Teoría de la equidad laboral de Stacey Adams

La teoría de la equidad de John Stacey Adams ayuda a explicar por qué el pago y las condiciones por sí solos no determinan la motivación. También explica por qué dar a una persona un ascenso o un aumento de sueldo puede tener un efecto desmotivador en los demás.

Cuando las personas se sienten tratadas de manera justa o ventajosa, es más probable que estén motivadas; cuando se sienten injustamente tratados, son muy propensos a los sentimientos de desafección y desmotivación.

La creencia en la teoría de la equidad laboral es que las personas valoran el trato justo, lo que hace que se sientan motivadas a mantener la equidad mantenida dentro de las relaciones de sus compañeros de trabajo y la organización.

Palabras como esfuerzos y recompensas, o trabajo y paga, son una simplificación excesiva, de ahí el uso de los términos entradas y salidas. Los inputs son lógicamente lo que damos o ponemos en nuestro trabajo. Los outputs son todo lo que sacamos a cambio. Se trata de que el balance entrada-salida compense para el trabajador y/o perciba que le compensa.

El concepto de inputs/entradas en la teoría de la equidad

Este término de teoría de la equidad compensa la calidad y cantidad de las contribuciones de los empleados a su trabajo. Los inputs incluyen tiempo, esfuerzo, lealtad, trabajo duro, compromiso, capacidad, adaptabilidad, flexibilidad, tolerancia, determinación, entusiasmo, sacrificio personal, confianza en los superiores, apoyo de compañeros de trabajo y colegas, habilidades.

El concepto de outputs/salidas en la teoría de la equidad

Los ouputs o resultados en la teoría de la equidad laboral se definen como las consecuencias positivas y negativas que un individuo percibe que un participante ha incurrido como consecuencia de su relación con otro. Los outputs pueden ser tangibles e intangibles. Los resultados típicos son la seguridad laboral, la estima, el salario, los beneficios para empleados, los gastos, el reconocimiento, la reputación, la responsabilidad, el sentido de logro, los elogios, las gracias, los estímulos.


¿Todo es sobre el dinero?

Sin embargo, el pago es la principal preocupación y, por lo tanto, la causa de equidad o inequidad en la mayoría de los casos. En cualquier puesto, un empleado quiere sentir que sus contribuciones y su desempeño laboral están siendo recompensados ​​con su salario. De acuerdo con la teoría de la equidad, si un empleado se siente mal pagado, el empleado se sentirá hostil hacia la organización y quizás hacia sus compañeros de trabajo, lo que puede hacer ya no tenga un buen desempeño en el trabajo.
Son las variables sutiles que también juegan un papel importante para el sentimiento de equidad. Sólo la idea de reconocimiento por el desempeño en el trabajo y el mero acto de agradecer al empleado causarán una sensación de satisfacción y, por lo tanto, ayudarán a que se sienta valioso y se desempeñe mejor.

Percepción de la equidad

Pero la Teoría de la Equidad de Adams es un modelo motivacional mucho más complejo y sofisticado que simplemente evaluar el esfuerzo (inputs) y la recompensa (outputs). La teoría de la equidad agrega una perspectiva adicional crucial de comparación con los “referentes” (personas que consideramos en una situación similar). Los “referentes” se utilizan para describir los puntos de referencia o las personas con las que comparamos nuestra propia situación, que es la parte fundamental de la teoría.
La equidad no depende solo de nuestra relación de entrada-salida, sino de nuestra comparación entre nuestra relación y la relación de otros. Formamos percepciones de lo que constituye una proporción justa (un balance o intercambio) de inputs y outputs al comparar nuestra propia situación con otros “referentes” (puntos de referencia o ejemplos) en el mercado.



Ejemplos de teoría de la equidad en el trabajo.

En la práctica, esto ayuda a explicar por qué las personas se ven tan fuertemente afectadas por las situaciones (y opiniones y chismes) de colegas, amigos, socios, etc., al establecer su propio sentido personal de imparcialidad o equidad en sus situaciones laborales.
La teoría de la equidad explica por qué las personas pueden estar felices y motivadas por su situación algún día, y sin embargo, sin cambios en sus términos y condiciones de trabajo pueden ser muy infelices y desmotivarse, si se enteran, por ejemplo, de que un colega (o, peor, todo un grupo) está disfrutando de una mejor relación recompensa-esfuerzo.
Esto también explica por qué y cómo los empleados de tiempo completo compararán sus situaciones y relaciones de entrada / salida con colegas de tiempo parcial, que probablemente ganen menos, sin embargo, es la relación de entrada-salida-recompensa-esfuerzo – lo que cuenta, y si se percibe que el cronometrador disfruta de una relación más ventajosa, esto tendrá un efecto negativo en el sentido de equidad del temporizador completo, y con ello, su motivación personal.

