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Modelo de las 4 C para evaluar la gestión de RR.HH.

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Beer (1984) desarrolló el modelo Harvard de las 4 C para la gestión de recursos humanos.  En este modelo la efectividad de los resultados de la gestión de recursos humanos debe ser evaluada bajo los siguientes tópicos a menudo llamados las 4 C.

Compromiso. Tiene que ver con la lealtad de los empleados hacia la organización, la motivación personal y la predisposición o pasión hacia su puesto de trabajo. El grado de compromiso del empleado puede ser evaluado via encuestas actitudinales, porcentaje de rotación, estadísticas de ausentismo y a través de entrevistas con los empleados que renuncian.

Competencia. Se refiere a los requerimientos de formación, de las habilidades de los empleados y el potencial para un nivel alto de trabajo. Esto puede ser evaluado a través de sistemas de monitoreo de los programas de competencias e inventarios de competenicas y habilidades.

Congruencia. Donde el management y los trabajadores comparten la misma visión de los objetivos de la organización y trabajan juntos para conseguirlos. La visión provee los principios guía que gobiernan el trabajo de la organización, por ej. como se hacen las cosas, cuando, por quienes, y con cuanto entusiasmo. Las comunicaciones internas, los estilos de liderazgo y los métodos de trabajo van a afectar la manera en que s ecomparte la visión dentro de la organización.
La congruencia se hace evidente en ausencia de conflictos, dentro de la organización y teniendo relaciones industriales armónicas.

Costo-Efectividad (o rentabilidad). Esto se relaciona con la eficiencia operacional. Los ‘outputs’ deben maximizarse con el menor costo del ‘input’ y la organización debe dar una rápida respuesta a las oportunidades de mercado y el cambio.

Problemas con las 4C

  • ¿Cómo deben medirse exactamente cada uno de los puntos?
  • Hay conflictos de interés entre generar una alta rentabilidad y la congruencia
  • Hay una enorme variedad de variables potencialmente relevantes a cualquier situación dentro de la gestión. A menudo es imposible distinguir cuales son losfactores clave que definen un conjunto de situaciones.
  • El hecho de que a veces la tecnología o un conjunto de condiciones laborales hagan imposible o aumenten los niveles de alguna de las 4 C. Algunos empleos son inevitablemente sucios, aburridos y repetitivos, pero a pesar de esto deben ser realizados.


Bibliografía
: Human Resource Planning. Cap. ‘Evaluating HRM outcomes’. p.13 Editorial: Select Knowledge. Autor: Helen Simms. 2005

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