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Proceso para
una
capacitación
exitosa
por
José Manuel
Vecino.
Gerente de
Jobmanagementvision.com
(Colombia)
Una de las grandes
preocupaciones de los
Gerentes de Capacitación
y especialmente de los
responsables de Gestión
Humana en las
organizaciones es
precisamente el poder
ofrecer programas de
capacitación que
garanticen el
mejoramiento del
desempeño y la
productividad en la
organización.
Estas intenciones suelen
verse frustradas en
muchas ocasiones cuando
al terminar los procesos
de formación y
entrenamiento del
personal los resultados
no son los esperados en
términos de mejoramiento
personal y desarrollo de
las competencias
identificadas como
claves para el éxito
personal y laboral.
En general se busca,
después de un análisis y
diagnóstico de
necesidades de
capacitación, que los
programas, seminarios y
talleres definidos
garanticen procesos de
aprendizaje que permitan
mejorar los desempeños
cotidianos en el puesto
de trabajo y al mismo
tiempo permitan
incrementar las
habilidades técnicas,
administrativas y de
crecimiento personal en
cada una de las personas
que asisten a los
eventos de capacitación.
En este sentido, es
importante tener en
cuenta los Cuatro (4)
pasos orientados a
cerrar el ciclo de la
capacitación los cuales
permiten visualizar el
desarrollo de un
programa de capacitación
que tiene comienzo y
fin.
Los cuatro pasos son:
-
Diagnóstico:
Es el proceso que
ayuda a evaluar las
necesidades de
formación y
entrenamiento a
través de
herramientas que
permiten medir de
forma objetiva las
competencias
actuales de cada
persona, frente a
las competencias
esperadas por la
organización, de
esta manera se
pueden definir
acciones ajustadas a
las necesidades de
cada persona y
establecer los
niveles de
profundidad
requeridos para cada
seminario o taller
definido. Es la
mejor manera de
personalizar y
enfocar la
capacitación.
-
Intervención:
Una vez definido el
diagnóstico se
establece el
programa de talleres
y seminarios que
permitan entrenar
las competencias
identificadas como
claves en cada
persona. Permite
seleccionar
adecuadamente a los
proveedores de cada
uno de los eventos
de capacitación y al
mismo tiempo exigir
de ellos resultados
evaluables.
-
Comprobación:
Consiste en una
serie de reuniones
posteriores a las
acciones de
capacitación que
permiten fortalecer
cada una de las
competencias y hacer
monitoreo en la
curva de aprendizaje
de las competencias
trabajadas.
Normalmente debe
esperarse entre 2 y
3 meses para
permitir que los
contenidos
adquiridos en los
talleres y
seminarios sean
incorporados en el
día a día y de esta
manera poder
establecer cuáles
contenidos o eventos
fueron de mayor o
menor impacto.
-
Evaluación:
Permite conocer el
avance real del
proceso en cada
participante y
establecer mediante
las mismas
herramientas
iniciales los
resultados
obtenidos. Esto nos
lleva a reconocer el
nivel de impacto
obtenido en el
proceso de
entrenamiento,
formación y
desarrollo de
competencias. Cada
una de las personas
que participó en los
eventos de
capacitación deberá
ser evaluado con las
misma herramientas
con las cuales se
realizó el
diagnóstico, de esta
manera podemos
establecer
indicadores que nos
permitan verificar
la diferencia entre
el estado inicial
del proceso y su
resultado final. Al
mismo tiempo sirve
como un nuevo inicio
del proceso por
cuanto nos permite
definir los nuevos
aspectos en los
cuales es preciso
formar, entrenar o
capacitar.
Este modelo permite
gerenciar de modo
objetivo y práctico los
procesos de capacitación
en la organización y al
mismo tiempo es la
puerta de entrada para
formalizar y fortalecer
la medición del impacto
de la capacitación,
definir las curvas de
aprendizaje y obtener
información
cuantificable sobre la
manera como se va
cerrando la brecha entre
las competencias
esperadas por la
organización y las que
posee cada una de las
personas según el cargo
que desempeñan.
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