¿Está su Gestión de Compensaciones Sistematizada?


Todas las personas que se desempeñan en el área de recursoshumanos saben que la Gestión de Compensaciones constituye una de las iniciativas de relevancia del sector y la compañía. Una adecuada instrumentación de la misma contribuye a incrementar la satisfacción y productividad de la organización, siendo también una pieza efectiva para promover criterios de equidad, premiar el desempeño y la retención del talento.
Las mejores prácticas y tendencias actuales determinan que en una organización, la Gestión de Compensaciones debe ser consistente y estar claramente alineada  con los objetivos del negocio, estando a su vez integrada a la Gestión del Talento. Para ello es necesario diseñar procesos ágiles, flexibles y precisos los cuales demandan, cada vez más, una asociación con herramientas tecnológicas que los soporten y contemplen los diferentes roles participantes de dicha gestión.
Una herramienta de sistemas consistente debe soportar la definición y puesta en práctica de un programa de remuneraciones estratégico, a lo largo de todo el ciclo que lo comprende, basándose en el desempeño de los empleados. Para ello dicha herramienta debe contar con diferentes componentes que incluyan el uso de escenarios de autogestión, permitiendo a los diferentes roles que participan del ciclo, algunas de las siguientes funcionalidades:

la definición de presupuestos monetarios y no monetarios considerados para cada sector de la estructura organizacional con manejo de múltiples escenarios y permitiendo su inicialización, mantenimiento, reasignación ante cambios organizacionales, validación y finalmente, su liberación y monitoreo para que al momento de la administración y asignación de las compensaciones, se valide que no superen el presupuesto establecido para cada sector.

la administración de compensaciones a través diferentes tipos de incentivos al personal incluyendo aumentos salariales fijos y/o variables, bonos, stock options o reconocimientos de largo plazo, los cuales serán propuestos  en función de reglas o directrices aplicables según diferentes criterios (antigüedad en la empresa o en el puesto, desempeño, productividad, etc.) para cada uno de los integrantes del team.  Dicha propuesta y el posterior otorgamiento, deberá estar enmarcado por ciclos de aprobación donde participe tanto el área de negocio como RR.HH. hasta la posterior notificación de dichos cambios.

la valoración de puestos con la posibilidad de contar con la descripción de los mismos y la asignación de los puntos correspondientes según diferentes metodologías (Mercer, Hay,  etc).  Captura de diferentes tipos de encuestas del mercado para posteriormente ejecutar la ponderación, comparación y ajuste de la  estructura de sueldos de la compañía, si fuese necesario.

la disponibilidad de reportes para los escenarios mencionados arriba, permitiendo disponer de información tal como: determinación de estructura de grado salarial por función, planificación de costos laborales, planilla de declaración de compensación total (TCS),  encuestas salariales, gráfico de nubes de punto  (comparación de mercado) presupuestos jerárquicos, monitoreo de presupuestos por unidad, etc.
Si bien, como se ha mencionado, es fundamental contar con una herramienta que permita gestionar el ciclo, otro factor no menos importante es  la concientización y el involucramiento de todos los actores que deben participar del mismo. Fundamentalmente, la referencia es a aquéllos que “están en la línea” y en general ven a la compensación como una función administrativa que “no les corresponde”, es por ello que durante la implementación de un proyecto de este tipo se requiere una tarea importante de change management orientada a la FORMACION y COMUNICACIÓN tendientes al desarrollo de una conciencia ejecutiva, comprendiendo que la Gestión de Compensaciones es una poderosa herramienta para alinear las motivaciones y el desarrollo de las personas con las metas de la organización.

El actual escenario de negocios y la realidad organizacional imponen este tipo de cambios y RR.HH. debe tomar el rol estratégico, posicionándose como socio y líder para implementarlos. 

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