interpretación de la cláusula constitucional de igual remuneración por igual tarea formuló este tribunal en los precedentes citados. Empero, una nueva revisión del tema según las pautas indicadas precedentemente, conduce al análisis de las consecuencias de la aplicación de estos principios a las cuestiones planteadas en el caso. En este contexto, cabe tener en cuenta que los elementos sustanciales del contrato y de la organización del trabajo se insertan en el cuadro de la comunidad y por lo tanto responden a valoraciones variables acordes con el avance cultural y tecnológico de esa misma comunidad. De tal modo, resulta inadecuado sostener hoy, respecto de la evaluación de tareas o del desempeño, que constituyen una materia reservada por entero a las autoridades de la empleadora sin que pueda cuestionarse su razonabilidad, o que, en la práctica, la prueba del mérito de los dependientes es para su principal, muy sutil y dificil e inequitativa su exigencia. Ello es así, no sólo por las razones que se explicitaran luego, sino también porque implica desconocer los progresos producidos en el ámbito de las relaciones industriales. Existe hoy la posibilidad cierta y concreta de que la empresa ­­entendida como una organización cuya responsabilidad social consiste, no sólo en llevar a cabo la distribución y producción de bienes, sino en hacerlo también equitativamente, incluso en lo que atañe a su ámbito interno­­, utilice métodos objetivos de evaluación de tareas con criterios comunes a todos los puestos. Estos sistemas, sean globales o analíticos, por ponderación y comparación de factores, asignación de puntos, etc., son de utilización corriente no sólo en nuestro medio sino en otros paises y responden al cumplimiento de convenios internacionales suscriptos, entre ellos el ya citado núm. 100 de la Organización Internacional del Trabajo (véase, por ejemplo, "Evaluación de tareas", Oficina Internacional del Trabjo, 1986, en especial, cap. 9 sobre igualdad de remuneración y evaluación de tareas).

7) Que, en tales condiciones, el criterio sustentado por el a quo sobre la carga de la prueba, se aparta de los principios rectores en la materia ya enunciados, y por ende, de las pautas de distribución de aquélla según el art. 377 del Cód. Procesal (art. 155, ley 18.345).

Sin establecer presunciones legales, el art. 81 de la ley de contrato de trabajo ha fijado, con el carácter de obligación para el principal, la igualdad de trato a sus dependientes en "identidad de situaciones". Luego, el tratamiento diferenciado, para no resultar lesivo de los derechos de la contraparte, debe justificarse en razones objetivas. Por lo mismo, cada una de las partes deberá probar el presupuesto de la norma que invoca como fundamento de su pretensión o excepción. El trabajador deberá acreditar sus "circunstancias", y quien se excepciona aduciendo que la desigualdad obedece a la valoración de los méritos del dependiente o a circunstancias de bien común, debe acreditar estas afirmaciones.

Así lo ha entendido también la Suprema Corte de Estados Unidos, "in re" "Mc. Donnell Douglas Corp. vs. Green" (411 U. S. 792, 5 FEP 965­1973). Aunque la decisión se adoptó en un caso relativo a la negativa de la contratación de personas de raza negra a pesar de que sus calificaciones cumplían los requerimientos del puesto vacante, el precedente fue aplicado con posterioridad por la misma Corte y las Cortes de Distrito en supuestos diversos como despidos, suspensiones, cuestiones disciplinarias, represalias o diferencias de salarios (confr. Schlei and Grossman, "Employment discrimination law", 1979 Supplement B. N. A., Washington D. C., 1979).

El juez Powell manifestó en ese caso que, probados por el demandante los presupuestos legales, la carga de la prueba debe luego pasar al empleador quien deberá articular una causa legítima no discriminatoria de su conducta, para lo cual no es necesario detallar cada uno de los motivos que razonablemente pudo justificar su negativa a contratar. Agregó luego la Corte en "Furnco Construction Corp. v. Watters" (438, U. S. 567, 17 FEP 1062, 1978) que aquella "no intentó ser una regla inflexible, rígida, mecanizada o ritual, sino, en todo caso, una forma sensata y ordenada de evaluar la evidencia a la luz de la experiencia común tal como se sostiene en la crítica cuestión de la discriminación, porque se presume (por la experiencia) que por lo general las personas no se comportan de una manera arbitraria, sin mediar ninguna razón subyacente, especialmente en asuntos empresarios".

8) Que en el "sub judice", la actora ha alegado como sustento de su pretensión, estar altamente capacitada para el desempeño de su cargo, así como su dedicación, esfuerzo y méritos personales, y que su remuneración ­­luego de trece años de labor ininterrumpida­­ comenzó a ser menor que la de algunos de sus pares y subordinados, hasta su despido incausado ocho meses después (demanda de fs. 2/10 de los autos principales, a los que se referirán las citas siguientes).

La demandada, por su parte, además de la negativa general de los hechos, negó las diferencias salariales y, para el caso de que existieran, dijo que "ello no autoriza a promover esta antojadiza demanda", pues el empleador está facultado a dar tratamiento diferente a sus empleados cuando se sustente en principios de bien común, con invocación genérica de la jurisprudencia de esta Corte, pero, sin mencionar cuáles fueron esos principios en el caso concreto.

