Desafíos de la gestión de recursos humanos en empresas de entre 5 y 150 empleados

El Lic. Jorge Rucci, asesora en gestión de recursos humanos a pequeñas empresas (de hasta 150 empleados) desde hace 20 años. Ha sido Jefe de Relaciones Laborales en Acindar entre 1975 y 1989. Brinda servicios como consultor a distribuidoras, metalúrgicas, comercios, textiles y sanidad (clínicas privadas).
Entre las falencias más habituales que encuentra el consultor en la gestión de los recursos humanos de estas empresas,  destaca  la falta de planificación y la improvisación de los empresarios.  “A veces porque aumentó la producción le suspenden las vacaciones a todos” dice Rucci, que intenta explicar a los empresarios el impacto negativo de estas decisiones tomadas en forma improvisada. “Se vive muy al día en la Pyme”.

Antes de empezar. Encuesta de clima
El consultor realiza una encuesta de clima laboral para saber donde está parado, apenas toma un nuevo cliente. “Una cosa es lo que el empresario cree que pasa y otra es lo que la gente dice que pasa”.
También pide hablar con el abogado y el contador de la empresa. Si los sueldos no están liquidados en tiempo y forma, es muy difícil avanzar para mejorar otros aspectos de la gestión. “A veces en la Pyme las relaciones con los contadores y abogados son familiares y es difícil explicarle al empresario cuando algo se está haciendo mal”, comenta.
La encuesta de clima le sirve para trazar un mapa antes de plantearle al empresario las acciones que deben emprender.
Esta encuesta de clima “similar a una que utilizaba en Acindar”, abarca 10 ejes; la relación con el jefe, satisfacción con la empresa, condiciones ambientales, remuneraciones, compañeros de trabajo, puestos, reconocimientos y comunicación. Hay 3 posibilidades de respuesta, SI-NO-NS/NC. Y un espacio abierto para escribir lo que se desea.
Muchos de los conflictos internos con los que se ha topado Rucci en su carrera, tienen que ver con falta de experiencia o negligencia del empresario. “Asesoré a una empresa con 16 empleados y que tenía 2 delegados sindicales”. Y dice que esto ocurre  cuando no hay respuestas por parte del empresario, la gente busca una respuesta  en otros líderes.
Lo principal es que la empresa tenga su Misión: “la misión es el norte para muchas cosas y la que marca los objetivos a corto y mediano plazo. Además ayuda a poner el foco en lo importante”.

Empleo no registrado. Cuando empieza a trabajar en una Pyme, Rucci encuentra muchas veces que tienen empleados “en negro” o parcialmente registrados. “Cuando se da dinero por arriba y por abajo de la mesa, también van a haber reclamos y conflictos por arriba y por abajo de la misma mesa” afirma. En este sentido es categórico.  Siempre aconseja al empresario que si no se puede poner en blanco a todos los trabajadores en forma inmediata, al menos hay que poner plazos para hacerlo en forma progresiva. “Le doy a elegir, si quiere empezar a poner en blanco a los que están más comprometidos, a los que tienen mayor antigüedad, por puestos, esto se va planificando.  No se ahorra dinero de esta manera, porque en un juicio laboral, va a pagar todo, inclusive con multas y en cuanto al desempeño (el empresario) no puede exigir a la gente demasiado porque no se le paga conforme a la ley.  Siempre es mejor tener a todos  registrados”.
En una empresa con entre 20/30 empleados, 6 meses de plazo, es una buena medida para tener a todo el mundo registrado.
Hay muchas falencias en cuanto a descripción de puestos y categorías. Las categorías, en la mayoría de las Pymes, se respetan cuando es un vendedor, chofer o soldador, cuando es muy evidente el trabajo que realiza. Pero hay muchos casos donde los trabajadores están encuadrados como peones y realizan multiplicidad de tareas, “son casi encargados” comenta el consultor.

Manual de normas y procedimientos. “Todos los borradores e ideas que tiene el empresario sobre el funcionamiento de la empresa, hay que pasarlos a un Manual de normas y procedimientos” dice Rucci. El consultor se asegura primero que estas ideas se encuadren dentro de la Ley de Contrato de Trabajo y del Convenio colectivo alque adhiera la empresa y luego diseña el manual. Los puntos clave son: Política de remuneraciones, que hacer en casos de ausencia, accidentes de trabajo, qué considera la empresa falta grave, requisitos para entrar a la empresa (algunos aceptan familiares otros no) entrega de herramientas y ropa de trabajo,  procedimiento y límites para otorgar un adelanto, políticas de promoción, etc. En cuanto a formularios: “Proveemos de formularios de anticipos de sueldo, sanciones disciplinarias, retiro de herramientas, entrega de ropa, entre otros”. También señala que la falta de organización a veces en la pequeña empresa, hace que no se tengan en cuenta estos formularios, y que si se firman, muchas veces se pierden o van a la basura.

