En estos tiempos de segmentación profesional creciente, en los cuales los conocimientos de disciplinas aparentemente extrañas empiezan a ser protagonistas de la labor cotidiana, se plantean nuevos desafíos y exigencias para el Área de Recursos Humanos de la empresa moderna, que en muchos casos obligan a replantear el perfil profesional clásico de la especialidad.
Más de una vez se presentan situaciones en las que el área de RRHH debe acudir a conocimientos ajenos al sector para resolver cuestiones de su competencia, y es allí cuando debe interactuar con profesionales de diversas disciplinas, haciendo propios algunos de sus conocimientos para avanzar eficazmente en la tarea emprendida. Pero sucede que ciertos conocimientos puntuales empiezan a parecer tan necesarios, que empieza a no quedar claro el límite entre ciertas incumbencias profesionales, lo que en muchos casos lleva a cuestionar la solidez profesional de los que se dedican a este tema.
Es necesario analizar, por lo tanto, el grado de necesidad que hoy en día puede tener un profesional en RRHH respecto de la normativa laboral, y una vez clara esta cuestión, saber cómo se relacionan las áreas técnico-jurídicas y de recursos humanos dentro de la empresa, para llegar a la conclusión de cuáles serían sus misiones específicas.
Surgen así diversos interrogantes: ¿Es necesario el conocimiento exhaustivo de las normas laborales vigentes en un profesional en RRHH? O, en sentido genérico: ¿Puede hoy un Licenciado en RRHH prescindir del conocimiento y análisis jurídico en el ejercicio de su profesión, o es simplemente una disciplina complementaria más, que debe ser abordada por otros profesionales?.
La respuesta “políticamente correcta” que seguramente provendrá de cualquier profesional en RRHH será apresuradamente afirmativa en el primer caso, y decididamente negativa en el segundo, pero, como abogado, aún sigue asombrándome la superficialidad con que se aborda el tema.
Intentando profundizar el análisis, al requerir de los profesionales en RRHH mayores precisiones sobre los eventuales beneficios de incorporar el análisis jurídico-laboral a su bagaje profesional, se ensayan inmediatamente contestaciones que aseguran que “el conocimiento del Derecho Laboral los ayuda a resolver problemas legales en la empresa”, agregando usualmente que dicho conocimiento “es imprescindible para llevar adelante el sector”, argumentos que revelan, al menos, cierta confusión respecto del verdadero rol del profesional en RRHH, idea equivocada que se advierte también en las direcciones ejecutivas de las empresas, al exigir del Área definiciones y soluciones técnico-legales que exceden los conocimientos y el esperable aporte profesional de un sector que no se debe dedicar a los menesteres jurídicos.
Es común ver al encargado de RRHH “hacer de abogado”, o, por el contrario, al abogado de la empresa tratando de buscar junto a los gerentes las posibles causas del elevado ausentismo del personal. Se trata de vicios que muchas empresas cometen reiteradamente, sacrificando la labor especializada y la calidad profesional de ambas áreas.
Nadie duda que el conocimiento legal puede enriquecer la gestión profesional del especialista en RRHH, pero también podría afirmarse lo mismo, de otras disciplinas, como la Psicología, la Sociología, e incluso la Economía o la Medicina, pero el interrogante persiste: ¿Es el Derecho Laboral un elemento imprescindible para quien tiene a su cargo la administración de los recursos humanos de una empresa? .El especialista en RRHH ¿debe intervenir en cuestiones de aplicación o interpretación normativa? ¿Es parte de su responsabilidad como profesional?.
Cabe entonces analizar si el especialista en recursos humanos puede incorporar a su gestión el elemento normativo, para poder usarlo desde una perspectiva profesional propia, complementaria, diferente a la que puede ofrecer un abogado laboralista.
