脡tica y actividad empresarial

Toda actividad empresarial tiene como objetivo la obtenci贸n de beneficios. En la direcci贸n de empresas cabe distinguir dos fines fundamentales: la que orienta a la empresa hacia la b煤squeda del beneficio como un fin en s铆 mismo (si solamente se busca el beneficio, como tal, se llega a la deshumanizaci贸n) y la que lo busca a帽adiendo un fin social, es decir, que a la vez que obtiene beneficio trata, adem谩s, de satisfacer una demanda existente con aquello que fabrica.
En base a dicho razonamiento existe un l铆mite en la obtenci贸n de beneficios que viene marcado cuando una demanda est谩 totalmente satisfecha, aunque de hecho, en la pr谩ctica, todas las empresas intentan incrementar sus beneficios hasta cantidades ilimitadas olvidando si han cumplido ya ese fin social que se propusieron como meta.
El planteamiento anterior lleva a considerar la 茅tica empresarial como algo necesario en un estado de bienestar, por ello cabe preguntarse 驴c贸mo se subordinan las actividades empresariales hacia otros fines distintos de los puramente econ贸micos, pero m谩s importantes para el ser humano?. La respuesta es la 茅tica. Una respuesta de este tipo puede ser acogida con escepticismo en mentalidades que solamente buscan soluciones pragm谩ticas, de r谩pida aplicaci贸n y de resultados seguros e inmediatos; por tanto, el planteamiento de un problema, su reconocimiento y saber que la soluci贸n debe darse en el plano de la 茅tica implica renunciar a soluciones falsas aunque econ贸micamente sean rentables para la empresa.
Si la 茅tica debe impregnar las acciones humanas, todas las actividades que afectan a la empresa la condicionan en todos sus niveles de actuaci贸n. Al analizar cualquier acci贸n humana orientada hacia fines concretos, por ejemplo, la obtenci贸n de beneficios, existe la gran tentaci贸n de omitir en su an谩lisis las consecuencias 茅ticas. La pregunta es: 驴se puede limitar la toma de decisiones desde el punto de vista de obtenci贸n de los m谩ximos beneficios econ贸micos, prescindiendo de sus consecuencias en otros 贸rdenes?. De proceder as铆, el hombre ser铆a tan in煤til y peligroso como el m茅dico que se limitase a aliviar s铆ntomas prescindiendo de si el tratamiento es o no perjudicial para el paciente. La evaluaci贸n de decisiones desde el punto de vista 茅tico, es lo m谩s importante en la direcci贸n empresarial, en tanto que garantiza decisiones correctas que ponen de relieve la subordinaci贸n de los fines.
El punto de partida lo constituye la pregunta m谩s sencilla acerca de una decisi贸n empresarial: 驴qu茅 es lo que hace que una decisi贸n sea buena o mala?. La respuesta inmediata es que una decisi贸n es mejor cuanto m谩s contribuye al logro de los objetivos de la empresa; no obstante, esta respuesta carece de valor pr谩ctico, puesto que nada dice acerca de si esa decisi贸n cumple, adem谩s, con los fines sociales que toda empresa debe tener; de hecho, tal respuesta, nos remite a lo que se conoce como misi贸n de la empresa.
Resulta imposible enumerar en su totalidad, los objetivos empresariales, si bien es relativamente f谩cil la definici贸n de algunos de ellos que representan el pilar b谩sico de una determinada organizaci贸n. Por otra parte, para orientar correctamente las decisiones en el seno de cualquier organizaci贸n, es necesario emplear modelos que permitan la adopci贸n de decisiones 贸ptimas. Los modelos aplicables a la decisi贸n, que no son otra cosa que t茅cnicas, permiten alcanzar objetivos valiosos en s铆 mismos pero parciales, en tanto que s贸lo contemplan prospectivamente los resultados econ贸micos.
