Los profesionistas y técnicos recién egresados de la universidad son un material idóneo para Siemens, ya que a través de sus programas de capacitación y desarrollo descubre nuevos talentos.
Uno de los requisitos de Siemens para contratar a su personal es que no tengan experiencia laboral, que sean recién engresados de las universidades o escuelas técnicas.
En la empresa, la capacitación a nivel internacional se concibe como un pilar para el desarrollo del negocio y su lema lo afirma: "El éxito del colaborador es nuestro éxito como empresa".
Siemens tiene presencia a nivel Mesoamérica desde México hasta Panamá. Cuenta con 17 plantas productivas en México y oficinas de representación en los países centroamericanos. Actualmente tiene 461 mil empleados a nivel mundial, de los cuales, 12 mil 500 están en Mesoamérica.
En 2005, tan sólo en Mesoamérica, Siemens facturó mil 550 millones de dólares e invirtió 1% del total en capacitación. Registró un total de 90 mil 500 horas-hombre destinadas a la formación del personal en Siemens Servicios, que incluyen el perfeccionamiento de habilidades técnicas, conductuales y de management. Cifras de la empresa estiman que por cada curso tomado, el colaborador generó la productividad necesaria para pagar en promedio los siguientes tres programas, lo que además se ve reflejado en el bajo porcentaje de rotación de personal (menos de 5%).
El plus de
Carlos Soriano, gerente de Estrategia de Personal de Siemens Mesoamérica, comentó en entrevista las ventajas de capacitar al personal, algunos de los programas que ofrece la compañía y el retorno en productividad.
"Muchos terminamos una carrera, escogemos un área y luego nos damos cuenta que no era lo que queríamos. Yo estudié Administración con especialización en Mercadotecnia, trabajé cinco años en esa área, pero no me sentía completo y hoy tengo 30 años laborando en Recursos Humanos. La educación es un camino largo pero seguro que permite a la sociedad crecer. Como Empresa Socialmente Responsable (ESR) tenemos que aportar nuestro granito de arena. En México no es una costumbre desarrollar al talento sin experiencia, pero nosotros creamos diversos programas para atraer a la junventud, que descubra su potencial y se oriente", señaló el especialista.
Soriano explica que en México el área de capacitación tiene 25 años. Cuentan con profesores a nivel nacional e internacional y convenios con el ITAM, IPN, UNAM, Universidad Anáhuac e ITESM. Todos los empleados reciben cursos anualmente en el país y en el extranjero, tomando en cuenta el perfil de los puestos, las habilidades requeridas, lo que exige el mercado internacional, las necesidades del empleado (que los estudios sirvan para su trabajo actual o futuro) y las áreas de mejora que considere el jefe inmediato.
De acuerdo con Soriano, es un derecho y obligación capacitarse y crecer profesionalmente. Para esto brindan una gama de programas que refuerzan y desarrollan las capacidades personales, a nivel técnico, administrativo, ejecutivo, comercial (de ventas), entre otros.
Soriano, quien es pionero en el desarrollo de programas de capacitación para Siemens, dice que los empleados pueden tomar cursos fuera de la lista anual, previa evaluación. Los contenidos deben ser acordes con sus actividades, de calidad, que no excedan los costos estándar de otros cursos y que se impartan por instituciones de prestigio.
El directivo confia en atraer personal con intención de permanecer en la empresa a mediano y largo plazo. Los recién egresados de las universidades reciben un programa formativo de seis meses a un año de duración, el cual se complementa con la rotación en diferentes áreas de la empresa para identificar dónde encajan mejor.
La empresa tiene un centro de capacitación técnico en Guadalajara donde los jóvenes egresados de las secundarias técnicas toman cursos (como programación y operación de máquinas) por tres años. De ellos, 80% se integra a las plantas productivas satisfactoriamente.
Para los ejecutivos también tienen varias opciones. "Hace 25 años creamos un programa dual (teórico-práctico) de administrador industrial, sirve para homologar conocimientos de la empresa y quienes lo toman rotan por las nueve divisiones de la organización, conocen los productos y las distintas actividades, identifican qué tareas les gusta hacer y como organización analizamos dónde consideramos que se desarrollará mejor. Derivado de este programa egresaron ocho de nuestros actuales directores administrativos".
El propio Carlos Soriano ha participado hasta el momento en más de 70 cursos en varios países. "Tomé uno en Venezuela que me impactó mucho, se llama Efectividad Gerencial. Dura cinco días intensos en los que no duermes y te das cuenta que a un alto grado de agotamiento, la toma de decisiones de calidad baja considerablemente".
Con el ITAM dan el "Siemens Management Learning Program", considerado como un diplomado de un año que sirve para aprender a administrar los recursos humanos y financieros. Se ofrece con maestros presenciales, eduación a distancia y termina con un proyecto relacionado con el trabajo diario, el cual si funciona puede ser aplicado en la empresa.
Siemens espera generar alrededor de mil empleos por año en esta región. Al preguntarle a Soriano si la empresa no está preocupada por la fuga de capital intelectual a otras organizaciones, respondió que no es un asunto que les quite el sueño.
"Eso no lo podemos evitar en un mercado abierto. Tenemos claro que es una forma de contribuir a
Carlos Soriano, recomienda a otras organizaciones ver la capacitación como una inversión a futuro y para medirlo es necesario que generen sus propios mecanismos de evaluación costo-beneficio.