Agenda para la competitividad en recursos humanos

La realidad actual exige que tanto los gerentes de línea como los profesionales de recursos humanos reconceptualicen su profesión, centrándose en la redefinición de prácticas que permitan una nueva capacidad de organización.
Para generar esta nueva capacidad Dave Ulrich plantea ocho parámetros a tener en cuenta.

competitividad-rrhhEl primero es la globalización que domina el horizonte competitivo. Con su llegada se produce una modificación en toda estructura de relación, es necesario redefinir los contratos de liderazgo, nos encontramos frente a nuevos mercados, nuevos productos, nuevos conceptos y nuevas maneras de hacer negocios. Esto implica la necesidad de desarrollar capacidades globales, y que  el talento, las nuevas ideas y la información interactúen alrededor del mundo para crear productos y servicios de manera rápida y competitiva.
Estas nuevas organizaciones deben crear una cadena de valor lo que significa reorientar la atención de la firma hacia proveedores, empleados y clientes desarrollando una interrelación entre ellos. Estos programas se centran en la utilización de proveedores y clientes como evaluadores y distribuidores de valor económico. En el momento de pensar en la rentabilidad ya no alcanza con reducir al máximo los costos, ahora es necesario también centrarse en el crecimiento. El beneficio debe surgir de la combinación de ingresos mayores y la reducción de costos. Este crecimiento se puede generar mediante la potenciación de clientes, lo que quiere decir impulsarlos a que realicen mayor cantidad de transacciones con la empresa, potenciar las capacidades centrales, lo que implica crear nuevos productos y en el caso de fusiones o compras trabajar tanto sobre la compatibilidad financiera y estratégica como sobre la compatibilidad cultural.
También es primordial redefinir las capacidades de la organización, ya que son el ADN de la competitividad. Son los aspectos que una organización siempre resuelve mejor que sus competidores. Dentro de las capacidades duras está la posibilidad de generar nuevas tecnológicas, mientras que dentro de las capacidades blandas se encuentra la capacidad de organización. Es función de los gerentes y profesionales de RRHH desarrollar las capacidades necesarias para el éxito.
Otro parámetro fundamental es el cambio, a veces lo llaman transformación, o reingeniería o cambio cultural o reinversión o adaptación o flexibilidad, con cualquiera de sus nombres implica la necesidad de que tanto los directivos como los empleados de la organización deben aprender a cambiar lo más rápidamente posible y hacerlo con la mayor comodidad.  Tendrán más éxito aquellos profesionales capaces de crear organizaciones  que respondan con mayor rapidez que sus competidores a los cambios, tanto predecibles como impredecibles.
Las innovaciones tecnológicas definen nuevos mundos de acción empresarial. Internet, videoconferencias, global paging, redes, información y análisis instanténeos conforman nuevos mundos de acción empresarial. Con su desarrollo, tanto imágenes como ideas pueden ser comunicadas inmediatamente, se redefinen las distancias. Las teleconferencias, las comunicaciones telefónicas, las bases de datos compartidas y otros canales de comunicación, permiten la comunicación instantánea desde los lugares más remotos.
También es importante atraer, retener y medir la competencia y el capital intelectual. Encontrar y retener talento. Asegurarse el capital intelectual significa lograr una mayor calificación de la conducción. Lo que significa fomentar el funcionamiento en equipo y la conducción compartida. Lo que implica generar nuevas ideas, tanto como la actualización permanente. La importancia de centrarse en el capital intelectual  cambia la manera de evaluar el éxito, que ya no se centran exclusivamente el capital económico. El octavo punto destaca que racionalización no significa transformación. La transformación cambia la imagen fundamental del negocio para los consumidores y los empleados.
Desde estos ocho parámetros se redefine el concepto de competencia. Ahora la ventaja competitiva resulta de la creación de organizaciones que puedan producir mejor que sus competidores.
Dentro de este plan de redefinición de la nueva empresa  es necesario poder repensar las herramientas organizativas y de los recursos humanos, como crear procesos de entrenamiento para contactarse fácil, rápidamente y tener incorporada la capacidad para la acción. Los líderes empresarios del futuro deberán ser globópatas, lo que significa conductores cómodos en los contextos globales. Desde los recursos humanos es desde donde debe definirse un modelo de organización para el cambio.

BIBLIOGRAFÍA:  Recursos Humanos Champions.  Escrito por Dave Ulrich,Gabriel Zadunaisky. Cap. 1 “La futura agenda para la competitividad: recursos humanos.”

Referencias, créditos & citaciones APA: www.losrecursoshumanos.com. Portal especializado en temas de RRHH con más de 8000 artículos a la fecha.
"Agenda para la competitividad en recursos humanos". Autoría del contenido: LosRecursosHumanos.com. Obtenido el 31/10/2020, desde la url: https://www.losrecursoshumanos.com/agenda-para-la-competitividad-en-recursos-humanos/

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