Existe un modo inmediato de realizar una evaluaci贸n completa de las organizaciones que consiste en tomar como punto de partida las relaciones entre las motivaciones humanas de los que componen las empresas y los objetivos de la propia organizaci贸n, ya que la condici贸n necesaria y suficiente para que una organizaci贸n exista es que cuente con un conjunto de personas que se encuentren motivadas por pertenecer a la misma. Los objetivos de toda organizaci贸n han de orientarse a conservar y acrecentar dichas motivaciones ya que, si no fuese as铆, la organizaci贸n se desintegrar铆a.
Simplificando el planteamiento, en todos los componentes de una empresa pueden encontrarse tres tipos b谩sicos de motivaciones:

a).- La motivaci贸n extr铆nseca, aquella por la que se espera recibir algo a cambio de su trabajo (alcanzar un premio o evitar un castigo).
b).- La motivaci贸n intr铆nseca, cuyo atractivo reside en la acci贸n misma, con independencia de los resultados, p.e.: la satisfacci贸n psicol贸gica o el aprendizaje.
c).- La motivaci贸n trascendente, que se basa en el atractivo que se siente en realizar una acci贸n por los beneficios que implican para otras personas. El ser humano no es indiferente a lo que le ocurre a otras personas relacionadas con 茅l como consecuencia de sus acciones. Los sentimientos hacen que se convierta en una motivaci贸n personal las necesidades que tienen otras personas, impulsando a actuar para satisfacer o aliviar dichas necesidades.

Ello no quiere decir que, dado el conflicto que puede existir entre los distintos tipos de motivaci贸n, los meros sentimientos sean suficientes para garantizar el m铆nimo necesario de motivaci贸n ni garantizar su incremento. Entre los objetivos de las organizaciones hay que distinguir tres aspectos de importancia:

a).- La eficacia: que indica en qu茅 forma las empresas son capaces de conseguir la adhesi贸n de sus componentes a trav茅s de la concesi贸n de premios o castigos, es decir, mediante motivaciones extr铆nsecas.
b).- La realizaci贸n: mediante la cual es posible conocer el atractivo que tiene la organizaci贸n para sus empleados en tanto que la perciben como instrumento de servicio a los dem谩s.
c).- La adhesi贸n: que mide el grado en que la organizaci贸n es capaz de ser atractiva a sus empleados por el trabajo que en ella desarrollan. Para poder evaluar correctamente cualquier logro de la organizaci贸n deben tenerse en cuenta estos tres aspectos. Siguiendo la teor铆a de la organizaci贸n, lo anterior viene complementado con tres principios b谩sicos:
a).- Primero: Cuanto mayor sea la adhesi贸n, es m谩s f谩cil conseguir la eficacia necesaria para que la organizaci贸n alcance sus objetivos en menos tiempo; cuanto m谩s atractivo resulte para los individuos hacer lo que les pide la organizaci贸n, menos necesario ser谩 acudir a motivaciones extr铆nsecas para inducirles a hacerlo.
b).- Segundo: A mayor realizaci贸n de los empleados, mayor ser谩 la eficacia de la organizaci贸n; lo que viene a expresar que las personas son m谩s rentables a la empresa cuanto m谩s pueden satisfacer las necesidades de otros.
c).- Tercero: Es necesaria la existencia de unos m铆nimos de eficacia y de adhesi贸n, sin los cuales la organizaci贸n no puede existir; se expresa as铆 la dificultad de tratar a las personas a base de coacci贸n externa exclusivamente, hacia un objetivo determinado, cuando dicho objetivo, en s铆 mismo, ni les interesa ni les atrae. Estos tres principios determinan las relaciones que deben existir para que una organizaci贸n sea valiosa. Pero una organizaci贸n, como ente vivo que es, sufre modificaciones a medida que va creciendo y los cambios influyen en los individuos afectando a la eficacia, a la adhesi贸n y a la realizaci贸n. Los resultados de toda decisi贸n deben analizarse en cuanto que afectan a la eficacia, adhesi贸n y realizaci贸n; sin embargo, el grado de influencia de cada una de ellos es distinto; de hecho, quien decide, se encuentra ante las siguientes circunstancias:
a).- Primero: Su decisi贸n tiene unos l铆mites que le vienen impuestos; ha de respetar necesariamente un m铆nimo de eficacia y adhesi贸n, puesto que si no lo hace as铆, su decisi贸n no ser谩 operativa, no ser谩 ejecutada por la organizaci贸n.
