Consejos para directivos de RRHH en tiempos de pandemia

Si bien muchas personas a lo largo de los años pudieron haber soñado con trabajar desde casa de vez en cuando, la mayoría esperaba tener al menos algo de flexibilidad en la forma en que lo hacían en lugar de verse obligados de la noche a la mañana a no hacer nada más que teletrabajo en el futuro previsible.

Pero desde que se apoderó de la actualidad la pandemia del coronavirus, esta situación se ha convertido en la nueva realidad para muchos trabajadores profesionales, incluidos los del sector tecnológico, tras la introducción de bloqueos en países de todo el mundo para proteger a los ciudadanos y evitar que los sistemas de salud se colapsen.

Cómo lidiar con la incertidumbre y apoyar a los empleados en este momento difícil se ha convertido, como debe ser, en una preocupación importante para muchos empleadores.

La mayoría de las personas que teletrabaja participa en varias videoconferencias semanales como parte de la rutina.

Hagit Jekobson, Vicepresidente de Recursos Humanos de Cloudinary, que proporciona servicios de gestión de imágenes y videos basados ​​en la nube, encuentra que las personas inevitablemente han estado muy estresadas y ansiosas por la situación, sobre todo porque los empleadores, incluso en el sector tecnológico relativamente amortiguado, han estado despidiendo gente. Esto significa que, en algunos casos, se han convertido en el único proveedor de su familia:

La gente se enfrenta a lo desconocido, pero hemos sido honestos desde el principio y hemos dicho que no tenemos todas las respuestas. Sin embargo, lo que haremos es crear mecanismos y diferentes rutinas para ayudarlos a mantenerse informados y conectados. Por lo tanto, de forma diaria o semanal, aclararemos las decisiones y las expectativas y también proporcionaremos las herramientas necesarias para ayudarlo, con el entendimiento de que las cosas podrían cambiar.

El primer paso para hacerlo para Cloudinary, explica Jekobson, fue construir sobre los canales y rutinas de comunicación existentes para compartir información de la manera más efectiva posible. Por ejemplo, la empresa ahora organiza una reunión virtual semanal de una hora con toda la empresa para actualizar a todos sobre la posición de la empresa, responder preguntas de los empleados y permitirles conectarse entre sí. Tales reuniones deben organizarse con cuidado, advierte Jekobson:

No puede haber una reunión de Zoom con 250 personas en todo el mundo sin una agenda estricta. Entonces, si bien todos pueden sugerir preguntas o temas para plantear, hemos creado un comité, que los recopila el día anterior y elabora una agenda con diapositivas para que la gente tenga algo de contexto. Simplemente lo hace más eficiente.

Un trabajador japonés teletrabaja desde su departamento en Tokio.

Construyendo resiliencia interna

Mientras tanto, otra consideración importante fue cómo facilitar que los empleados con dificultades “integren el trabajo y la vida hogareña” en una situación de encierro, especialmente si tienen niños que cuidar. Como resultado, la empresa ha introducido varias opciones de trabajo flexibles para ayudar a aliviar la carga.
La primera opción fue que el personal siguiera trabajando a tiempo completo. La segunda fue para tomarse un tiempo libre de su derecho a vacaciones, que nadie decidió tomar. La tercera, que fue aceptado entre un 20% y un 25%, era trabajar un cierto porcentaje del día normal y recibir un pago prorrateado y un 10% adicional.

Sin embargo, otra cosa vital, pero a menudo pasada por alto, en la que pensar en este escenario es el bienestar de los gerentes de línea. Esto se debe a que desempeñan un papel clave en el apoyo a la salud mental y física de sus equipos, además de ayudar a garantizar que los niveles de productividad no disminuyan al mantener a las personas motivadas y comprometidas.
Como dice Jekobson:

Los gerentes de nivel medio ocupan los puestos más estresantes, ya que tienen personas que dependen de ellos, pero también tienen familias.