El debate no es menor: muchos profesionales jóvenes se ven defraudados o sorprendidos trabajando como liquidadores de sueldos, o improvisando la redacción de una Carta Documento por una intimación urgente, o intentando defender la posición de la empresa frente a planteos sindicales, o presentando un descargo por una inspección laboral sorpresiva. En esta confusión de roles, la necesidad del conocimiento técnico-jurídico surge casi como imperativo, pero ampliando el razonamiento a otros conocimientos especiales, el Licenciado debería no sólo ser abogado, sino psicólogo, contador, o ingeniero en seguridad e higiene…
Detrás parece subyacer un interrogante más amplio: ¿Qué se espera hoy en día del área de Recursos Humanos de una empresa? ¿Conocimiento integrado o profesionalismo riguroso?.
La complicidad de las empresas, sobre todo aquellas de crecimiento incipiente, que pretenden esta “multifuncionalidad” del Área de RRHH, conduce a generar mayor confusión sobre el tema, partiendo de un razonamiento simplista que asocia y justifica la gestión del departamento de Recursos Humanos con todo aquello “que se relacione de alguna forma con el personal dependiente”, lo que obligará a asumir responsabilidades que van desde la negociación de un aumento salarial con el gremio, hasta la organización del partido de fútbol entre el personal administrativo y los operarios…
En fin, ¿Se trata por lo tanto de competir con el abogado, o con el psicólogo, o con el contador, siendo disciplinas autónomas? ¿Qué puede aportar entonces el Licenciado en RRHH de diferente u original en estas cuestiones?.
Pareciera simple la respuesta, pero a veces la obviedad evita la claridad.
El profesional en RRHH no debe resolver cuestiones legales, ni ofrecer soluciones jurídicas. No debe emplear su tiempo intentando redactar una contestación telegráfica, ni negociando una desvinculación laboral controvertida. No deben recaer sobre él decisiones de estrategia procesal, ni cuestiones de interpretación normativa. Todas estas labores deben ser cubiertas por el abogado laboralista, que seguramente lo hará más rápido y mejor. Si el Área de RRHH tiene a su cargo tales responsabilidades, será menester redefinir sus funciones, y parte de ese trabajo será convencer profesionalmente a la dirección de la empresa acerca de la conveniencia de diferenciar adecuadamente tales cuestiones, derivándolas al profesional más apto.
La razón más poderosa para llegar a tal conclusión es, curiosamente, la que menos se emplea: saber delegar apropiadamente ahorra dinero a la empresa.
Frecuentemente el área de RRHH absorbe labores ajenas al sector precisamente por la falta de especialidad de sus profesionales, que al no asumir su verdadero rol en la empresa, suplen deficientemente la falta de un especialista en la materia, en este caso, un abogado que se encargue de “lo legal”.
No diferenciar el papel de cada profesional lleva a responsabilizar injustamente al área de RRHH respecto del verdadero costo que representa para una empresa un manejo poco idóneo de los conflictos laborales, entendiendo por tales aquellos que precisan de la labor conjunta y armónica del abogado, el contador, la gerencia general de la empresa y, por supuesto, del responsable de RRHH, ya que cada uno colaborará desde su propia perspectiva e incumbencia en la resolución global del asunto.
¿Qué puede aportar el conocimiento jurídico laboral al profesional en RRHH? Muchísimo, pero dicho conocimiento no debe ser empleado para resolver jurídicamente litigios o conflictos, sino para mejorar técnicamente una visión que sólo el profesional en Recursos Humanos puede aportar a la empresa. Una visión superadora de lo estrictamente legal, pero que precisa partir de lo jurídico para convertirse en una solución profesional.