b).- Segundo: Dentro de los l铆mites anteriores puede elegir diferentes alternativas tendentes bien a incrementar la eficacia, o bien a incrementar la adhesi贸n.
c).- Tercero: Los cambios en la organizaci贸n solamente ser谩n efectivos si quien toma las decisiones est谩 convencido que realmente quiere llevarlos a cabo.
d).- Cuarto: Toda decisi贸n que da lugar a un cambio fortalece o debilita la organizaci贸n.
Una direcci贸n empresarial que tenga como 煤nico criterio la maximizaci贸n de la eficacia puede hacer decrecer la adhesi贸n. En este caso puede ocurrir que los individuos que conforman la organizaci贸n no se someten a las metas establecidas con lo que decrece la realizaci贸n. Puede que los individuos acepten el proceso pero reduzcan sus intereses a lo que es motivaci贸n extr铆nseca. En ambos casos el proceso que se genera tiende a destruir la empresa e incluso a la destrucci贸n del trabajador.
Las leyes internas de las organizaciones implican que cualquier decisi贸n debe tener en cuenta los tres diferentes aspectos que est谩n interrelacionados entre si. Es por ello por lo que las decisiones empresariales deben estar al servicio del desarrollo integral de las personas que constituyen la organizaci贸n, pero para ello ser谩 necesario describir claramente la definici贸n de los conceptos abstractos de eficacia, adhesi贸n y realizaci贸n.
La eficacia expresa la mayor o menor adecuaci贸n de las organizaciones para el empleo de los recursos que dispone. En general, corresponde al plano econ贸mico, o de los bienes y medios materiales.
La adhesi贸n se reduce al plano sociol贸gico. Es la evaluaci贸n del esfuerzo de los trabajadores para adaptar su actuaci贸n a los fines empresariales. La adhesi贸n es mayor cuanto lo que se exige al trabajador est谩 m谩s cerca de lo que 茅ste espont谩neamente elegir铆a. En toda organizaci贸n debe existir un m铆nimo de autonom铆a (ausencia de todo tipo de coacci贸n) que suponga la garant铆a del desarrollo personal de los trabajadores. La realizaci贸n est谩 compuesta tanto por el condicionante sociol贸gico como por el econ贸mico.
La realizaci贸n personal tiene que ver con el uso de la libertad individual.
La libertad no s贸lo es algo motivador para el individuo, sino condici贸n imprescindible para que pueda crecer en su desarrollo dentro de la organizaci贸n. Sus fen贸menos corresponden al campo espec铆fico de la 茅tica. Nos encontramos aqu铆 en el plano 茅tico de las organizaciones y como consecuencia de un proceso de aprendizaje, mediante al cual las personas adquieren o pierden la capacidad de actuar por motivos transcendentes.
Ese proceso de aprendizaje no es otro que aquel a trav茅s del cual se adquieren las virtudes morales. Estas virtudes perfeccionan lo m谩s profundo del mecanismo de decisi贸n del ser humano, ya que es el desarrollo perfecto de la capacidad de actuar por motivos transcendentes e implica, por tanto, la capacidad de actuar por servir a los dem谩s. La 茅tica pone de manifiesto que la adquisici贸n de esa capacidad supone un largo proceso del desarrollo de los h谩bitos personales.
As铆 pues, en el plano 茅tico encontramos la 煤ltima condici贸n de supervivencia de que no le viene impuesta, sino propuesta, es decir: facilitar el desarrollo de las virtudes morales de sus componentes. Pero ese plano coincide con la propia caracter铆stica organizacional: si la organizaci贸n no es capaz de subordinar su acci贸n a esos fines, y en lugar de facilitar el desarrollo de virtudes morales facilita su destrucci贸n acabar谩 extingui茅ndose.
