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La
transferencia
del
aprendizaje
en los
procesos de
capacitación
por
José Manuel
Vecino.
Gerente de
Jobmanagementvision.com
(Colombia)
Uno de los interrogantes
que inquieta a los
gerentes que envían a
sus funcionarios a
eventos y actividades de
capacitación es
precisamente si ¿se
compadece la cantidad de
dinero invertida en
estos procesos de
formación con el
incremento esperado del
desempeño en el puesto
de
trabajo?, y la pregunta
se torna aún más crítica
cuando se trata de
entrenamientos dirigidos
al desarrollo de
competencias gerenciales
por cuanto la evidencia
del mejoramiento es
menos tangible que
cuando se trata de
capacitaciones de tipo
práctico.
La pregunta se relaciona
precisamente con el
retorno esperado para la
empresa sobre la
inversión realizada en
cada una de las personas
asistentes a los
programas de formación,
entrenamiento o
capacitación.
Cuando se habla de
transferencia del
aprendizaje nos estamos
refiriendo al porcentaje
de aplicación en el
puesto de trabajo con
relación a lo visto y
aprendido en el evento
de capacitación. Los
estudios muestran que,
en la mayoría de los
procesos, apenas entre
el 8% y el 12%
de ese aprendizaje
adquirido es utilizado
en el puesto de trabajo,
por tanto las cuentas
para el gerente
financiero suelen ser
fáciles de obtener y
saber así que algo está
pasando en la gerencia
de capacitación.
Algunas de las causas
por las cuales las tasas
de retorno, en términos
de aplicabilidad del
aprendizaje al puesto de
trabajo, son tan bajas
pueden referirse a
algunas de las
siguientes causas:
-
Un diagnóstico de
necesidades de
capacitación no ajustado
al marco estratégico
corporativo o bien,
realizado con una
metodología que no
abarca la realidad
organizacional.
-
Una inadecuada selección
de las personas que
deben asistir a cada uno
de los eventos
programados. En
ocasiones se llevan
personas que no
necesitan de dicha
capacitación, para
completar el cupo, para
no crear conflictos
internos o bien porque
la persona está
disponible.
-
No tener claramente
identificados los
niveles de profundidad
requeridos para cada uno
de los temas que se
ofrecen al personal.
-
Proveedores de
capacitación con
metodologías de
aprendizaje no ajustadas
a las necesidades de la
empresa.
-
Falta de seguimiento y
monitoreo a la curva de
aprendizaje después de
cada uno de los eventos
de capacitación.
-
No contar con
indicadores medibles de
los resultados esperados
después de los eventos
de capacitación.
-
Realizar eventos de
capacitación que
resultan de necesidades
puntuales y/o
coyunturales de la
empresa (p.e. Clima
empresarial) pero no
están relacionados con
necesidades
estructurales de la
organización.
-
Asistencia a eventos,
conferencias y
seminarios que son
interesantes y de moda.
Estos elementos y
algunos otros, se
convierten en barreras
para que ocurra una
verdadera transferencia
del aprendizaje.
Por otra parte, es
importante que la
Gerencia de Capacitación
identifique las acciones
y responsabilidades que
debe atender para que
los planes y programas
de formación y
entrenamiento
contribuyan a que se
incremente de modo
significativo la tasa de
retorno del aprendizaje,
algunas de ellos son:
1.
Tener claridad que los
procesos de capacitación
apuntan al desarrollo de
la organización pero
también de la persona.
2. Reconocer la
importancia y necesidad
de personalizar el
proceso de capacitación,
ya que es posible que el
mismo taller o seminario
lo requieran varias
personas pero quizá en
un nivel distinto de
profundidad.
3.
Establecer con
anterioridad los
resultados esperados en
el proceso de
capacitación y de esta
manera cuidar que los
aprendizajes logrados
sean los requeridos para
el incremento o
desarrollo de las
competencias definidas.
4. Identificar las
diferentes opciones
existentes en el mercado
o al interior de la
empresa para desarrollar
los programas de
capacitación.
5. Motivar en cada uno
de los asistentes que es
una oportunidad de
mejoramiento y
crecimiento en el
desempeño profesional de
su gestión.
6. Establecer un modelo
de medición,
acompañamiento y
seguimiento de los
resultados obtenidos en
las capacitaciones. En
este sentido es
importante definir
cuestionarios, modelos o
test que permitan medir
la curva de aprendizaje
para cada una de las
intervenciones en
capacitación.
7. Llevar el registro de
horas y costos en
capacitación por
persona. Esto permitirá
al final del período
evidenciar en quienes se
invirtieron los recursos
y es un insumo para la
evaluación del impacto
de la capacitación en el
desempeño.
8. Cada participante
debe comprender los
motivos por los cuales
fue seleccionado para
asistir al evento de
capacitación, en este
sentido, si existe
compromiso con la
necesidad y urgencia de
capacitarse y formarse
habrá entonces
posibilidad de que los
porcentajes de
transferencia del
aprendizaje sea superior
a los promedios
mencionados.
Espero
que estas notas sirvan
para que cada uno de los
responsables por el
éxito de los procesos de
formación, entrenamiento
y capacitación en las
empresas se aproximen a
métodos efectivos que
garanticen cada vez más
un porcentaje mayor de
transferencia en las
acciones de aprendizaje
promovidos y financiados
en su mayoría por la
organización.
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