Cabe destacar, en relación a los agravios de la actora traídos a conocimiento de este tribunal, que se acreditó que sus remuneraciones fueron sensiblemente inferiores a las de sus subordinados y pares, contrariamente a lo manifestado por la demandada en la absolución de posiciones y a lo negado en el responde (fs. 172/179, peritaje contable); que sus antecedentes profesionales entre ellos los cursos de perfeccionamiento certificados por profesionales de la demandada que los reconocieron en las audiencias respectivas, han sido ampliamente demostrados con la prueba instrumental agregada; y que su desempeño eficiente, cargo y condiciones de prestación de tareas (horarios, funciones) como las de sus subordinados y pares han sido acreditados mediante las declaraciones de fs. 164/166; 167; 188; 189 y 206 vta./207. La demandada no produjo prueba alguna, desistió de la testimonial que había ofrecido, y perdió su derecho a alegar.

De tal modo, la afirmación del a quo de que no se ha acreditado la mayor laboriosidad de la actora (que fuera ella la que percibiera mayores remuneraciones, en expresión de fs. 242 vta.) deviene meramente dogmática y sin apoyo en los hechos probados de la causa, toda vez que su pretensión se fundó en la igualdad de condiciones en que se encontraba respecto de sus pares y por encima de sus subordinados. A todo evento, la aplicación de las reglas de la sana crítica obligaban al a quo a cotejar los distintos elementos de juicio obrantes en la causa, integrándolos y armonizándolos debidamente en su conjunto (confr. L.78.XXI. "Leguiza, Dionisio c. La Hispano Argentina, S. A.", sentencia del 31 de marzo de 1987 y sus citas, entre muchos otros).

9) Que tampoco encuentra justificación el criterio de que, por ser la situación de la actora la "de personal fuera de convenio", esa mera circunstancia, en principio, daría sustento al trato desigual. Ello es así, habida cuenta de que el cumplimiento de las condiciones mínimas impuestas al principal no constituye un obstáculo para que la empresa pueda estructurar una organización salarial totalizadora que las supere (doctrina de los arts. 7°, 8° y concs., ley de contrato de trabajo) y para que, dentro de esa estructura, deba respetar las pautas de equidad fijadas por el art. 81 del mismo cuerpo legal. Máxime, cuando mediante las declaraciones de fs. 164 se acreditó que el sanatorio demandado pidió a su gerente de personal y relaciones laborales, que proyectara "una organización empresarial con una organización de personal fuera de convenio, donde existió una administración de salarios, que arranca desde empleados… seguía con encargados, jefes de secciones y de departamentos, todas esas escalas salariales tenían un mínimo, un medio y un máximo, estando la actora ubicada en el máximo de la categoría de jefe de departamento".

En relación al punto, cabe destacar que por la forma de celebración de las convenciones colectivas de trabajo, en razón de la actividad o de la profesión, y habida cuenta de la uniformidad que supone su aplicación obligatoria, la comparación de baremos es fundamental a los fines ­­entre otros­­ de la determinación de la equidad externa del aspecto salarial, pero, en cambio, el mandato legal de equidad que surge de las pautas del mentado art. 81, está dirigido al ámbito interno de la empresa. Asimismo, no debe dejar de señalarse que el empleador está facultado para fijar sus propias estructuras salariales, cuando mejoran las de las convenciones colectivas, las que cabe inferir que en el caso, se establecieron sobre bases de análisis de puestos y del desempeño de sus dependientes, en condiciones de rentabilidad ya que ello responde a una razonable organización empresarial.

10) Que tampoco se ajusta a una interpretación razonable de la norma reglamentaria ni a los hechos alegados en la causa, la conclusión de que la desigualdad salarial, para considerarse "arbitraria" (art. 81 cit.) debe ser "torpemente injusta" o que las distinciones deban ser "inicuas" u "hostiles", puesto que la torpeza y el ánimo persecutorio o agresivo no son requeridos por la ley, sobre todo tratándose de cuestiones vinculadas a la contraprestación debida por los servicios y no a problemas disciplinarios, o de suspensiones o despidos. Al respecto, tampoco fue considerado por el a quo que mediante la prueba pericial contable se ha acreditado que aun comparados con los ingresos de sus subordinados Rosello, Moya y Rabello, las diferencias salariales, aunque fluctuantes, fueron significativas, y que fueron dos de ellos los que pasaron a desempeñar el puesto de la actora con posterioridad a su despido (constancias de fs. 176 vta./177 y fs. 89, y manifestación de fs. 2 reconocida expresamente en el responde de fs. 26).

11) Que en esas condiciones, corresponde descalificar lo decidido, pues satisface sólo de manera aparente la exigencia de constituir una derivación razonada del derecho vigente con aplicación a las circunstancias de la causa.

Por ello: se hace lugar a la queja y el recurso extraordinario interpuesto y se deja sin efecto la sentencia. Con costas (art. 68, Cód. Procesal). Vuelvan los autos al Tribunal de origen para que, por quien corresponda, proceda a dictar nuevo fallo con arreglo al presente. ­­ Enrique S. Petracchi. ­­ Jorge A. Bacqué.
 

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