Como resultado, se tomó la decisión de dividir a los 40 gerentes de la organización en tres grupos y de que Recursos Humanos mantuviera una reunión en línea con cada uno cada semana. La primera parte está dedicada a brindarles orientación en áreas que van desde cómo administrar las videoconferencias de manera efectiva hasta cómo apoyar el bienestar del personal. También se proporcionan herramientas, consejos e información en línea para respaldar esta actividad de desarrollo.

Una Directora de Marketing teletrabaja desde Boston.

La segunda parte de la reunión toma la forma de un grupo de apoyo basado en pares y una discusión sobre los desafíos que enfrentan los gerentes y cómo estos problemas pueden manejarse mejor. En última instancia, dice Jekobson, el objetivo es desarrollar la resiliencia a nivel individual, de equipo y organizacional:

¿Cómo ser eficaces en tiempos de pandemia?

Tener una organización flexible con un alto nivel de resiliencia es el secreto para ser eficaz y eficiente, tanto en tiempos ordinarios como extraordinarios. La cultura y la flexibilidad de la empresa son los ingredientes principales aquí. Es importante que el equipo de mandos medios comprenda cómo es un alto nivel de resiliencia cultural y cómo crearlo, y que la cultura sea abierta, honesta y auténtica, ya que le permite hablar sobre los desafíos y las cosas que no son tan buenas. Significa que la organización estará unificada, incluso durante tiempos estresantes, lo cual es crucial porque si las personas no se involucran y no comprenden a lo que se enfrentan, el juego se perderá.

Mantener las cosas lo más normales posible

Michelle Davies, Vicepresidenta de People en Phrasee, también cree que mantener al personal involucrado e informado es una prioridad clave. Como resultado, además de las actividades, como reuniones semanales, en toda la empresa, en el hall virtual, reuniones individuales semanales entre RR.HH. y gerentes de línea para garantizar que estén recibiendo el apoyo y los recursos necesarios y llamadas diarias de los gerentes de línea con su equipo, la organización también ha movido todos sus eventos informales en línea.
Estos eventos van desde concursos de pubs y bebidas después del trabajo hasta el coro de la empresa, que ahora se realiza semanalmente en Zoom. Para reemplazar el uso del gimnasio en el lugar de la empresa, también se contrató a un entrenador para que brinde una clase de acondicionamiento físico virtual. Davies explica la justificación:
Todo el mundo ha estado en modo de pánico, ya sea por miedo a perder su trabajo o por no poder comprar papel higiénico. Pero no se trata solo de comunicarse formalmente con las personas sobre asuntos comerciales. En la oficina, las personas tienen muchos puntos de conexión informales, por lo que hemos intentado recrear eso virtualmente, ya que tienes que intentar mantener las cosas lo más normales posible.

Conclusión

En estos tiempos turbulentos, es vital encontrar formas de ayudar a las personas, los equipos y la organización en general a ser más resilientes, o capaces de recuperarse a pesar de los difíciles desafíos. Pero la clave para hacerlo bien, parece, radica en una comunicación clara, flexibilidad y asegurar que las personas se sientan valoradas, respetadas, apoyadas y conectadas entre sí. En otras palabras, como dice Davies, se trata de “ser humano” y tratar a los demás con compasión y comprensión en este momento cuando más lo necesitan.

Referencias, créditos & citaciones APA: www.losrecursoshumanos.com. Portal especializado en temas de RRHH con más de 8000 artículos a la fecha.
"Consejos para directivos de RRHH en tiempos de pandemia". Autoría del contenido: LRH. Portal con artículos e información de actualidad sobre la gestión de RR.HH. en las organizaciones. En línea desde 2005 en forma ininterrumplida. Obtenido el 25/10/2020, desde la url: https://www.losrecursoshumanos.com/consejos-para-directivos-de-rrhh-en-tiempos-de-pandemia/

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