Conversando con directivos de empresas de diferentes sectores, tengo, en ocasiones, la sensación de que olvidan que para conseguir cambios en las organizaciones es necesario conseguir cambios en las personas. Éstas son las pueden garantizar el futuro de las organizaciones, son las aportan la creatividad, la pasión y el esfuerzo requerido para adaptarlas a nuevos entornos. En la gestión de esos cambios, el aprendizaje de las personas es fundamental.
En los nuevos modelos de gestión empresarial es necesario, no solo incorporar la gestión del conocimiento clave (que por cierto reside en las personas) si no además, integrar la gestión del aprendizaje.
La realidad es que pocas empresas gestionan de forma coordinada las diferentes herramientas que tienen a su disposición para conseguir que las personas aprendan. Algunas disponen de planes de formación pero son muy pocas las que saben que además de la formación existen otras herramientas para gestionar el aprendizaje de las personas.
Pero, ¿qué son las herramientas de aprendizaje? La respuesta es simple, todo aquello que utilizado de forma determinada pueda contribuir a que las personas mejoren sus competencias y habilidades (que hagan mejor y de forma más eficiente su trabajo). Quizás el problema esté en las etiquetas: si hablamos de “plan de formación”, parece bastante obvio que lo único que vayamos a incluir en él sean los “cursos” que vamos a llevar a cabo. Pero, “no sólo de pan vive el hombre”, o trasladado a lo que nos interesa: “no sólo con cursos aprenden las personas”.
Una vez aceptada la premisa anterior, hay que ver que otras alternativas tenemos a nuestro alcance para que las personas aprendan. Todo aquello que cumpla esa función podremos definirlo como “herramienta de aprendizaje”. A no confundir con el “soporte”, que nos permite entregar los contenidos. Un libro, un documento pdf, una web o una plataforma on-line no serán “herramientas”, serán soportes más o menos sofisticados que nos permitirán entregar y gestionar contenidos.
Veamos entonces con qué contamos para gestionar ese aprendizaje. Las hemos agrupado en 5 grandes categorías: La formación, los sistemas de apoyo al desempeño (PSS – Performance Support System), el coaching y el mentoring, la integración en equipos de trabajo y la delegación, seguimiento y evaluación de tareas y funciones.
Como siempre que trabajamos con herramientas, el secreto es conocer ¿para qué sirven? y ¿cuál es la mejor manera de usarlas?. ¿Nos imaginamos a alguien clavando un clavo con destornillador o intentando desatornillar un tornillo con un martillo?
Antes de pasar a analizar las diferentes herramientas de aprendizaje, dejadme hacer una puntualización importante. No solamente es fundamental conocer las herramientas si no también saber qué queremos construir con ellas. La pregunta aquí es ¿qué (pero de verdad) queremos que las personas aprendan?
Sin haber respondido a esa pregunta difícilmente podremos continuar adelante. Ah, por favor aseguraros de que tenéis a mano el Plan Estratégico de vuestra empresa que detalla sus retos, metas y objetivos y que recoge las líneas estratégicas de actuación: ¿qué queremos conseguir como colectivo y qué vamos a hacer para conseguirlo?
Veamos, ahora sí, las diferentes herramientas de aprendizaje:
La formación
Estamos de acuerdo en que la formación sirve para básicamente para dos cosas:
1.- En un modelo “tradicional” para trasladar información que el interesado deberá transformar en conocimiento profesional útil.
2.- En un modelo más orientado hacia el aprendizaje basado en la práctica (talleres, role plays y simulaciones) para trasladar experiencias y reflexiones que servirán de base para la generación de conocimiento profesional útil.
Los Sistemas de Apoyo al Desempeño
Su utilidad principal es (debería de ser) la de permitir el acceso a información relevante para el desarrollo de tareas y funciones y para la toma de decisiones, en el momento necesario y con los formatos adecuados. Esto se puede conseguir generando repositorios de información y facilitando en contacto con los expertos (internos o externos) que poseen el conocimiento. Aprenderemos analizando la información, utilizándola para tomar decisiones y reflexionando sobre los resultados obtenidos.
El coaching y el mentoring
Se trata de herramientas de aprendizaje de una elevada potencia, siempre que se utilicen para trabajar mediante el compromiso de las personas. El aprendizaje, en este caso, se produce mediante la reflexión profunda, el compromiso, la implementación de los compromisos adquiridos y el análisis de sus consecuencias.
La integración en equipos de trabajo
Se trata de una de las alternativas más eficaces para gestionar el aprendizaje de las personas. No es nueva, en los gremios medievales ya se utilizaba “colocando” al aprendiz al lado del maestro y asignándole, en función de su progreso, mayores responsabilidades. Algunas empresas la utilizan diseñando un circuito por diferentes departamentos para que los recién incorporados adquieran una visión global de la compañía o el área funcional en la que van a trabajar.
La delegación, seguimiento y evaluación de tareas y funciones
Cualquier empresa que trabaje en base a un modelo de Dirección por Objetivos (DpO) debería incorporar el seguimiento y evaluación de las tareas y funciones. La pregunta aquí es ¿cuál es el objetivo de ese seguimiento y evaluación?. En demasiados casos me he encontrado con una excesiva orientación hacia una evaluación basada en binomio “cumples – no cumples” sin entrar en una reflexión profunda sobre el “porque” y “qué se puede hacer para mejorar”.
Un par de sugerencias para acabar:
Desconozco como trabajáis en vuestras organizaciones, en cualquier caso me permito dos sugerencias:
1.- Alinead los objetivos de aprendizaje de vuestros Planes de Formación con los objetivos estratégicos de la empresa. La pregunta es: para alcanzar los objetivos estratégicos que estamos planteando, ¿qué tienen que saber / saber hacer las personas?.
2.- Identificad qué herramientas (que no soportes) tenéis a vuestra disposición y planificad su uso persiguiendo esos objetivos de aprendizaje detallados en vuestros planes. Trabajando de esta manera el aprendizaje de las personas estará totalmente alineado con los objetivos estratégicos de vuestra organización y conseguiréis unas mayores sinergias en la utilización de los diferentes recursos disponibles. Así colaborareis de forma decisiva en la consecución de los objetivos estratégicos de vuestras organizaciones.