¡Yo también quiero prejubilarme!

El endurecimiento legal frustra a muchos directivos que deseaban retirarse a los 52 años.
Una de las fórmulas que han sido más vilipendiadas, a la par que usadas en todas las reestructuraciones de plantillas, sido la prejubilación. Los sindicatos lo han visto como un mal menor y las empresas la han empleado por ser la más cómoda y por permitir cambiar a trabajadores fijos por jóvenes con contrato temporal que cobran mucho menos. Manda la flexibilidad y el coste, aseguran. Sin embargo, por el camino se han perdido toneladas de experiencia y se ha puesto fuera de servicio a personas que, en algunos casos, han debido ser reclamadas al cabo de un tiempo para arreglar situaciones complicadas en la propia compañía.

El resultado es que hoy, en España, menos del 40% de los trabajadores entre 55 y 64 años se mantiene en activo. Viendo la evolución de la pirámide de edades, no extraña que el legislador haya decidido frenar el mecanismo a base de abandonar la financiación de esta figura a través del cargo a reservas y obligar a pasarla a la cuenta anual de pérdidas y ganancias, lo que resulta mucho más oneroso y comprometido para los gestores empresariales. Lo curioso es que, a fuerza de prejubilar, se ha ido gestando una cultura de la prejubilación entre los directivos y cuadros intermedios y ahora resulta que no poder prejubilarse a los 50 y tantos puede suponer verdaderos traumas personales y afectar las cuentas de resultados, por la vía de la desmotivación, la baja eficiencia y el absentismo.

Afectación masiva
¿Qué ha pasado? Es evidente que se han hecho mal las cosas. Por si había alguna duda, un estudio presentado esta semana por el profesor de Esade y director general del grupo Desarrollo Organizacional, Luis F. Rodríguez, Inplacement, instrumento de compensación equitativa frente a la prejubilación,concluye que la influencia de pensar que no podrán prejubilarse a los 52 o 53 años puede afectar a corto plazo a medio millón de personas, con "consecuencias y repercusiones de importancia en su estado de ánimo, síntomas de ansiedad, depresiones, frustración y desmotivación". El nuevo entorno restrictivo que se genera a partir del próximo año, el estudio lo plantea teniendo en cuenta los puntos de vista de diversos colectivos que están implicados directa o indirectamente en el cambio (ver conclusiones en recuadro).

"Las prejubilaciones tienen un efecto devastador para las generaciones posteriores, porque en pura lógica deductiva, piensan que si sus predecesores han conseguido unos beneficios importantes porque no va a ser lo mismo para ellos. Hay que distinguir, por supuesto, las prejubilaciones de oro de las de hierro, pero presumo que aquí hablamos de directivos y de grandes empresas, es decir, de las primeras. En este contexto, podemos explicarnos que esta gente tenga expectativas y deseos de prejubilarse a los 50 y pocos años", explica el psicólogo y consultor de recursos humanos, José Manuel Blanco.

Este deseo, que se ha ido generalizando, vendría especialmente abonado en un país en el que la cultura de la responsabilidad en el trabajo es a menudo sustituída por la de vivir lo mejor posible con el mínimo esfuerzo. Parece evidente que estas expectativas se están hoy esfumando y las empresas no están preparadas para afrontar la desmotivación de una parcela clave de su plantilla. "Este es uno de los tres retos claves que tenemos planteados hoy los directores de recursos humanos: recuperar anímicamente a la gente de más de 45 años, hacer frente a la multiculturalidad y ver de integrar y generar compromiso laboral entre la gente joven", explica José Antonio González, director de recursos humanos de Insa, filial de IBM.

Un coste muy alto
Germán Medina es director corporativo de recursos humanos de Endesa y opina que "los costes de las prejubilaciones han sido muy altos, en dinero y en clima laboral. Es difícil hoy decir a la plantilla que eso se ha acabado y que ya contamos con todos ellos. Tan difícil como en su momento era prejubilar y ver los traumas que se generaban. Hemos de recrear lo natural y recordarle a quien tiene 50 años que le quedan 15 de vida profesional. Hemos vivido muchos años con excepcionalidad. Y ahora se ha terminado".

¿Qué está fallando?, pues "pienso que con 50 años, el modelo de presión que existe en las empresas -objetivos cuantitativos…-no se digiere igual que con 30. Eso se hace mal. Se presiona por igual a todos. Puede que esta persona necesite respirar. Es algo vital. Vive sin vida y la prejubilación es una salida. Hay que hacerle un espacio más cualitativo. Quizá con su talento y menos presión contribuiría más al beneficio por la vía del margen, y no por la cifra de ventas…", dice el autor. Curiosamente, en el estudio aparece el prejubilado como un afortunado a la vista de sus ex compañeros. "No siempre lo es. Ni mucho menos. Lo normal es que el prejubilado al cabo de dos años de felicidad,empiece a sentir el agobio intelectual y se plantee una nueva actividad", comenta.