En las empresas, como en cualquier otra organizaci贸n, quienes toman las decisiones pueden limitarse a valorarlas atendiendo tan s贸lo a algunos de esos aspectos o bien teni茅ndolos todos en cuenta; nada impide que pueda resolverse un problema en los niveles econ贸micos o sociol贸gicos, prescindiendo de las consecuencias de la soluci贸n en el plano 茅tico. Lo que no se puede elegir, en ning煤n caso, son las consecuencias de la decisi贸n adoptada. La 茅tica, como cualquier otra ciencia, y con m谩s certeza que ninguna de las ciencias naturales, se limita a predecir cu谩les son esas consecuencias.
Si las decisiones empresariales buscan tan s贸lo incrementar los resultados econ贸micos, el dinamismo que se genera tiende a destruir tanto a los individuos como a la organizaci贸n; claro est谩 que el conocimiento de este proceso no implica que los directivos vayan a decidir correctamente subordinando los valores econ贸micos a los sociol贸gicos y ambos a su vez a los 茅ticos.
La obtenci贸n de beneficios es tan atractiva antes del razonamiento como despu茅s del mismo, pero para lograr subordinar la tendencia a obtener beneficios a los otros fines hace falta algo m谩s que una predisposici贸n, hace falta actuar de esa forma consecuente.
Hay que reconocer que la tentaci贸n para obrar de este modo puede ser mayor en el caso de la empresa que en otro tipo de organizaciones sin 谩nimo de lucro, puesto que si bien es cierto que todas las organizaciones tienen un fin econ贸mico y est谩n sometidas a los imperativos de la eficacia, lo caracter铆stico de las empresas es que se tienda a valorar solamente lo econ贸mico o la eficacia.
Por tanto, el empresario, en cuanto que sea un directivo que quiera realizar bien su funci贸n, ha de tener en cuenta que su competencia profesional implica no s贸lo la obtenci贸n de beneficios, sino adem谩s, conseguir mejorar las actuaciones sociol贸gicas y 茅ticas de su organizaci贸n. Esto redunda en una mayor facilidad, aunque a largo plazo, para la obtenci贸n de beneficios. La especial dificultad de la empresa estriba en que su justificaci贸n se basa en la obtenci贸n de beneficios, y son precisamente 茅stos los que hay que sacrificar parcialmente, y a corto plazo, para conseguir un mayor asentamiento empresarial.
Todo ello resalta la necesidad de un elevado nivel 茅tico en el directivo de empresas. Tan solo en la medida en que 茅l mismo se est茅 esforzando en adquirir virtudes morales, ser谩 capaz de sacrificar libremente algo tan tangible como la consecuci贸n de un poco m谩s de beneficio para, de ese modo facilitar el desarrollo de las citadas virtudes de los que de 茅l dependen. S贸lo la posesi贸n de una alt铆sima calidad moral le dar谩 la fuerza necesaria para sacrificar resultados inmediatos en aras de lo que es objetivamente mejor a largo plazo, Sin virtudes morales, todas las t茅cnicas instrumentales que maneje para obtener beneficios no ser谩n m谩s que instrumentos al servicio de la astucia. Para el hombre el valor de la t茅cnica ser谩 siempre ambiguo, todo depender谩 del uso que de ella se haga. Cuando las t茅cnicas sirven a la astucia son un medio r谩pido, seguro y eficaz para destrozar la humanidad de quien las utiliza y para manipular a quienes son dirigidos, impuls谩ndoles hacia su propia deshumanizaci贸n. Cuando esas mismas t茅cnicas est谩n al servicio de la prudencia aparecen las aut茅nticas posibilidades, de modo que la persona pueda dedicarse m谩s intensa y libremente a la tarea de perfeccionarse como humano.

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Referencias, cr茅ditos & citaciones APA: www.losrecursoshumanos.com. Portal especializado en temas de RRHH con m谩s de 8000 art铆culos a la fecha. T铆tulo del art铆culo: "脡tica y actividad empresarial". Fecha de publicaci贸n: 07/03/2008. Autor铆a del contenido: LosRecursosHumanos.com. Obtenido el 26/03/2023, desde la url: https://www.losrecursoshumanos.com/etica-y-actividad-empresarial/

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