Nuevas tecnologías y autodesarrollo claves en la formación que se viene

LosRecursosHumanos.com organizó en el Hotel Panamericano, un desayuno en donde se congregaron especialistas en capacitación y desarrollo. Las exposiciones estuvieron a cargo de los expertos de las empresas con mejores prácticas:

Gustavo Bulacio, Gerente de Desarrollo Organizacional de HSBC, Diego Ron, responsable de formación y desarrollo de Coca Cola y Lilia Correa, representante de Tenaris.

Actualmente, estamos viviendo una etapa de aceleración tecnológica, en donde la velocidad de los acontecimientos les exige a las empresas el continuo replanteo a cerca de su conformación y estilo de trabajo propios, les exige dirigir su mirada al interior, como principal herramienta tanto de autodesarrollo como de prestación de servicios.

En todas las organizaciones se planteó como prioritario la realización de diagnósticos organizacionales, lo que les permitió diseñar la estructura organizacional adecuada para optimizar tanto el autodesarrollo de los empleados. Estos relevamientos especiales les permitieron conocer el potencial de la organización, en cuanto a conocimientos y habilidades de sus propios empleados y la estructura de los roles, para estructurar redefiniciones con respecto a los resultados obtenidos.

Gustavo Bulacio del HSBC, explicó que todo el programa de liderazgo organizado por la empresa consiste en que el empleado permanezca en la actitud de generar acciones de liderazgo, que por ejemplo cuando se le presente un problema, se sienta responsable y partícipe en lugar de buscar las causas como externas o ajenas, y al asumir su participación genere las mejores soluciones posibles. Uno de los métodos utilizados para aumentar el conocimiento y necesidades de sus empleados es una encuesta global de los empleados, que se realiza en todas las sucursales en todo el mundo;  mientras por una parte estiman el compromiso con que cada empleado vive su trabajo, generan acciones orientadas a una actualización y rediseño de los servicios prestados a sus clientes. Este relevamiento por una parte permite en la empresa la generación de acciones específicas pero también tiene la ventaja de generar acciones personales en los empleados que a partir de estas preguntas conocen con mayor claridad desde que lugares son evaluados o considerados. También explicó que esta gestión se centra en el concepto cultural, haciendo hincapié en que la marca se identifique en mayor medida con la experiencia  que viven los empleados. También abrió el debate a la palabra “retención”, y si no es una forma de “atachar” o de presionar a la gente para que se quede en lugar de ofrecer todo lo bueno que la empresa tenga y que opte libremente.

Diego Ron
,  de Coca Cola University, un centro de Especialización Global donde se planifica el desarrollo del talento para todo el mundo. Se preguntó si el autodesarrollo es un concepto innovador, si el saber está de moda y si el conocimiento da poder. A través de tres pilares, que son: 1) la filosofía 2) La misión 3) el centro de expertise, desarrollan estos postulados. La filosofía de Coca-Cola se resume en: “Inspirando optimismo en nuestra gente”. La Misión tiene que ver con Inspirar en los clientes y empleados momentos de optimismo y felicidad.

La Coca-Cola University, propone programas para 3 segmentos: Liderazgo Comercial, Liderazgo de Franquicias y Marketing. A través de un plan de aprendizaje muy estructurado para cada uno de estos segmentos, tiene programas de Desarrollo del Liderazgo, Foros de Desarrollo, Programas de Desarrollo y Programas para las unidades de Negocios. Estos programas contienen herramientas de autoconocimiento, de liderazgo situacional, de inteligencia emocional, estilos de coaching, sesiones de cómo dar feedback, revisión de casos de negocios, autoevaluación. Algunos de los temas que se tratan son el liderazgo femenino dentro de la organización, métodos para descubrir un talento, como desarrollar una actividad desde algún tema difícil, como transformarse en un líder de gente, etc. Estos programas de liderazgo son de participación totalmente libre, por lo que estimulan el autoenrolamiento. La filosofía de la empresa consiste en vivir positivamente, y así que a través de la experiencia de los empleados positivos  se traduzca también en generar acciones positivas.

Lilia Correa, Coordinadora de Learnig Metodologies de Tenaris University, explicó que el desafío de la Tenaris University es transmitir un mensaje global a gente dispersa, a empleados en diferentes países, de diferentes edades que viven diferentes experiencias. Se centran en adaptar los contenidos globales a las realidades locales, existen distintas metodologías y recursos didácticos para cada segmento de población interna. Otro de los desafíos es adaptar los modos de enseñanza tradicionales a nuevas estrategias para la Generación Y. Para esto, ¿cómo aprende la Generación Y?. Son estudiantes activos, orientados a resultados, participativos, prefieren equipos, multi tarea, hacerse escuchar para ellos es lo más importante, disfrutan ser ‘mentoreados’, no tienen miedo a equivocarse o a preguntar y son la generación más educada hasta ahora y aman aprender.

Las metodologías de aprendizaje que utilizan son: cursos online (especialmente los de idiomas) cursos en aula (cursos dictados por expertos de otras regiones), eventos (cursos con participantes de todo el mundo) webinars (instructores que enseñan online a empleados de todo el mundo en tiempo real). También desarrollaron la capacitación informal, a través de comunidades de prácticas online o entrenamiento en el puesto de trabajo.

Al e-learning le criticaban la duración en el tiempo,  demasiada información y la poca interactividad por ejemplo, a partir de estos datos se definieron nuevas estrategias basadas en la interacción, se incorporó el juego, el entretenimiento como formas de aprendizaje, se realizaron manuales mas cortos, con poco texto y basados en las imágenes, se organizaron más debates, visitas a plantas. Los seminarios on- line permiten la posibilidad de vivir la experiencia de aprendizaje en vivo o de ver el contenido grabado. También se organizó la medición del impacto a través de la medición de la satisfacción de los cursos. Explicó que constantemente se está investigando la manera de mejorar el uso de las metodologías, y que no hay recetas únicas para mejorarlas, permanentemente se están replanteando los objetivos del aprendizaje, el tiempo disponible, el tipo de contenido, su variabilidad, el contexto, los costos, los idiomas, las distintas audiencias, la disponibilidad del instructor, entre otras cosas.

Referencias, créditos & citaciones APA: www.losrecursoshumanos.com. Portal especializado en temas de RRHH con más de 8000 artículos a la fecha. Título del artículo: "Nuevas tecnologías y autodesarrollo claves en la formación que se viene". Fecha de publicación: 21/12/2010. Autoría del contenido: LosRecursosHumanos.com. Obtenido el 29/11/2020, desde la url: https://www.losrecursoshumanos.com/nuevas-tecnologias-y-autodesarrollo-claves-en-la-formacion-que-se-viene/

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