Las acciones colectivas adoptadas por las organizaciones de trabajadores en materia de salud y seguridad tienen una larga tradición. En 1775, Percival Pott, un médico inglés, elaboró el primer informe conocido sobre cáncer profesional: el cáncer de piel de los deshollinadores de Londres (Lehman 1977). Dos años más tarde, el Gremio de Deshollinadores de Dinamarca, en lo que constituye la primera respuesta conocida a la amenaza del cáncer profesional, ordenó que los aprendices recibieran los medios necesarios para someterse a un baño diario.
No obstante, la salud y seguridad no solía constituir una cuestión explícitamente abordada en los primeros conflictos laborales.
Los trabajadores empleados en puestos peligrosos debían ocuparse de problemas más acuciantes, como el bajo nivel salarial, el excesivo número de horas de trabajo o el poder arbitrario de los propietarios de fábricas y minas. Los riesgos para la seguridad se reflejaban en las cifras diarias de lesiones y fallecimientos, pero la salud en el trabajo no era bien comprendida.
Las organizaciones de trabajadores eran débiles y estaban sometidas al acoso continuo de propietarios y Gobiernos. Su objetivo primordial era garantizar la mera supervivencia. Como resultado, en las reclamaciones de los trabajadores del siglo XIX rara vez se defendía la consecución de condiciones de mayor seguridad. (Corn 1978).
Con todo, la salud y la seguridad se sumaron a otras cuestiones abordadas en las primeras luchas sindicales. A finales del decenio de 1820, los trabajadores de la industrial textil en Estados Unidos comenzaron a movilizarse a favor de la reducción de la jornada de trabajo. Muchos de los trabajadores eran mujeres, al igual que las dirigentes de frágiles sindicatos como las asociaciones para la reforma del trabajo de las mujeres de Nueva Inglaterra. La propuesta de una jornada de diez horas se consideraba mayoritariamente como una cuestión de bienestar general. Sin embargo, al declarar ante la asamblea legislativa de Massachusetts, los trabajadores también criticaron los efectos de 12 y 14 horas de trabajo diarias en fábricas mal ventiladas y describieron una “enfermedad debilitante” que atribuyeron al polvo de algodón y a la mala ventilación y que actualmente se admite como una de las primeras referencias a la bisinosis. Su éxito en cuanto al reconocimiento por parte de los propietarios de las fábricas y a la adopción de medidas por parte de la asamblea fue escaso (Foner 1977).

En otras acciones sindicales se abordaron más los efectos de los riesgos profesionales que su prevención. Muchos sindicatos del siglo XIX adoptaron programas sociales para sus afiliados, como la concesión de pensiones de discapacidad a los lesionados y de prestaciones a los supervivientes. Los sindicatos mineros de Estados Unidos y Canadá avanzaron un paso más y crearon hospitales, consultas e incluso cementerios para sus afiliados (Derickson 1988). Aunque los sindicatos intentaron mejorar la negociación de las condiciones de trabajo con las empresas, la mayoría de las movilizaciones por razones de salud y seguridad  en América del Norte se produjeron en las minas y se dirigieron a los órganos legislativos estatales y provinciales (Fox 1990).
En Europa, la situación comenzó a cambiar en torno al final del siglo, con la consolidación de las organizaciones de trabajadores. En 1903, los sindicatos de pintores de Francia y Alemania iniciaron una campaña contra los riesgos de la pintura a base de plomo. El Sindicato de Trabajadores Industriales de Alemania adoptó un programa activo de higiene industrial en 1911, publicó textos pedagógicos sobre riesgos químicos y emprendió una campaña para la consecución de garantías respecto al cáncer de pulmón inducido por el cromo, que dio lugar finalmente a un cambio del método de producción. Los sindicatos del Reino Unido representaban a sus afiliados en los casos de indemnización de trabajadores y propugnaron una mejora de las leyes y reglamentos. Su labor reflejaba la interacción entre la negociación colectiva en materia de salud y seguridad y el sistema de inspección industrial. En 1905, por ejemplo, los sindicatos presentaron 268 quejas ante la inspección industrial del Reino Unido (Teleky 1948). En 1942, la Confederación Empresarial de Suecia y la Confederación Sueca de Sindicatos celebraron un acuerdo nacional sobre medio ambiente de trabajo relativo a los servicios locales de salud y seguridad. El acuerdo ha sido revisado y ampliado en varias ocasiones; en 1976 se sumó a las partes iniciales la Federación de Trabajadores Asalariados (Joint Industrial Safety Council of Sweden 1988).
América del Norte sufría un retraso en comparación con estas iniciativas. Fueron adoptados programas formales de seguridad por algunas grandes empresas en torno al cambio de siglo [para una descripción de dichos programas en la industria del acero, véase Brody (1960) o el Year Book of the American Iron and Steel Institute for 1914 (AISI 1915) de autofelicitación]. Los programas tenían un carácter muy paternalista, confiaban más en la disciplina que en la educación y solían basarse en la premisa de que los propios trabajadores eran culpables en gran medida de los accidentes de trabajo. Grandes desastres como el incendio de Triangle Shirtwaist en 1911 en Nueva York, en el que murieron 146 trabajadores, dieron lugar al lanzamiento de campañas sindicales a favor de la adopción de mejoras y optimizaron en última instancia la legislación en materia de seguridad contra incendios. No obstante, la consideración de la salud y la seguridad como una cuestión laboral generalizada sólo se planteó con el auge de los sindicatos en los decenios de 1930 y 1940. En 1942, por ejemplo, los estatutos de la Unión de Trabajadores de la Industria del Acero de Estados Unidos exigían que todos los sindicatos locales establecieran comités de salud y seguridad.
A mediados del decenio de 1950, los trabajadores y las empresas habían creado este tipo de comités en la mayoría de las minas y centros de fabricación con presencia sindical y en otros muchos lugares de trabajo del sector de la construcción y de los servicios; además, la mayoría de los contratos sindicales incluían una sección sobre salud y seguridad.

