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Nulidad de los
despidos por
causas
discriminatorias
por
Javier E.
Patrón
Abogado,
egresado de la
Facultad de
Derecho y
Ciencias
Sociales de la
Universidad
del Museo
Social
Argentino. A
cargo del
departamento
de derecho
laboral y
previsional
del estudio
Marval,
O'Farrell &
Mairal
¿Se altera
el sistema de
estabilidad
laboral?
Como ya he dicho en otros
artículos o seminarios,
veo con preocupación la
consolidación de la
actual tendencia de la
jurisprudencia laboral,
consistente en declarar
nulos los despidos en el
marco de los empleos
privados, fundando dichas
nulidades en causas de
discriminación.
En ese marco, este trabajo
tiene simplemente la
pretensión de llamar la
atención de todos aquellos
que apoyados en posturas
doctrinarias, a mi juicio
equivocadas, están
interpretando erróneamente
el derecho positivo
vigente.
Esta corriente
jurisprudencial ha tomado
la bandera de la nulidad
de los despidos fundando
dichas resoluciones en la
ley 23.592, lo que desde
ya dejó planteado e
intentaré explicar es un
error, ya que nuestro
derecho laboral no prevé,
salvo escasas excepciones,
la estabilidad absoluta o
propia en materia
contractual laboral, y el
dictado de dichos fallos
conlleva en la practica la
consagración de dicha
estabilidad en el marco de
los empleos del sector
privado.
Para evitar que se
desnaturalice o mal
entienda mi posición,
quiero dejar sentado
brevemente que no tengo
duda alguna que cualquier
acto de discriminación
debe ser debidamente
sancionado, razón por la
cual aplaudo la sanción de
la ley 23.592 (ley
antidiscriminación), pero
disiento firmemente con la
interpretación y
aplicación que se está
haciendo de la mencionada
ley en el fuero laboral.
1. El concepto de
discriminación y la
legislación aplicable
De acuerdo
con el Diccionario de la
Real Academia Española, la
palabra �discriminar�
tiene las siguientes
acepciones: i)
seleccionar
excluyendo; y ii) dar
trato de inferioridad a
una persona o colectividad
por motivos raciales,
religiosos, políticos,
etc.
En materia de convenios
internacionales, el
Convenio Nº 111 de la
Organización Internacional
del Trabajo (�OIT�) en
cuestiones de empleo y
ocupación, ratificado por
la República Argentina el
18 de junio de 1968,
establece que el término
discriminación comprende
cualquier distinción,
exclusión o preferencia
basada en motivos de raza,
color, sexo, religión,
opinión política,
ascendencia nacional u
origen social que tenga
por efecto anular o
alterar la igualdad de
oportunidades o de trato
en el empleo y la
ocupación.
En el ámbito del Mercosur,
la Declaración
Sociolaboral del Mercosur
incorpora el principio de
�no discriminación� al
prohibir la distinción o
exclusión en razón de
raza, origen nacional,
color, sexo u orientación
sexual, edad, credo,
opinión política o
sindical, ideología,
posición económica o
cualquier otra condición
social o familiar.
A nivel nacional, la Ley
de Contrato de Trabajo (�LCT�)
prohíbe en su art. 17
cualquier tipo de
discriminación entre los
trabajadores por motivo de
sexo, raza, nacionalidad,
religiosos, políticos,
gremiales o de edad.
Asimismo, la Ley 23.592 o
Ley Antidiscriminatoria
penaliza los actos
discriminatorios
determinados por motivos
tales como raza, religión,
nacionalidad, ideología,
opinión política o
gremial, sexo, posición
económica, condición
social o caracteres
físicos y establece la
posibilidad de que se
obligue a quien realiza un
acto discriminatorio a
dejarlo sin efecto o a
cesar en dicha conducta, y
a reparar el daño moral y
material ocasionados.
2. La estabilidad laboral
Con respecto al principio
de estabilidad laboral, en
general los sistemas
utilizados en el mundo
occidental son dos:
La estabilidad absoluta o
propia niega la eficacia
al despido y admite, en
consecuencia, la
reincorporación forzosa
del dependiente. Este
régimen ha sido reconocido
en determinadas
circunstancias por nuestra
legislación y es el que
comprende tanto a los
empleados públicos como a
los trabajadores con
tutela gremial.
La estabilidad relativa o
impropia es aquella que en
caso de despido genera a
favor del denunciado el
derecho a ser indemnizado
y es la que adopta nuestra
Ley de Contrato de Trabajo
�LCT� en el artículo 245.
Lo cierto
es que la estabilidad
propia no se encuentra
consagrada por nuestra
legislación como principio
general que rige las
relaciones laborales,
estableciéndose la misma,
en cambio, sólo para casos
específicos como los
mencionados anteriormente.