Además, es el pez que se muerde la cola. Una parte importante de la prejubilación la paga la empresa, es decir, el resto de trabajadores. "¿Cómo se puede trabajar de los 28 a los 52 años y vivir opíparamente hasta los 80?", se pregunta Blanco. "Hemos creado la ilusión de una vida laboral de 25 años. Eso sí, intensísima, estresante, con jornadas de 11 horas diarias… Esto es una perversión. Se ha roto la coherencia interna que toda empresa debe tener. No es racional que un prejubilado gane 80.000 euros para estar en casa y lo deba pagar alguien que gana 10.000. Esto debería entrar en el terreno de la responsabilidad social".
 

Qué piensan de las ‘no prejubilaciones’
Directivos Creemos que 3 de cada 4 empleados percibirán "muy negativamente" la desaparición de prejubilaciones La influencia en la empresa de la desaparición de prejubilaciones a partir de los 50-52 años, la cifran en una repercusión negativa sobre ventas del 10% y del 15% sobre el EBITDA Creen que los más "afectados" por la nueva situación serán hombres, con más de 15 años en la empresa y no titulados. Las reacciones más probables las centran en: ansiedad, frustración, resistencias y agravios comparativos con compañeros prejubilados Creen que la Administración debiera apoyar planes de revitalización de estos directivos: "inplacement". Las acciones que consideran oportunas son: reducción de jornada, promover rotaciones en el trabajo, desarrollarles como mentores, impulsar programas para emprendedores.

Expertos Creen que los sectores más afectados por las "no prejubilaciones" serán los servicios (sobre todo banca), la industria y las telecomunicaciones. Por el tamaño, las empresas más afectadas por el "síndrome" serán las grandes y las multinacionales. La "cultura de la prejubilación" empieza a ser percibida por los profesionales a partir de 40 años. Las consecuencias en las personas son la disminución de la eficiencia, el aumento del absentismo y la caída de la productividad Para el plan de "inplacement" plantean las mismas acciones ya mencionadas por los directivos Las empresas españolas todavía no han cualificado ni cuantificado el problema que esta medida conlleva.

Médicos y psicólogos La edad de mayor riesgo psicológico para el trabajador español está entre 40 y 45 años. Es el tramo donde hay más "quemados" en la empresa. La acciones a emprender para el plan de "inplacement" pasan por favorecer el trabajo en casa y cambios de tareas.

Políticos Las prejubilaciones suponen para la sociedad española una pérdida de capital humano en las empresas y un impacto en la Seguridad Social. Piensan que lo importante es los años que se lleven cotizando y no la edad. Estiman que con 35 años cotizados ya se pueden prejubilar. Incentivar políticas para mantener en activo un porcentaje de la plantilla y crear nuevas tipologías de contratación más flexibles y con capacidad de diseñarse "a la carta". Los efectos sobre las personas que esperaban ya la prejubilación serán muy negativos Las acciones propuestas no difieren mucho de expertos y directivos. La Administración debe revitalizar estos colectivos con planes de reciclaje específicos.

Prejubilables El 56% de las personas "objeto de estudio" tienen de 45 a 55 años, pero llama la atención que un 11% de los que se sienten afectados por la desaparición de las prejubilaciones tienen menos de 45 años. El 80% de profesionales que esperan la prejubilación llevan más de 20 años en la empresa El 90% de profesionales entre 45 y 55 años se sentirán frustrados si no se prejubilan a corto plazo El 80% sienten que "no le importan nada a la empresa" El 81% hablan de frustración, desmotivación y sorpresa si no se prejubilan pronto. Hasta ahora la prejubilación ha sido la forma más cómoda para la empresa para reducir personal. ¿Y a partir de ahora? El 50% dicen que si no se prejubilan buscarían otro trabajo o montarían una empresa

Familias de prejubilados Gran desvinculación del trabajador prejubilado con sus compañeros activos de empresa. Hay un "divorcio con desamor" La mayoría de antiguos compañeros ven al prejubilado como "afortunado", aunque su situación económica empeora, gana calidad de vida

Prejubilados El 67% de prejubilados realizan algún tipo de actividad profesional relacionada con su trabajo anterior.

Referencias, créditos & citaciones APA: www.losrecursoshumanos.com. Portal especializado en temas de RRHH con más de 8000 artículos a la fecha. Título del artículo: "¡Yo también quiero prejubilarme!". Fecha de publicación: 20/03/2008. Autoría del contenido: LosRecursosHumanos.com. Obtenido el 25/09/2022, desde la url: https://www.losrecursoshumanos.com/yo-tambien-quiero-prejubilarme/

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