Suele concebirse la negociación colectiva como un proceso formal que se desarrolla a intervalos de tiempo regulares y que da lugar a la celebración de un acuerdo por escrito entre las organizaciones de trabajadores y la empresa o empresas. Este tipo de negociación conlleva una sucesión de demandas o propuestas, contrapropuestas y amplias deliberaciones. El proceso puede generar diversos resultados: un convenio colectivo, cartas de entendimiento, declaraciones conjuntas o códigos de práctica convenidos.
No obstante, la negociación colectiva puede entenderse asimismo como un proceso continuo de resolución de los problemas surgidos en cada momento. Este tipo de actividad se  realiza cada vez que un delegado sindical se reúne con un supervisor de área para solucionar un conflicto o atender una reclamación, cada vez que un comité mixto de salud y seguridad se reúne para analizar los problemas del centro de trabajo o cada vez que un equipo constituido por los sindicatos y la dirección considera un nuevo programa empresarial.
Esta flexibilidad de la negociación colectiva ayuda a garantizar su viabilidad continua. En cualquier caso, existe una condición previa para emprender una negociación formal o informal: para que tenga éxito, los representantes de ambas partes deben estar facultados para negociar y llegar a un acuerdo que ha de ser respetado.
En ocasiones, la negociación colectiva se considera como una prueba de fuerza, en la que una ganancia para una parte supone una pérdida para la otra. Por ejemplo, un aumento salarial se observa como una amenaza para la obtención de beneficios. Un acuerdo que impide los despidos se ve como un factor limitante de la flexibilidad de la dirección. Si la negociación se considera una competición, el determinante más importante del resultado final será el poder relativo de cada una de las partes.
Para las organizaciones de trabajadores, esto equivale a la capacidad de interrumpir la producción mediante una huelga, organizar un boicot del producto o el servicio de la empresa o ejercer otro tipo de presión, manteniendo la lealtad de los afiliados a la organización. Para las empresas, el poder significa la capacidad para resistir estas presiones, sustituir a los trabajadores en huelga en los países donde esta práctica se permite o aguantar hasta que las dificultades económicas les obliguen a retornar a sus puestos de trabajo de acuerdo con las condiciones de la dirección.
Obviamente, la gran mayoría de las negociaciones laborales acaban con éxito y sin que se interrumpa la actividad. En cualquier caso, son las amenazas de una de las partes las que llevan a ambas a buscar un acuerdo. Este tipo de negociación recibe en ocasiones el calificativo de posicional, ya que comienza con la adopción de una posición y continúa con su defensa por cada una de las partes hasta que se alcanza un compromiso basado en su fuerza relativa.
De acuerdo con un segundo modelo, la negociación colectiva consiste en la búsqueda mutua de una solución óptima (Fisher y Ury 1981). En este caso, se supone que un acuerdo adecuado puede reportar ventajas para ambas partes. Por ejemplo, un aumento de salarios puede compensarse con una mayor productividad.
Un acuerdo que impide los despidos puede animar a los trabajadores a mejorar su eficacia, ya que sus puestos de trabajo no se verán amenazados como resultado de su actividad.
En ocasiones, esta forma de negociación se denomina de “ventajas mutuas”, de “ganancias compartidas” o de “suma positiva”. Lo que es más importante es la capacidad de cada parte para comprender los intereses de la otra y encontrar soluciones que permitan optimizar ambos. La salud y la seguridad en el trabajo suele considerarse como una cuestión ideal para la negociación de ventajas mutuas, ya que las dos partes están interesadas en evitar la existencia de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales.
En la práctica, estos modelos de negociación no se excluyen entre sí y ambos son importantes. Los negociadores cualificados  tratan en todo caso de comprender a sus interlocutores y de situarse en áreas donde las partes puedan beneficiarse de un acuerdo prudente. No obstante, es poco probable que una parte sin poder logre sus objetivos. Siempre existirán ámbitos en los que las partes consideren sus intereses dispares. La negociación basada en la buena fe funciona mejor si las partes se temen entre sí.
El poder es importante, incluso en las negociaciones sobre salud y seguridad. Una empresa puede estar menos interesada  en reducir la tasa de accidentes si puede repercutir externamente su coste. Si los trabajadores lesionados pueden ser sustituidos con facilidad y a bajo precio, sin necesidad de conceder una indemnización considerable, la dirección puede sentirse tentada de evitar la realización de mejoras en la seguridad si supone un coste elevado. Así ocurre especialmente en el caso de las enfermedades profesionales con períodos de latencia prolongados, ya que el coste de los controles se asume cuando éstos son instalados, pero pueden pasar muchos años hasta que se observen los beneficios. En consecuencia, es más probable que una organización de trabajadores alcance sus metas si éstos tienen el poder para detener la producción o solicitar la intervención de un inspector de la Administración en caso de que las partes no acuerden una solución.