3. Jurisprudencia
La jurisprudencia del
fuero laboral ha comenzado
a aplicar en los últimos
años la Ley 23.592 a las
relaciones laborales y
particularmente al
despido, y en ese marco
recientemente fueron
dictadas diversas
sentencias por la Cámara
Nacional de Apelaciones
del Trabajo.
En el mes de Junio del año
2001, la Sala X de
la Cámara Nacional del
Trabajo, en los autos "Stafforini
Marcelo Raúl c/Ministerio
de Trabajo y de la
Seguridad Social
Administración Nacional de
la Seguridad Social ANSES
s/acción de amparo"
resolvió que por
aplicación del art. 1º de
la Ley 23.592 y del art.
1083 del Código Civil
debían reponerse las cosas
al estado anterior del
acto lesivo, y en
consecuencia ordenó la
reincorporación del
trabajador a su puesto de
trabajo.
En el mes de Marzo del año
2004, la Sala VI de
la Cámara Nacional de
Apelaciones del Trabajo,
en autos "Balaguer
Catalina Teresa c/Pepsico
de Argentina SRL s/juicio
sumarísimo" ordenó la
reincorporación en su
puesto de trabajo de una
trabajadora afectada por
un despido discriminatorio
-en el caso, por ser la
mujer de un delegado
gremial-, y en
consecuencia condenó al
empleador a pagar los
salarios caídos hasta su
efectiva reinstalación.
En el mes
de Mayo del año 2005, la
Sala IX de la
Cámara Nacional de
Apelaciones del Trabajo,
en la causa "Greppi
Laura Karina c/ Telefónica
de Argentina S.A.
s/despido", consideró
que se tuvo por
fehacientemente probado a
través de la prueba
testimonial y documental
el contenido
discriminatorio del
despido y concluyó que el
mismo excedía el marco del
sistema de estabilidad
relativa o impropia. Es
por ello que concluyó que
se verificó un presupuesto
eficaz para activar el
dispositivo previsto en la
Ley Nº 23.592 dirigido a
penalizar el
avasallamiento de las
garantías individuales y
los derechos humanos, al
entender que el despido
constituyó una restricción
impuesta por la empleadora
al pleno ejercicio del
derecho constitucional de
propagar sus ideas (art.
14 Constitución Nacional).
En consecuencia, consideró
que se debía reestablecer
las cosas al mismo o igual
estado en que se hallaban
antes del despido y
dispuso el
reestablecimiento de la
vigencia de la relación.
En el mes
de Junio del año 2005, El
Superior Tribunal de la
Provincia de Río Negro,
en la causa "María
Mabel Pellejero s/Amparo
s/Apelación"
resolvió decretar la
nulidad del despido de una
trabajadora de una entidad
bancaria "que revestía
calidad de cónyuge de un
delegado sindical- por
considerarlo
discriminatorio en virtud
de lo dispuesto por el
art. 1º de la Ley 23.592,
y ordenar su inmediata
reincorporación a su
puesto de trabajo".
En el mes de Junio del año
2006, la Sala I de
la Cámara Nacional de
Apelaciones del Trabajo,
en los autos "Rodríguez
Carlos Erwin c/Artes
Gráficos Rioplatenses S.A.
s/despido",
condenó a una
empresa que despidió a un
empleado que había
promovido reclamos
sindicales sin ser
delegado gremial,
sustentando tal decisión
en el artículo 1º de la
ley 23.592. Este fallo
merece un comentario
aparte, ya que si bien se
aplicó la ley 23592, en mi
opinión con suma
prudencia, los jueces no
ordenaron la
reincorporación del
trabajador a su puesto de
trabajo y sí condenaron a
la empresa a pagar daños y
perjuicios.
En el mismo mes de Junio
del año 2006, la Sala
VI de la Cámara
Nacional de Apelaciones
del Trabajo, en los autos
"Parra Vera Máxima
c/San Timoteo S.A.
s/acción de amparo,
ordenó la reparación del
daño moral y la
reincorporación de una
trabajadora, ya que
consideró que el despido
tenía por causa actos
sindicales lícitos y que
en consecuencia era
discriminatorio.
De la mencionada reseña de
jurisprudencia se advierte
con claridad, la tendencia
antes mencionada en el
sentido de interpretar que
ante despidos producidos
por razones de
discriminación, debe
disponerse la nulidad de
los despidos y la
consecuente reinstalación
en el puesto de trabajo
del empleado despedido.
Esta línea jurisprudencial
podría llevar en el
futuro, a que los despidos
por causas de embarazo,
maternidad o matrimonio,
también siguieran la misma
suerte, ya que nadie puede
negar que despedir a
alguien por el solo hecho
de haber contraído
matrimonio es tan
discriminatorio como
despedir a alguien por el
hecho de estar casado con
un dirigente gremial. Y
también podrían seguir la
misma suerte las
discriminaciones en las
selecciones de personal
que realizan las empresas,
y se me ocurren mil
ejemplos más que no daré
para no aburrir al lector.
