Usted está en condiciones de hacerla cambiar de opinión, dependiendo de lo flexible que pueda o quiera ser, y cuánto cuidado y cuánta consideración tenga al momento de negociar con ella.
Es posible que se revierta una determinación que incluso la misma empleada considera definitiva.
Cuando Rachel Imison, una de las vicepresidentas de Lou Hoffman, le anunció a su jefe que se iba de la empresa, éste hizo todo lo posible para mantenerla en su puesto y le ofreció incluso alicientes que podrían parecer extraordinarios: le propuso una licencia de tres meses para darle el tiempo que necesitaba para acomodar sus asuntos personales, y luego un trabajo a su medida, más flexible.
“Fue bueno hacerlo”, expresó Hoffman, director ejecutivo de The Hoffman Agency, una compañía de relaciones públicas con sede en San José, California.
“Ella es fenomenal y no sólo se trata de su desempeño tangible, sino también de lo intangible: su liderazgo, ella entiende la cultura (de la empresa) perpetúa la cultura”, sostuvo.
Si usted realmente quiere mantener a un trabajador valioso, necesita reaccionar de manera inmediata y hacerle saber que no quiere que se vaya de la compañía, dijo Leigh Branham, consultor de recursos humanos de Overland Park, en Kansas.
“Cuando alguien crucial viene y renuncia, puede perjudicar a su empresa inmediatamente”, sostuvo Branham, autor de The 7 Hidden Reasons Employees Leave (Las siete razones ocultas por las que los empleados renuncian).
“Usted quiere transmitir el mensaje: Oh Dios, este es un asunto complicado. Nosotros lo valoramos”, indicó.
Branham explicó que los dueños de empresas que tienen una verdadera predisposición para retener a un empleado necesitan dejar de lado todo lo que están haciendo y enfrentar de inmediato la situación: cancelar reuniones si es necesario, o determinar el nivel que ha alcanzado el trabajador en caso de que labore en otro lugar.
El siguiente paso es comenzar un diálogo para determinar todas las razones por las que planea irse de la empresa.
En general, la explicación de que se va para ganar “más dinero” podría ocultar otras razones más importantes, o tal vez lo hace para evitar una confrontación.
Es mejor averiguar esto en otra conversación, afirmó Paul Sarvadi, presidente y director ejecutivo de Administaff, una empresa de recursos humanos con sede en Houston.
Un diálogo al día siguiente o en los días posteriores le dará a usted algo de tiempo para recuperarse de su primera reacción emocional, ya sea de ansiedad, temor, enojo, o todos estos sentimientos juntos.
Le dará también el tiempo para hacer lo que Sarvadi llama “el análisis”, una evaluación sobre si realmente necesita conservar a ese empleado o si su empresa podrá soportar su ausencia, a pesar de la necesidad de contratar y entrenar a otro.
Cuando usted entable la conversación, existe la posibilidad de que incluya algunos temas espinosos: tal vez uno de los gerentes de la compañía está provocando que los empleados se vayan. O quizás usted sea el problema y no haya hecho sentirle a su empleado que lo aprecia.
Probablemente haya demasiado trabajo atrasado y el empleado está agotado. O quizás no le están dando a esa persona suficiente responsabilidad.
Si usted quiere conservar al empleado, tiene que ser sincero al momento de conceder los cambios que éste le ha pedido.
“Si promete cambiar una situación específica de una manera específica, debe ser convincente”, señaló Branham. “Pero si hay algo que usted promete hacer y no comienza a cumplirse de inmediato, va a perder” a ese empleado, advirtió.
Otra tarea será lograr que el trabajador sienta nuevamente entusiasmo de trabajar con usted.
“Usted tiene que reavivar lo que había allí” al comienzo del trabajo, manifestó Sarvadi.
En el caso de Imison, la empleada de Hoffman, no existía una situación que requiriera cambios.
“Ella realmente sentía que era el momento (de irse), y no estaba satisfecha con el trabajo”, sostuvo Hoffman.
Pero agregó: “Comenzamos a hablar y entonces pude comprender lo que iba a funcionar para ella y lo que era importante”. Eso hizo que le ofreciera una licencia, y finalmente la mujer volvió al trabajo.
Joyce Gioia también efectuó grandes cambios para atraer a una empleada que había abandonado su empresa por razones puramente personales y se había mudado a California, lejos de la sede de la firma de consultoría, que está en Greensboro, Carolina del Norte.
Gioia le pidió que trabajara medio tiempo, utilizando la red virtual privada de la compañía.
“Ella puede sentarse en California y trabajar con nuestro sistema como si estuviera en nuestras oficinas de Greensboro”, declaró Gioia, presidente de The Herman Group.
El arreglo es valioso porque “ella es buenísima, es maravillosa”, aseguró Gioia.
Obviamente existen numerosos casos en los que es imposible persuadir a un empleado a que se quede en la empresa. Pero intentar no cuesta nada y puede dar frutos.
Sus diálogos con el empleado pueden revelarle a usted “cosas que necesitan hacerse para evitar que sucedan nuevamente”, dijo Sarvadi. “Mírelo como algo útil para obtener información”.