Marco jurídico
En los Convenios de la OIT sobre libertad de asociación, protección de los derechos de organización y participación en la negociación colectiva, y en los Convenios y las Recomendaciones de esta institución sobre la salud y la seguridad en el trabajo, se reconoce el papel desempeñado por las organizaciones de trabajadores.
Aunque estos instrumentos constituyen el marco internacional, los derechos de los trabajadores sólo pueden garantizarse mediante la legislación y las normas nacionales.
Es obvio que la base jurídica de la negociación colectiva, la escala a la que ésta tiene lugar e incluso el proceso de negociación varía de un país a otro. La legislación de la mayoría de los países industrializados contempla la aplicación de un sistema de regulación de dicho proceso. También en Europa, el grado de regulación puede diferir ampliamente, desde el planteamiento mínimo de Alemania a otro mucho más desarrollado de Francia.
Asimismo, el efecto jurídico de un convenio colectivo es variable. En la mayor parte de los países, los convenios son aplicables legalmente; sin embargo, en el Reino Unido, éstos se consideran informales y deben ponerse en práctica de acuerdo con la buena fe de las partes y respaldados por la amenaza de la interrupción de la actividad laboral. Se prevé que esta variabilidad disminuya en Europa como resultado del avance en el proceso de unificación.
La escala de negociación también varía. En Estados Unidos, Japón y la mayoría de los países de América Latina, ésta tiene lugar a escala de la empresa individual, aunque los sindicatos suelen intentar negociar convenios “de referencia” con las principales empresas de cada sector. En el otro extremo, Austria, Bélgica y los países nórdicos tienden a adoptar regímenes de negociación centralizados en los que la mayoría de los lugares de trabajo se someten a acuerdos marco negociados entre las federaciones nacionales representantes de empresas y sindicatos. Los convenios sectoriales relativos a industrias y profesiones específicas son habituales en países como Alemania y Francia. Los países del África francófona suelen seguir el ejemplo de Francia y optan por la negociación sectorial. Algunos países en desarrollo anglófonos adoptan también este régimen. En otros, varios sindicatos negocian en nombre de diferentes grupos de trabajadores en cada empresa. La escala de la negociación determina la cobertura de los convenios colectivos. Por ejemplo, en Francia y Alemania, éstos suelen ser válidos para todos los trabajadores que inician su actividad en la profesión o en el sector al que se aplica el convenio. Por otra parte, en Estados Unidos y otros países en los que se negocia a escala de la empresa, los convenios colectivos cubren únicamente los lugares de trabajo en los que el sindicato en cuestión haya sido reconocido como agente negociador.
Un factor aún más importante al determinar la cobertura de la negociación colectiva es el hecho de que la legislación nacional facilite o impida ésta y la sindicación. Por ejemplo, en  algunos países no se permite a los funcionarios negociar colectivamente.
En otros, los sindicatos del sector público se expanden con rapidez, Como resultado de estos factores, el porcentaje de trabajadores amparados por convenios colectivos oscila entre un máximo de casi el 90 % en Alemania y los países nórdicos y menos del 10 % en numerosos países en desarrollo.
Asimismo, el marco jurídico afecta al modo en que la negociación colectiva se aplica a la salud y la seguridad en el trabajo. Por ejemplo, la Ley de salud y seguridad en el trabajo de Estados  Unidos reconoce a las organizaciones de trabajadores el derecho a la información sobre sustancias químicas peligrosas y otros riesgos del centro de trabajo, el derecho a acompañar a un inspector en el lugar de trabajo y un derecho limitado a intervenir en los procesos jurídicos iniciados por la Administración contra una empresa por incumplimiento de las normas establecidas.
Muchos países van más allá en sus medidas. La mayoría de los países industrializados exigen a la mayor parte de las empresas que establezcan comités conjuntos de salud y seguridad.
La provincia canadiense de Ontario estipula que los trabajadores de gran parte de los lugares de trabajo elijan representantes acreditados en materia de salud y seguridad, y que se imparta a éstos un curso normalizado de formación a costa de la empresa. La Ley de medio ambiente de trabajo de Suecia exige la designación de delegados de seguridad por parte de las organizaciones sindicales locales. Estos delegados gozan de amplios derechos de información y consulta. Lo que es más importante, tienen la facultad de suspender las actividades peligrosas hasta que sean sometidas al examen de la Inspección de trabajo de Suecia.
Estas leyes refuerzan el proceso de negociación colectiva en materia de salud y seguridad. Los comités de seguridad conjuntos impuestos por la legislación constituyen un mecanismo rutinario para facilitar la negociación. La formación permite a los representantes sindicales adquirir los conocimientos necesarios para participar en el proceso eficazmente.
El derecho a suspender las actividades peligrosas ayuda a las partes a centrarse en la eliminación de la fuente de riesgo.