En síntesis, de no
modificarse la tendencia
actual antes mencionada,
no deberíamos
sorprendernos en el
futuro, si de hecho (o sea
a través de nuestros
tribunales) se transforma
nuestro sistema de
estabilidad impropia o
relativa consagrado en la
legislación laboral, por
un sistema de estabilidad
absoluto o propio, pero
esta vez consagrado por
nuestros tribunales.
4. Régimen legal
aplicable a hechos de
discriminación en el
ámbito laboral
Como
expresamos anteriormente,
oportunamente el
legislador adoptó para
nuestro país el principio
de estabilidad impropia o
relativa, y sólo en casos
excepcionales como el de
los empleados públicos o
el de los trabajadores con
tutela gremial, se
reconoció la estabilidad
absoluta o propia.
Como
claramente sostiene el
Dr. Jorge Rodríguez
Mancini en su trabajo
publicado en LL el
28/08/2006, la figura del
despido discriminatorio
está comprendida en el
despido arbitrario, sin
justa causa o
injustificado.
En efecto,
existe un mecanismo
indemnizatorio para
reparar los daños cuando
el despido fuese sin causa
o arbitrario a través de
la indemnización prevista
en el artículo 245 de la
LCT, tomando en cuenta
para su cálculo tanto la
remuneración devengada por
el empleado en un lapso
anterior al despido, como
la antigüedad del
trabajador al día de la
desvinculación, pero no
existe en nuestro sistema
indemnizatorio un derecho
a la reincorporación.
Por lo
tanto, no existe en la LCT
norma alguna que disponga
expresamente la obligación
sobre el empleador de
mantener y conservar
empleados aun contra su
voluntad o que, en caso de
haber sido dispuesto su
despido, establezca su
reincorporación, más allá
de los supuestos de
protección especialmente
consagrados.
Es de
destacar que cuando el
legislador optó por
establecer una estabilidad
absoluta o indemnizaciones
especiales por
discriminación, lo hizo
claramente, como surge,
entre otros, de los
siguientes casos:
i- El caso
de los delegados o
representantes gremiales
(Ley 23.551);
ii-El caso
de despidos dispuestos
por razones de embarazo,
maternidad o matrimonio;
iii- El
caso de la ley 25.013;
iv- Los
supuestos de
discriminación
establecidos en el Régimen
Nacional del Trabajo
Agrario;
En todos
los casos mencionados el
legislador privilegio
únicamente con la
estabilidad absoluta a los
representantes gremiales y
en el resto de los
supuestos de
discriminación estableció
una sanción económica para
aquellos empleadores que
hubieren incurrido en
dichas figuras
discriminatorias.
Otro problema que plantea
la posición de los que
sostienen que los despidos
discriminatorios se
sancionan con la nulidad
de los despidos y por ende
con el derecho a la
reinstalación en el puesto
del trabajador es el
vinculado justamente con
la forma y modo en que se
reinstala al trabajador.
En mi opinión, los jueces
no tienen facultades para
obligar a los empleadores
�manu militari� a
reincorporar a los
trabajadores y por ende
solo podrán aplicar más
sanciones económicas al
empleador para intentar
que el mismo cumpla con
dicha resolución judicial.
Finalmente, quiero
destacar que hasta el
momento la Corte Suprema
de Justicia de la Nación,
ha sostenido claramente
la irrazonabilidad de la
estabilidad absoluta en el
empleo, en tanto suprime
el poder discrecional que
es imprescindible
reconocer a los
empleadores en lo
concerniente a la
integración de su
personal, y asimismo ha
dicho la Corte que los
sistemas de estabilidad
absoluta en el empleo
menoscaban la garantía del
art. 14 de la Constitución
Nacional, que consagra la
libertad del comercio e
industria.
Esta
posición surge de dos
fallos señeros como lo
fueron el vinculado al
Estatuto del Trabajador
Bancario (ley 12.637) "De
Luca c/Banco Frances" (ADLA,
1920-1940,870) o el
vinculado al Convenio
Colectivo de los Mineros,
en los autos "Figueroa,
Oscar c/ Loma Negra CIASA".(
La Ley 1985-B, 326/DT
1984-B,1809);
5.- Conclusión
En mi
opinión, las resoluciones
judiciales que disponen la
nulidad de los
despidos
fundados en razones de
discriminación, y en
consecuencia, la
reincorporación de los
trabajadores a sus puestos
de trabajo, utilizando
para ello las
disposiciones de la ley
23.592 se contradicen con
nuestro sistema legal
basado en la estabilidad
impropia o relativa, e
incluso lo pone en peligro
ya que restringe la
facultad que otorga la LCT
al empleador de elegir y
remover a sus trabajadores
y menoscaba la garantía
del art 14 de la
Constitución Nacional en
cuanto consagra la
libertad de comercio e
industria. |