Veamos lo apuntado con un ejemplo: la dirección central de una empresa ubicada fuera del país, ha decidido encarar un recorte presupuestario en todas sus filiales en el mundo, y los responsables locales deben informar las medidas que adoptarán para mantener el negocio en el país. El Área de RRHH debe informar
cómo
podrá cumplirse con tal mandato sin generar conflictos laborales colectivos o individuales, y en cualquier caso, respetando la quita presupuestaria.. Para ello, deberá analizar diferentes variantes de trabajo, que demandarán un preciso conocimiento del marco legal que sustenta cada escenario alternativo, condicionando el éxito a su acatamiento. ¿Podría implementarse una rebaja salarial colectiva? ¿Puedo sustituir parte del sueldo con ticket? ¿Pueden suprimirse las horas extras o reducir la jornada? ¿Será viable un retiro voluntario? ¿Es posible decidir unilateralmente un cambio en el lugar de trabajo? ¿Podría mantenerse la nómina actual sin recurrir a suspensiones o despidos? ¿Cuál será la posición sindical respecto del tema? ¿Qué contingencia económica deberá asumirse en cada caso? ¿Es el despido la única salida?
Se advierte que este caso el profesional de RRHH deberá informarse, y en lo posible, conocer, los condicionantes legales que existen para cada uno de estos interrogantes, proponiendo cursos de acción específicos que se ajusten a tales pautas normativas. Aquí el rol del abogado se limitará a señalar qué dicen las normas o la jurisprudencia en cada supuesto, pero aquí concluye su labor. El área de RRHH deberá avanzar en la propuesta, brindando a la Dirección local una solución concreta que satisfaga las premisas centrales dispuestas, que surgirá de una combinación de variables técnicas, económicas, operativas, logísticas y jurídicas, quemás se ajusten al propósito encomendado, todo lo cual deberá ser ejecutado por el Departamento de RRHH, y no por el servicio jurídico de la empresa.
En este caso, la información que aporte el Sector de RRHH excederá ampliamente los aspectos legales necesariamente involucrados en esta cuestión, ya que el análisis de la normativa es sólo un punto de partida, no un objetivo en si mismo. Resulta tan estéril para la empresa el esfuerzo puesto en un enfoque meramente “humanista”, como aquel que destaque únicamente el costo económico de una decisión empresaria. Del mismo modo, una solución impecable desde lo estrictamente legal o económico (p.ej, la tercerización de actividades propias de la empresa, actualmente deficitarias), podría conducir a resultados altamente disvaliosos en otros órdenes, como la toma de la fábrica como represalia por los despidos masivos, o la falta de control técnico propio sobre la gestión, la pérdida de productividad, etc.
Se trata entonces de una labor interdisciplinaria, en la que claramente se destaca el rol integrador del profesional en RRHH. Aquí puede observarse un rol fundamentalmente preventivo en el área de RRHH, mientras que la función técnica del área jurídico-laboral, sea interna como externa, clásicamente queda asociada con el rol defensivo. En este sentido, el abogado recién actuará cuando el conflicto ya se ha instalado, es decir, en forma reactiva, cuando ya es demasiado tarde para opciones y se impone la acción. Enviará una intimación, notificará un despido, contestará una demanda, asesorará sobre el riesgo judicial de una decisión empresaria. El conflicto es actual o potencial, pero es un elemento infaltable dentro del rol del área jurídica. La misión de RRHH será totalmente distinta y hasta opuesta, ya que sus acciones deben concentrarse en evitar el conflicto, conociendo que el mismo conspira contra los objetivos comerciales de la empresa. Una vez que ocurre, será tarea del área legal su tratamiento.
En cualquier caso, la incorporación del enfoque legal enriquece notablemente la labor del Área de RRHH, otorgándole una dosis necesaria de realismo y eficacia. Pero no se debe detener allí, ya que el conocimiento de la normativa debe ser utilizado como herramienta o dato insoslayable y no como objetivo de trabajo. Por supuesto que todo esto vale también para el área legal, ya que la fría normativa requiere del tratamiento circunstanciado para encontrar el camino legal apropiado, camino que debería ser allanado mediante la interacción con el área de recursos humanos.
Confundir estos ámbitos diferentes, generará superposición o invasión de competencias profesionales ajenas, con el consiguiente deterioro de ambas gestiones.
Por lo tanto, la profesionalización de los recursos humanos es una meta a cumplir no sólo por la especialización de sus responsables, sino también por la dirección de la empresa.