Aplicación de contratos y legislación laboral
Obviamente, los convenios colectivos tienen un valor limitado si no se acompañan de un mecanismo de aplicación. La huelga es uno de los métodos de que disponen las organizaciones de trabajadores para responder a un presunto incumplimiento por parte de la empresa; ésta, por su parte, puede llevar a cabo un cierre patronal y negar el empleo a los miembros de dichas organizaciones hasta que se resuelva el conflicto. No obstante, la mayoría de los convenios colectivos en los países desarrollados se basan en métodos de aplicación menos perjudiciales. De hecho, en muchos de los acuerdos se prohíben las huelgas y los cierres patronales durante su vigencia (cláusulas de no declaración de huelga y compromisos de paz). En algunos se restringen a un número limitado de circunstancias; por ejemplo, los contratos negociados en Estados Unidos entre la Unión de Trabajadores de la Automoción y las principales empresas de este sector permiten la convocatoria de huelgas debidas a la existencia de condiciones de trabajo inseguras, pero no las relacionadas con salarios o prestaciones en el período de vigencia del acuerdo.
Un mecanismo de aplicación habitual en los países desarrollados consiste en un sistema de arbitraje, en el que la resolución de conflictos se deja en manos de un árbitro imparcial elegido conjuntamente por la empresa y la organización de trabajadores.
En algunos casos, los conflictos pueden resolverse mediante el recurso al sistema judicial, ya sea en los tribunales ordinarios o en magistraturas de trabajo específicas. En Estados Unidos, por ejemplo, los conflictos relativos a la interpretación  de un contrato suelen resolverse mediante arbitraje.
No obstante, si la parte a la que no se da la razón decide negarse a acatar la decisión arbitral, la otra parte puede acudir a los tribunales para que apliquen la decisión. El Consejo Nacional de Relaciones Laborales, un órgano cuasijudicial de Estados Unidos, atiende las reclamaciones relativas a las prácticas laborales injustas, como la que consiste en que una de las partes no negocie de buena fe. En muchos otros países, los tribunales de trabajo cumplen esta función.