Evaluaciones de desempeño. Rucci destaca que el empresario de la pequeña empresa muchas veces es informal y toma decisiones, no siguiendo una planificación, sino según los acontecimientos del día.  “Me ha dicho un empresario: ‘dale a este algo a ver si reacciona’”. Se dan aumentos de dinero o promociones sin regla fija, lo que contribuye a la confusión y al malestar. En todos los casos el consultor aconseja realizar periódicas evaluaciones de desempeño, y para ser promovido, despedido o lograr un premio,  la gente tenga x cantidad de evaluaciones de desempeño en su legajo.
Las evaluaciones de desempeño,  Rucci aconseja dividirlas en 3 aspectos: evaluar  a) que hace bien el trabajador, b) que cosas pretendo que mejore c) en que aspectos lo vamos a ayudar para que logre determinados objetivos.

Supervisores y mandos.  “Aconsejo que sea el jefe o superior más cercano quien ejecute los premios y castigos en la pequeña empresa”. Los supervisores son los más cercanos y los que negocian todos los días con los operarios.
Ejercicio de la autoridad. Se realiza en forma muy informal. “Los supervisores tienen buenas intenciones pero escaso conocimiento”. Para ellos, Rucci prepara una serie de cursos de conducción de equipos de trabajo. “Casi hay que convertir a los mandos en especialistas en negociación” afirma. El supervisor negocia todo el día diferentes temas con su gente, “no alcanza explicarles cómo negociar sino también hay que mostrarles otros caminos para alcanzar objetivos mediante pactos, entre el operario y el supervisor”. El consultor quiere que los mandos sepan escuchhar a la gente para que sus ideas y observaciones sobre el trabajo sean tenidas en cuenta.

Comunicación. Es un aspecto muy dejado de lado en la pequeña empresa. “No comunican nada, a veces hasta el último día, la gente no sabe si al día siguiente es feriado optativo ú obligatorio. ¿Qué les cuesta poner un aviso en la cartelera?” señala.  La necesidad de comunicarse con el personal es vital para informar claramente las noticias de la semana, como la entrega de nuevos equipos, feriados, procedimientos, etc.

Seguridad
. En cuanto a seguridad “se trabaja muy al límite de la ley”. Hay muy poca capacitación (o ninguna en materia de seguridad) “Mi trabajo consiste en demostrarle al empresario que esto no es un gasto sino una inversión".

Consultoría de RR.HH. para Pymes
La consultoría de recursos humanos para Pymes se está convirtiendo en un campo muy fértil de trabajo. Especialmente para aquellos seniors que piensan dejar la gran empresa y crear un emprendimiento y aplicar su vasta experiencia laboral.
En Argentina se estima que hay unas  400.000 Pymes, número que ha ido creciendo en los últimos años con la vuelta a la industrialización y el éxito de las exportaciones.
En cuanto a los empresarios, Rucci dice que “cada vez más están más motivados a hacer cosas, especialmente cuando ven los primeros resultados”.
“Los empresarios ven los resultados, quedan muy conformes y empiezan a embarcarse en proyectos de mayor envergadura”. Con algunas pequeñas empresas que hacían poco o nada en recursos humanos, hoy están implementando avanzadas soluciones en gestión como tableros de comando.
En cuanto al blanqueo de empleados que se encontraban en la informalidad, “desde hace 5 años el cambio (hacia la legalidad) ha sido notable” señala en relación a la apuesta fuerte que están haciendo los empresarios para registrar el empleo.
Con la satisfacción del empresario con el consultor, se genera una relación a largo plazo de cercanía. “Con todos mis clientes tengo no menos de 2 años de antigüedad y con algunos ya vamos por la 4ª o 5ª encuesta de clima anual.”
El consultor se apoya en un equipo de consultores de confianza que poseen otra expertise (por ejemplo asesoramiento en creación de la misión y objetivos de negocio)  y también cuenta con un equipo de  abogados y contadores de confianza.

 

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