Nos encontramos en una época en la cual se están presentando numerosos proyectos de ley que protegen los derechos de los trabajadores y con fallos de los Juzgados, Cámaras y Tribunales Laborales que van estableciendo nuevos límites al poder del empleador. El despido, postulado por una parte de la doctrina como un acto ilícito que no es un derecho del empleador, pero que tiene una consecuencia (sanción) tarifada, y que según esta postura permitiría establecer la prohibición de despedir se enfrenta a la teoría de que el poder despedir libremente forma parte del derecho de ejercer una industria lícita. Es necesario que se encuentre un equilibrio en la jurisprudencia y legislación laboral, para que quien puede dar trabajo no tome la menor cantidad de empleados posibles, ya que ello perjudica a ambas partes de la relación laboral. Por ello consideramos conveniente establecer sugerencias de actividades a realizar para reducir riesgos de recibir reclamos laborales o de que los que se produzcan (a veces inevitablemente) no impliquen un costo mayor al razonable y para que la facultad de dirigir a la empresa pueda ser ejercida sin ser limitada en forma injustificada.
1) El empleador puede dictar sus propias normas laborales.
Si al contratar a un trabajador, Ud. pacta condiciones por escrito (por ejemplo, disponibilidad de horarios, de prestar tareas en diversos lugares de trabajo) ese consentimiento del trabajador tiene validez, siempre que las condiciones obrantes en la cláusula sean razonables. Si por ejemplo, un trabajador firma que se puede desempeñar en cualquier horario, al año ingresa a la facultad, cursando de noche, siempre prestó tareas a la mañana y a los tres años de su ingreso el empleador lo quiere pasar a que preste tareas de noche, sabiendo que cursa la facultad, se corre un riesgo de que el trabajador se considere válidamente despedido. Pero este ejemplo contempla un caso extremo. Si existe una real necesidad del empleador de contar con el trabajador a la noche, y esta necesidad se produce en forma contemporánea al firmado de la conformidad del trabajador, podría argumentarse que este debiera elegir otro horario de estudios (Ningún letrado le puede garantizar un resultado positivo, pero siempre hay que encontrar la forma de posicionarse lo mejor posible ante un reclamo. Ud. puede disponer pautas por escrito para sancionar el incumplimiento de los trabajadores, la utilización por estos de los materiales de la empresa, que ellos conozcan su filosofia de trabajo, ejercer Ud. su derecho de control médico. Ello está contemplado expresamente en la Ley de Contrato de Trabajo. El único límite es que no se establezcan condiciones inferiores para el trabajador respecto de las establecidas en la Ley de Contrato de Trabajo o en el Convenio Colectivo Aplicable. Por ello, incluso es posible que se firme un convenio de empresa, un manual de conducta o un reglamento de empresa entre otros instrumentos. La Ley de Contrato de Trabajo, en su artículo 1, establece que: Artículo 1° — Fuentes de regulación. El contrato de trabajo y la relación de trabajo se rige: a) Por esta ley. b) Por las leyes y estatutos profesionales. c) Por las convenciones colectivas o laudos con fuerza de tales. d) Por la voluntad de las partes. e) Por los usos y costumbres. Recientemente, con fecha 31/3/09 la Sala IV, en autos “Lodigiani, Roberto Horacio c/ Central Multiservicios SRL s/ despido” ha establecido que: “El actor se encontraba debidamente notificado del “Manual de Conducta” de la accionada que establece claras delimitaciones acerca del uso del correo electrónico y del acceso a Internet (“…el correo electrónico y el acceso a Internet deben usarse primordialmente para cuestiones de trabajo y en ningún caso podrán los mensajes de correo electrónico…contener lenguaje, imágenes o sonidos que sean acosadores intimidatorios, calumniosos, difamatorios o discriminatorios” ver fs. 64) como así también pautas de conductas entre compañeros de trabajo (Se prohibe”…cualquier conducta que menosprecie la dignidad de un empleado como los comentarios o conductas sexuales insultantes, degradantes, las bromas denigrantes…..)”. “La inconducta del accionante en la que incurrió configuró una injuria tal que, por su gravedad no permitió la prosecución de la relación (Art. 242 LCT. En consecuencia, la decisión extintiva del vínculo resultó legítima, por lo que sugiero revocar este aspecto del fallo y desestimar las reclamaciones en concepto de los Arts. 232, 233 y 245 de la LCT y 2 de la Ley 25323 (Art. 499 Código Civil)
2) El tratamiento del personal fuera de convenio.