La negociación colectiva en la actualidad
La negociación colectiva es un proceso dinámico en todos los sistemas de relaciones laborales en que se practica. La situación en Europa cambia con rapidez. Los países nórdicos se caracterizan por la adopción de acuerdos generales sobre el medio ambiente de trabajo negociados a escala de todo el país e integrados en una legislación nacional muy desarrollada. La sindicación es elevada; en los convenios colectivos y en la legislación se prevé el establecimiento de comités conjuntos y representantes de los trabajadores en materia de seguridad en la mayoría de los lugares de trabajo. Los mecanismos de negociación colectiva relativos a la salud y la seguridad y las tasas de sindicación son más modestas en otros países europeos. Los Estados miembros de la Unión Europea se enfrentan a la tarea de armonizar las legislaciones nacionales de acuerdo con el Acta Única Europea y la Directiva “marco” sobre salud y seguridad (Hecker 1993).
Los sindicatos europeos tratan de coordinar sus iniciativas, sobre todo mediante la Confederación Europea de Sindicatos. Se aprecian ciertos signos de que la negociación colectiva será sustituida, o más probablemente, complementada en última instancia por la celebración de acuerdos a escala europea, aunque la resistencia de las empresas a esta medida es elevada. El primer ejemplo de esta negociación paneuropea alude a la determinación del permiso de paternidad. En el área de la salud y la seguridad, el sindicato GMB del Reino Unido ha propuesto un ambicioso Fondo Europeo sobre el Medio Ambiente de Trabajo, basado en entidades similares existentes en los países nórdicos.
La Europa central y oriental y los países de la antigua Unión Soviética cambian con una rapidez aún mayor. Las normas sobre salud y seguridad eran exhaustivas en la época comunista, pero rara vez se aplicaban. Los sindicatos existían, pero sólo bajo el control del Partido Comunista. En las empresas, los sindicatos funcionaban como departamentos de relaciones laborales en el lugar de trabajo y se sometían a la supervisión de la dirección, sin que se llevase a cabo ningún tipo de negociación bipartita.
Los sindicatos independientes de nuevo cuño ayudaron a precipitar la caída del comunismo; en ocasiones, sus reivindicaciones se centraban en las condiciones de trabajo o en medidas  sanitarias básicas como la disposición de jabón en los lavaderos de las minas de carbón. Actualmente, los antiguos sindicatos han desaparecido o luchan por reconstituirse. Los nuevos sindicatos independientes intentan dejar de ser organizaciones políticas opuestas al Gobierno y transformarse en instituciones dedicadas al fomento de la negociación colectiva y la representación de sus afiliados en el lugar de trabajo. Las condiciones de trabajo inadecuadas y, a menudo, en proceso de deterioro seguirán constituyendo uno de los objetivos importantes.
El sistema japonés de participación de los trabajadores, mejora continua y formación amplia fomenta en la práctica la salud y la seguridad, pero sólo en las empresas en las que éstas constituyen un objetivo explícito. La mayoría de los sindicatos japoneses existen únicamente a escala empresarial; las negociaciones tienen lugar mediante un sistema de consulta conjunta continua (Inohara 1990). Los comités conjuntos de salud y seguridad se establecen de conformidad con la Ley de seguridad e higiene en el trabajo, modificada.

Acción sindical en Zimbabwe

El Congreso de Sindicatos de Zimbabwe (CSZ) ha iniciado una Campaña Nacional para la Defensa de los Derechos de los Trabajadores Accidentados, en la que se combina la acción a escala nacional y la emprendida en los centros de trabajo con el fin de modificar la legislación y mejorar los convenios colectivos.
Desde 1990, la legislación de Zimbabwe prevé la creación de comités de seguridad y la elección de representantes y supervisores de salud y seguridad en todos los centros de trabajo.
El CSZ ha insistido en que dichos representantes sean elegidos por los trabajadores: En su Campaña Nacional se efectúan las demandas siguientes:

1. Trabajo seguro. Esto exige la determinación de los riesgos del lugar de trabajo mediante la realización de estudios y la investigación de los accidentes, así como la negociación de la mejora de las condiciones.

