Estas breves líneas quieren destacar un fallo dictado por la Sala X del fuero laboral donde el vocal preopinante Dr. Julio César Simon en autos: "Villarruel Roxana Itatí c/ Vestiditos S.A. s/despido" 1expone con meridiana claridad la problemática del uso de las nuevas tecnologías en el trabajo, concretamente del e-mail y los alcances del poder disciplinario del empleador para considerarse legítimo. Dicha sentencia nos motivó a reflexionar y repensar esta cuestión, y son estas ideas las que queremos compartir con el único objetivo de contribuir a un debate que se impone y resulta necesario.

II. Los hechos.

La empresa procedió al despido de la actora invocando distintas causales, varias de las cuales no acreditó en autos, delineándose la controversia en torno a dos de las alegadas: a) recepción a través del correo electrónico de archivos extraños a las tareas de la empresa y b) reenvío a través del correo electrónico de la empresa de textos y/o archivos fotográficos de alto contenido pornográfico; extremos éstos que fueron detectados por la patronal merced a la auditoria unilateral que dispuso. Dicha auditoria constató la responsabilidad de la actora, procediéndose al despido de la misma.
En primera instancia se rechaza la demanda, revocándose el decisorio de grado por la Sala X de la CNAT con los fundamentos que en apretada síntesis, intentaremos reseñar.

III. El tema a decidir.

Acá nos queremos detener. Al tema en debate no le falta ningún ingrediente para considerárselo interesante, desde todo punto de vista; pero no debemos confundirnos ni perdernos en cuestiones accesorias ni muchos menos soslayar garantías constitucionales implicadas en el conflicto. El tema a decidir no es si está bien o mal enviar o recibir textos o fotos del tenor de los indicados haciendo uso de herramientas de trabajo otorgadas por el empleador o determinar si la actora incumplió el deber de buena fe prescripto por el art. 63 LCT-dicha respuesta la descarto por obvia2-; donde nos tenemos que concentrar y reflexionar con serenidad es acerca de "cómo" debe manejarse un empleador ante situaciones como la descripta, sin pretende, claro está, hacer uso legítimo de las facultades otorgadas por la LCT.

IV. Intereses en juego. Ejercicio del poder disciplinario.

Tal como se señala en el fallo comentado resultan en la especie comprometidos distintos intereses jurídicos, desde el derecho a la "intimidad" hasta el relativo a la "propiedad".
Advirtamos que la empresa proveyó a la trabajadora de una cuenta de e-mail con una clave personal de acceso. Consideramos que este dato es fundamental para la suerte del pleito, ya que como bien señala el vocal preopinante "no parece adecuado sostener que pudiera imponerse unilateralmente del contenido del correo sin alguna advertencia previa" y que "...la principal procedió a la apertura de los mensajes de correo de la actora sin que al menos la misma estuviera presente o brindara su consentimiento o le fuera comunicado el propósito y necesidad de la apertura o existiera un peligro grave e inminente en relación al sistema".
Ante el conflicto de intereses implicados, derecho a la "propiedad" y a la "intimidad", este último debe primar, sin lugar a dudas (art. l9 C.N.) por ser un valor esencial y superior del ordenamiento jurídico. Es que ante esta concreta situación, no podemos entrar a analizar que clase de textos y/o fotos se enviaron o remitieron sin transformar a la empresa en un ámbito carcelario donde la única norma válida sea la voluntad omnímoda del empresario, y en donde los derechos humanos y más precisamente la dignidad del trabajador sean meras palabras vacías de contenido y sin ninguna aplicación ni bien se pasa la puerta de entrada al trabajo. La patronal de ningún modo puede "unilateralmente" disponer la apertura de correspondencia (en este caso, e-mail) por más que después se verifique el uso indebido de las herramientas de trabajo otorgadas.
Tampoco debemos olvidarnos que el poder disciplinario debe ejercerse también con arreglo a criterios de buena fe y que debe darse a la otra parte la oportunidad de rectificar su conducta, teniendo en mira las disposiciones del art. l0 LCT.
Es que debe existir la necesaria proporcionalidad entre hecho y sanción, toda vez que el empleador dispone de distintas medidas y no sólo del despido que únicamente debe adoptarse conforme los parámetros del art. 242 LCT.

V. Consideraciones finales.

Se debe extremar la prudencia ante el ejercicio del poder disciplinario del empleador y ninguna medida en dicho sentido puede a priori considerarse sobreabundante; es principio constitucional la inviolabilidad de la correspondencia por más que se esté en un ámbito laboral y ante el uso de nuevas tecnologías3. Además, existen cuestiones tales como la posibilidad de intromisión de terceros en las computadoras personales o el envío de información no deseada4, que por una cuestión de espacio no nos detendremos a analizar pero cuya relevancia ya es objeto de atención y regulación en distintos países.
Debe resguardarse el derecho a la intimidad del trabajador por sobre todas las cosas y disponerse todas las medidas necesarias para la apertura de una cuenta personal en la empresa, donde el consentimiento del trabajador para dicha apertura y su presencia personal, se presenta como primera y esencial5 . El empleador no debe sucumbir ante la humana tentación de agarrar atajos, haciendo uso irrazonable y no funcional de las facultades concedidas por la legislación.
Es que "los trabajadores son personas y no bienes por accesión"6 y la limitación del poder del empleador respecto de los trabajadores "es la razón de ser del derecho del trabajo". "El empleador al ejercer sus poderes, no puede actuar con abstracción de los efectos que esa conducta puede originar, pues aquí se trata, no de la existencia de un derecho, sino de la forma como ese derecho, puesto en cabeza de una de las partes, es ejercido legítimamente y es condición de esa legitimidad que no se vulneren otros derechos, expresos o implícitos, igualmente protegidos"7.
Así como alguien dijo que cuando uno atrapa un caníbal puede hacer varias cosas, menos comérselo; podríamos coincidir también en que ante el incumplimiento a los deberes y obligaciones contenidos en nuestro Régimen de Contrato de Trabajo un empleador puede apercibir, suspender e incluso despedir a un trabajador pero nunca a costa de transformar la Constitución Nacional en letra muerta8.

VI. Bibliografía.

Capón Filas, Rodolfo, "Derecho del Trabajo", l998, Librería Editora Platense.

Fernández Madrid, Juan C., "Tratado Practico de Derecho del Trabajo", 1992, La Ley.

Julio de 2004