Mecanismos de la teoría de la equidad laboral

La teoría de la equidad consta de cuatro mecanismos propuestos para (des) la motivación:

  1. Los individuos buscan maximizar sus resultados (donde los resultados se definen como recompensas menos los costos).
  2. Los grupos pueden maximizar las recompensas colectivas al desarrollar sistemas aceptados para repartir equitativamente las recompensas y los costos entre los miembros. Los sistemas de equidad evolucionarán dentro de los grupos, y los miembros intentarán inducir a otros miembros a aceptar y adherirse a estos sistemas. La única forma en que los grupos pueden inducir a los miembros a comportarse de manera equitativa es haciendo que sea más rentable comportarse de manera equitativa que desigual. Por lo tanto, los grupos generalmente recompensarán a los miembros que tratan a los demás de manera equitativa y generalmente castigarán (aumentarán el costo para) a los miembros que tratan a los demás de manera desigual.
  3. Cuando los individuos se encuentran participando en relaciones injustas, se angustian. Cuanto más inequitativa es la relación, más angustia sienten los individuos. De acuerdo con la teoría de la equidad, tanto la persona que recibe “demasiado” como la que recibe “muy poco” se sienten angustiadas. La persona que recibe demasiado puede sentirse culpable o avergonzada. La persona que recibe muy poco puede sentirse enojada o humillada.
  4. Las personas que perciben que están en una relación injusta intentan eliminar su angustia restaurando la equidad. Cuanto mayor es la inequidad, más angustia siente la gente y más tratan de restaurar la equidad.



Las personas responden a un sentimiento de inequidad de diferentes maneras.

En general, el grado de desmotivación es proporcional a la disparidad percibida con otras personas o inequidad, pero para algunas personas solo el menor indicio de disparidad negativa entre su situación y la de otras personas es suficiente para causar una desilusión masiva y un sentimiento de injusticia considerable, que resulta en la desmotivación. O, peor aún, la hostilidad abierta. Algunas personas reducen el esfuerzo y la dedicación y se vuelven insatisfechos interiormente, o con dificultades externas, recalcitrantes o incluso disruptivas. Otras personas buscan mejorar los resultados haciendo reclamos o demandas de más recompensas, o buscando un trabajo alternativo.

La teoría de la equidad tiene varias implicaciones para los directivos

Las personas miden los totales de sus aportes y resultados. Esto significa que una madre trabajadora puede aceptar una compensación monetaria más baja a cambio de horas de trabajo más flexibles.
Diferentes empleados atribuyen valores personales a entradas y resultados. Por lo tanto, dos empleados de igual experiencia y calificación que realizan el mismo trabajo por el mismo salario pueden tener percepciones bastante diferentes de la imparcialidad del trato.
Los empleados pueden ajustar el poder de compra y las condiciones del mercado local. Por lo tanto, un maestro de una localidad pequeña puede aceptar una compensación más baja que su colega en una gran ciudad si su costo de vida es diferente, mientras que un maestro en una aldea africana remota puede aceptar una estructura salarial totalmente diferente.
Aunque puede ser aceptable que el personal de mayor jerarquía reciba una mayor remuneración, existen límites al saldo de las escalas de capital y los empleados pueden encontrar que el pago excesivo de ejecutivos es desmotivador.
Las percepciones del personal de los insumos y resultados de sí mismos y de otros pueden ser incorrectas, y las percepciones deben manejarse de manera efectiva.
Un empleado que cree que está sobrecompensado puede aumentar su esfuerzo. Sin embargo, también puede ajustar los valores que atribuye a sus propios aportes personales. Puede ser que él o ella internalice un sentido de superioridad y en realidad disminuya sus esfuerzos.

Relación de la teoría de la equidad con otras teorías

El aspecto comparativo de la teoría de la equidad proporciona una apreciación de la motivación mucho más fluida y dinámica que la que surge típicamente en las teorías y modelos motivacionales basados ​​solo en las circunstancias individuales.
Hay similitudes con Maslow y Herzberg en que la teoría reconoce que los factores sutiles y variables afectan la evaluación de cada individuo y la percepción de su relación con su trabajo y, por lo tanto, con su empleador. Sin embargo, la conciencia y el conocimiento de la situación más amplia, y la comparación crucial, se destacan más en la teoría de la equidad que en otros modelos motivacionales anteriores.

Implicaciones de la teoría de la equidad para recompensas financieras

Las personas pueden sentirse culpables porque sienten que no merecen una bonificación. O pueden sentirse infravalorados porque alguien más lo consiguió, y perciben que sus aportaciones son superiores a la persona que recibió la bonificación.
Hay límites para el equilibrio de las escalas de capital y los empleados pueden encontrar un pago excesivo de ejecutivos desmotivadores.
Las percepciones del personal de lo que aportan y los resultados del esfuerzo de sí mismos y de otros pueden ser incorrectas, y las percepciones deben manejarse de manera efectiva.
Un empleado que cree que está sobrecompensado puede aumentar su esfuerzo. Sin embargo, también puede ajustar los valores que atribuye a sus propios aportes personales. Puede ser que él o ella internalice un sentido de superioridad y en realidad esté disminuyendo sus esfuerzos.


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