2. Participación de los trabajadores y los sindicatos en las cuestiones de salud que les competen. Aquí se incluyen los derechos de los trabajadores a elegir sus propios representantes en materia de salud y seguridad, a obtener información como los datos sobre seguridad y los informes de los inspectores industriales y a investigar conjuntamente y comunicar los accidentes y los daños (como en Suecia).

3. Indemnización adecuada y asistencia para los trabajadores lesionados. Se incluye una revisión de los niveles de indemnización.

4. Seguridad en el puesto de trabajo para los trabajadores accidentados. Los representantes sindicales han negociado la concesión del derecho a regresar al trabajo y recibir ayuda en el nuevo puesto.

Para el CSZ, su programa de formación para fomentar la participación eficaz de los trabajadores en el tratamiento de la salud y la seguridad en el lugar de trabajo ha sido una medida fundamental en la prevención de accidentes. La formación de los representantes de los trabajadores ha consistido en la realización de visitas de inspección en el lugar de trabajo y en la presentación de informes sobre los riesgos detectados, en primer lugar, a los trabajadores y, después, a la dirección para su análisis. Una vez en acción, los representantes sindicales en materia de salud y seguridad han participado en inspecciones y han contribuido a garantizar que los daños se comunican. Este factor es especialmente importante en sectores que, de otra modo, resultarían inaccesibles, como la agricultura.
Asimismo, el CSZ ha exigido un aumento de las sanciones que pueden imponerse a las empresas declaradas culpables de incumplimiento de la legislación sobre salud y seguridad. por la directora del capítulo (extraído de Loewenson 1992).
Los convenios colectivos en Estados Unidos contienen disposiciones sobre salud y seguridad relativamente amplias por dos razones. En primer lugar, esta cuestión es considerada importante por los sindicatos del país, como lo es para las organizaciones de trabajadores de todos los países industrializados.
No obstante, la legislación en Estados Unidos no incluye muchas de las disposiciones contempladas en otros países, lo que obliga a los sindicatos a negociar derechos y medidas de protección garantizadas en otros casos por la ley. Por ejemplo, los comités conjuntos de salud y seguridad se consideran en general como un mecanismo importante para la cooperación y la negociación ordinaria entre los trabajadores y las empresas. Sin embargo, la Ley de salud y seguridad en el trabajo de Estados Unidos no exige la constitución de los mismos. En consecuencia, los sindicatos deben negociar para conseguirlos. Puesto que la tasa de sindicación en el país es reducida, la mayoría de los trabajadores no tienen acceso a dichos comités.
La legislación canadiense varía de una provincia a otra, aunque en general es más exhaustiva que en Estados Unidos. Por ejemplo, los sindicatos no necesitan negociar la existencia de comités de salud y seguridad, aunque pueden tratar de constituir otros más amplios y con más competencias. La legislación mexicana también estipula la creación de estos comités. La situación en los países en desarrollo es diversa. Las organizaciones de trabajadores en países como la India, Brasil y Zimbabwe hacen cada vez más hincapié en la salud y la seguridad mediante la negociación colectiva y la movilización a favor de la mejora de la legislación. Por ejemplo, el Congreso de Sindicatos de Zimbabwe ha propugnado la ampliación del código de trabajo nacional, incluidas sus disposiciones en materia de salud y seguridad, a las zonas francas industriales . Sin embargo, los sindicatos se ven sometidos a restricciones graves o son suprimidos en muchas partes del mundo y la gran mayoría de trabajadores de los países en desarrollo no pertenecen a organizaciones de trabajadores ni se benefician de la negociación colectiva.

Las organizaciones de trabajadores y la negociación colectiva afrontan retos difíciles en los años venideros. Casi todos los procesos de negociación colectiva tienen lugar a escala empresarial, sectorial o nacional. Por otra parte, la economía se globaliza cada vez más. No obstante, con la excepción de Europa, las organizaciones de trabajadores aún tienen que desarrollar mecanismos eficaces de negociación transnacional. Este objetivo es prioritario para las federaciones internacionales de sindicatos. La mejor vía para alcanzarlo consiste en la consecución de estructuras sindicales internacionales más sólidas y capaces, la inclusión de cláusulas sociales amplias en los acuerdos comerciales mundiales y la adopción de instrumentos apropiados como los que ofrece la Organización Internacional del Trabajo. Por ejemplo, la Declaración Tripartita de la OIT sobre Empresas