Selección y Empleos: el paradigma está cambiando velozmente


por Los Recursos Humanos.com. Resumen del ciclo de desayunos "Conversando entre colegas"

Generación de posibilidades de ascenso y de crecimiento interno por parte de las empresas. Falta de comunicación y entendimiento entre la línea y los selectores. Deseo de tener una buena imagen como empleador entre los universitarios. Candidatos participando en 10 búsquedas a la vez. Candidatos que negocian condiciones laborales con dos selectores diferentes a la vez por teléfono móvil. El valor de la marca ya no importa a los candidatos. Flexibilización de las exigencias para contratar.

Estos son algunos de los tópicos tratados en el 2º desayuno sobre Selección y  Empleos del ciclo "Conversando entre colegas" donde varios responsables de Selección y Empleos de diversas empresas conversaron sobre la situación del mercado laboral y las prácticas que llevaron a cabo durante este año.
Valeria Czarnota, Jefe de Selección de LAN Líneas Aéreas, comentó que las búsquedas durante este año se han centrado en personal de operaciones, tripulación de cabina, pilotos, mecánicos, comerciales y personal para las áreas de soporte. La empresa cuenta con unos 1500 empleados en el país, y en 2008 prevén reclutar otros 1500 dada la expansión que tiene planificada. Han realizado búsquedas sumamente creativas de azafatas en centros de esquí y en paradores de Pinamar.

A pesar de las políticas de procedimientos que establecen (x) cantidad de días para concretar una búsqueda, en algunas empresas, estos plazos fueron difíciles de cumplir en 2007. Escasean muchos perfiles que requieren las Compañías. En pocas palabras: casi todas las empresas se matan por la misma gente.
“Ahora competimos con otras empresas, con Pymes, con los proyectos personales de las personas y con un sinfín de factores” comentó Ana Magallanes, Coordinadora de Selección de Santander Río.
No obstante la falta de personal, los ejecutivos también comentaron sobre la extraña predisposición de algunos candidatos para asistir a las entrevistas. Muchos no saben en que empresa están, o van vestidos con remeras descoloridas o jeans, o inclusive escuchando música con auriculares en plena entrevista laboral. Algo que llama muchísimo la atención, que denota desdén y falta de interés para con el trabajo que se solicita.
"Algunos chicos dicen que están estresados o que piensan tomarse 6 meses para recorrer Asia y que no saben que van a hacer", comenta Magallanes con respecto a algunas devoluciones que reciben en los procesos de reclutamiento.
El mercado laboral cambió definitivamente. Los paradigmas sobre candidatos, perfiles, edades, e intereses están cambiando rápidamente y es necesario que TODOS en la organización tomen conciencia que el mercado laboral es muy diferente, ya no es el de 1995. Especialmente directivos y mandos medios.
Ana Molinos, Gerente de Selección de Personal de BBVA Banco Francés, comentó con respecto a las búsquedas de 2007, que  hubo dificultades para conseguir Oficiales Banca individuos para sucursales, así también como enfermeras para Consolidar Salud, otra empresa del grupo. Así mismo, el banco incorporó mucha gente para la fuerza de ventas.

A la hora de enviar un perfil para una búsqueda, al igual que el desayuno anterior sobre empleos, en general se comentó que existe en algunas empresas una gran disociación entre:

1. lo que el directivo cree que necesita para su área,
2. lo que verdaderamente necesita y
3. la realidad del mercado laboral.

Tres aspectos que al no conjugarse correctamente ocasionan pérdidas de tiempo, de presupuesto y de candidatos de valor.
Otro aspecto de interés que se comentó fue  que aún existen muchos estereotipos del “empleado perfecto” errados por parte de directivos y/o mandos medios, que deberían ser desterrados, opinaron varios de los participantes.
“A veces te piden el número 1 del CEMA de determinado perfil, y después esa persona no cumple las expectativas del puesto, por eso tratamos de que a través del reporte de egreso se den cuenta de que el perfil no fue el acertado. Es un trabajo de docencia permanente.” comentó uno de los participantes.
Y dada la escasez de perfiles en el mercado, algunas empresas han flexibilizado las condiciones de ingreso.

Flexibilización de algunas condiciones de empleo
En cuanto a promedios. Siempre se piden promedios de 7 en adelante pero para algunas carreras de la UBA, por ejemplo también aceptan personas con 6 (seis) de promedio. El rango de edades para los programas Jóvenes Profesionales es de 22 a 27 años.

Consultoras
Se habló positivamente de las consultoras pequeñas, que han tenido buenas experiencias, ya que consideran que se desviven por conseguir a los candidatos a diferencia de las más grandes que a veces prestan limitada atención a los pedidos de las empresas. En Santander Río, tienen 14 personas trabajando en forma free lance, que reportan a Magallanes y  realizan búsquedas de personal para todas las áreas.

Universitarios
En Santander Río, a los 6 meses efectivizan a los pasantes, como mecanismo de retención, y desde el corporativo, insisten para que todas las áreas e incluso en las sucursales cumplan con este plazo. Esta acción, además sirve para que se "corra la bolilla" entre los universitarios, aspecto que todos los presentes destacaron como importantísimo. Los universitarios otorgan gran valor a lo que otro compañero comente sobre una empresa.

Posibilidades de crecimiento
Este año Santander Río hizo un assesment center para absolutamente todos los empleados del banco para conocer competencias y aptitudes de los empleados y generar posibilidades de promoción interna.

Mercado laboral difícil para encontrar ciertos perfiles
Otro aspecto comentado por los participantes se refiere al hecho de que a veces les piden una terna de candidatos para elegir entre 3, y muchas veces se torna imposible por la falta de candidatos en el mercado. Lo que aconsejan es que cuando se presenta uno, se decidan lo más rápido posible sobre esa persona, o lo más probable es que se vaya a trabajar a otro lado. Los candidatos a veces, dejan el puesto por otro en plena etapa de inducción.
Algo que también se comentó en el anterior desayuno, y comentan siempre a Los Recursos Humanos.com todos los directores y gerentes de recursos humanos es que hoy algunos candidatos están en 10 procesos de búsqueda a la vez o se da también que algunos abandonan la empresa en pleno proceso de inducción por una oferta mejor.
Los selectores hacen mucho ejercicio docente para mostrar a los supervisores como está el mercado laboral, y muchas veces les piden: “3 candidatos que vengan de las 3 empresas con mayor dotación de personal, para hacer una terna” y eso es muy difícil de lograr la mayor cantidad de las veces.

Por otra parte, Quilmes está en proceso de reestructuración ya que fue comprada por la cervecera brasileña AmBev, filial de la belga InBev, y se están adaptando los estándares de trabajo según casa matriz. Recientemente dejó el puesto el Gerente de Recursos Humanos, Carlos Adjoyan y lo reemplaza Fernando Massuh.
Gabriela Klinkovich, Jefe de Selección y Capacitación de Quilmes comentó que en marzo lanzan el Plan Jóvenes Profesionales de 2008.

AUSPICIAN