Muchas veces el trabajador fuera de convenio (no comprendido en un Convenio Colectivo de Trabajo, generalmente con cargos jerárquicos, aunque existen trabajadores jerárquicos convencionados y trabajadores que realizan tareas como secretarias y están exceptuados del Convenio por la confidencialidad de su función) está mucho menos protegido que el que está representado por el sindicato. Falta de aumentos equivalentes, imposición de jornadas extensas de labor, solapamiento de remuneraciones son algunos de los motivos por los cuales pierden la identificación con la empresa. Piense que ellos tienen que cumplir con sus instrucciones y hacerlas cumplir al resto del personal. La jurisprudencia sobre trabajores jerárquicos y fuera de convenio, “Es un hecho notorio que el personal jerarquizado de las empresas está exento de registrar su asistencia en razón de que se halla comprendido dentro de las exclusiones del régimen de jornada, por lo que la circunstancia de que el empleado deba “fichar” constituye en principio indicio de que sólo se trata de un simple subordinado sin jerarquía que lo asimile a jefatura” (CNAT, Sala VIII. 18/3/91 “Siciliano c/ Centro de Actividades Termomecánicas S.A.”). “Es posible que el demandante haya estado, habitualmente a disposición del empleador durante horarios que excedían la jornada normal e incluso que, ocasionalmente, haya prestado servicios. Aceptando ese supuesto, lo relevante es merituar si el monto de la remuneración compensaba su horario, porque ambos factores – horario y salario- deben ser considerados en conjunto. En el caso, el nivel del salario del actor- $ 3.000- que en valores cuantitativos es esencialmente mayor que el promedio para la actividad, conduce a la conclusión de que aún cuando se hayan excedido los topes máximos legales, se debe entender que ese exceso estaba comprendido en el pacto salarial. No se debe perder de vista que la jornada legal sólo importancia para la determinación de los salarios fijados por convenios colectivos o por la Ley, porque estos están referidos a ella. Si un trabajador tiene acordado con su empleador una jornada mayor que la legal y una retribución adecuada a esa jornada convenida, no tiene derecho a reclamar como extra el trabajo cumplido por encima de las ocho horas (CNAT, Sala VIII; “Diaz, Hernan c/ Banco Rio de la Plata”).
Existe jurisprudencia que se ha expedido acerca de aumentos similares a los empleados convencionados, pagos de maestrias, de prepagas, discriminación salarial, entre otros temas. Conocer dichos fallos permiten un mejor ejercicio de las relaciones laborales.
3) Prevención de enfermedades y de accidentes laborales.
Si Ud. sólo contrata a un especialista en higiene y seguridad para que le firme un libro una vez al año, o delegó toda su responsabilidad al respecto en la ART (quien tiene la presión económica de tener que controlar a quien es su cliente), es posible que no esté haciendo lo suficiente. Entreviste a sus empleados. Pregunte que puede hacer por ellos. No mantenga durante un tiempo prolongado a gente haciendo la misma tarea si le provocan esfuerzos que van deteriorando su salud. No intente desconocer los riesgos o esfuerzos a los que está sometido. Conozca los riesgos a los que se enfrenta. La Ley de Riesgos de Trabajo no contempló dolencias que en otros países son consideradas enfermedades laborales. El Estado no fijó un monto mínimo para que las empresas contraten el seguro, y las alícuotas que se abonan y que se han abonado son inferiores a las que estadísticamente se contemplan que deberían abonarse, lo que ha perjudicado al trabajador que no recibe la prestación correspondiente, a la empresa que no tiene la cobertura suficiente y a la ART que debe reducir costos que no pueden evitarse. Los proyectos que sigan intentando impedir el acceso a la justicia es probable que sigan siendo considerados inconstitucionales. Pero ello no implica que no deban continuar presentándose proyectos de ley para tratar el tema..
4) Limitación del maltrato y del acoso laboral.
El Derecho laboral impone límites. Siempre que estos sean claros (lo que a veces no sucede) ello ayuda a tener un marco de referencia de cómo comportarse con el personal. Acoso laboral, stress laboral, ambiente hostil de labor, injuria por gritos o insultos, condiciones indignas de labor, son temas contemplados en forma distintiva por la legislación y jurisprudencia laboral. Conocer sus fundamentos ayudará a reducir el riesgos de reclamos. Un superior jerárquico que no cumple correctamente con su función, puede ocasionar graves perjuicios económicos y sociales.
5) Nuevas formas de organización técnica y económica.
En las tradicionales formas de contratación laboral, un supermercado contrataba un repositor, y este obedecía ordenes del personal jerárquico del supermercado. Actualmente lo contrata una agencia, que brinda un servicio de control de stock, pero quien le da órdenes es la empresa para la cual el trabajador repone exclusivamente sus productos. En casos como este, el trabajador no sabe ni siquiera quien es su empleador, o si tiene tres. Pero ello también causa perjuicios a las empresas involucradas (superposición de órdenes, de derivación de instrucciones para cumplir tareas, responsabilidad de una empresa por los actos cometidas por la otra. Por ello, se requiere un análisis específico de las responsabilidades solidarias por tercerización o por fraude laboral, ante accidentes de trabajo ocurridos por empleados registrados en una empresa y que se desempeñan en otra, etc. Las nuevas formas económicas (franquicias, tercerizaciones) se producen con antelación a la protección legislativa, y por ello los jueces van decidiendo los casos que se producen en base a interpretaciones de la legislación que no son específicamente contempladas a la nueva figura comercial. La jurisprudencia laboral responsabiliza solidariamente a directivos, empresas integrantes de grupos económicos o empresas que utilizan servicios de empleados de otra. Presentar proyectos de ley, establecer condiciones con el sindicato, no es imposible y puede traer beneficios a todas las partes involucradas. Por ello, no solamente es necesaria la actualización de los conocimientos de quienes dirigen el trabajo de los empleados en función de cumplir con el fin de la empresa, sino también de implementar actividades concretas para lograr ello, sin desproteger a los trabajadores, que son parte indispensable del proceso productivo.