La función del departamento de RRHH y el mobbing

Publicado por LosRecursosHumanos.com el 5 de Septiembre de 2009

El objetivo de este artículo es disociar la función del departamento de RRHH de las prácticas de mobbing o acoso laboral. Cuando el departamento de recursos humanos actúa en forma pasiva en casos de acoso, de alguna manera está avalando el acoso laboral.
Algunos creen que estas prácticas de hostigamiento psicológico o mobbing llegan a países de América Latina de la mano de multinacionales europeas, donde ocurren gran cantidad de casos de acoso laboral.
Existe una importante diferencia entre informar según dicta la ley a una persona que la empresa prescinde de sus servicios y el acoso laboral.  Si la empresa ha despedido a un trabajador es legal que luego impida su acceso a la Compañía.
Muy distinto es cuando la empresa quiere actuar fuera de la ley, no despide pero legitima decenas de acciones dañinas para obligar a una persona a que renuncie y así reducir costos indemnizatorios. O cuando las empresas no cumplen del todo con la ley, recurren al acoso para deshacerse de empleados que quizás junto con una indemnización laboral también reclamen otros puntos como comisiones no pagadas, aportes jubilatorios, daño moral, etc. y consigan con esto un efecto dominó con los demás trabajadores.

Las acciones de hostigamiento o acoso, a las que ningún profesional, mucho menos del departamento de RR.HH. debería adherir tienen que ver con:

Sutiles y reiteradas acciones de presión psicológica contra una o varias personas que la empresa en sí o algún trabajador considera como ‘oveja negra’: insultar, denigrar, perturbar, molestar, cambiar de puesto reiteradas veces, esconder, cambiar de lugar o robar sus elementos de trabajo, burlarse de su vestimenta o aspectos privados, inducir a los demás a que actúen de la misma manera o no dirijan la palabra a esta persona (hacer ‘el vacío a alguien’) mentir, calumniar, excluir de toda actividad que se realiza en grupo,  marginar a alguien, levantar el tono de voz exclusivamente con una persona, coartar todas las posibilidades de crecimiento dentro de la empresa, dejar notas con descalificaciones en su escritorio, acusar a alguien de algo que no es cierto, enviar mails internos con burlas hacia una persona, extorsionar (haz tal cosa, te daré otra) etc.
El hostigamiento si no conduce a un determinado objetivo, puede servir para hacer sentir mejor al acosador, frente a otro trabajador que considera una amenaza para si. Este hostigamiento o acoso laboral puede darse en 4 direcciones:

1.    Hostigamiento institucional hacia uno o varios trabajadores. Cuando la ‘orden’ viene de lo más alto de la empresa. La empresa quiere reducir sus costos y opta por ‘obligar’ a renunciar y no pagar indemnizaciones. O por una cuestión cultural, en un acto discriminatorio, una persona ‘diferente’ puede ser obligada a abandonar la empresa, como el caso de un vendedor exitoso portador de HIV en Citibank Argentina. Si para una empresa se hace indispensable despedir a una (o varias) persona/s vía estrategias de mobbing y acoso laboral significa que internamente han fallado todos los procesos de gestión de recursos humanos como selección, capacitación, manejo de costos y administración, gestión del clima laboral, desarrollo organizacional, entre otros. Cuando esto ocurre habla de un management inepto cuya única herramienta es utilizar el terror para cumplir sus objetivos.

2.    Hostigamiento de un Supervisor o Mando a trabajador. Cuando un Gerente o Supervisor hostiga a una o varias personas en forma deliberada. Puede creer que otra persona podría quitarle el puesto. O considera que alguien es demasiado rebelde para manejar, o no le agrada como persona. Quizás el trabajador acosado, no halague lo suficiente al jefe o no siga las reglas de la mayoría en el trato hacia él o ella.

3.    Hostigamiento de uno o varios trabajadores hacia un Supervisor o Mando. Esta práctica a menudo tiene que ver con personas con un alto grado de frustración laboral (y personal) quienes consideran que ellos eran los merecedores ese puesto o ven que el Supervisor o Mando impone una nueva disciplina, cambio o nueva forma de trabajo a la que no desean adherir.

4.    Hostigamiento entre trabajadores. Cuando uno o varios trabajadores hostigan a uno o varios trabajadores en forma deliberada.
Puede deberse a problemas personales o laborales. El vendedor que más vende, puede ser víctima de acoso ya que deja en evidencia a los demás que echan la culpa de su ineptitud a factores externos (la economía del país, etc.) Quien no ‘acata’ ciertas reglas o comportamientos típicos de la mayoría puede ser víctima de acoso. Este tipo de acoso puede ser conocido como ‘la ley de la cárcel’ emulando a las penitenciarías, donde imperan normas de conductas informales creadas por los mismos trabajadores, por falencias organizativas de la propia empresa. Una cosa son los líderes naturales que actúan en el marco de las reglas de la empresa y otra cuando los líderes naturales asumen funciones que no les corresponden, como la de imponer normas de conducta, premios y castigos a los demás sin permiso explícito, ni tutela o control de la empresa.

La función del epartamento de recursos humanos, lejos de fomentar o apoyar cualquiera de estos comportamientos, tiene que ver con prevenir, detectar, informar y resolver cuestiones relacionadas con el acoso en el lugar de trabajo.

1.    Prevenir. Mediante la comunicación para que en algún momento todos puedan expresar su opinión sobre el lugar de trabajo, fomentar el desarrollo organizacional, otorgar la importancia que merece al código interno de conducta y respetar la igualdad entre trabajadores. El departamento de recursos humanos es quien debe tener el control para que las normas de conducta se cumplan.

2.    Detectar. Es más fácil detectar este tipo de comportamientos si se está en contacto y se mantiene una relación fluida con los trabajadores. Fomentar desayunos, almuerzos o reuniones de trabajo inter áreas para hablar sobre temas de trabajo grupales e individuales. Elaborar indicadores de factores de ausentismo en la empresa. El aumento del ausentismo puede indicar que el clima interno no es del todo saludable para trabajar. Hacer caso a las denuncias o quejas sobre personas agresivas o acosadores. Una queja no tenida en cuenta a tiempo puede terminar en un juicio millonario para la empresa y en una acción penal y civil para los directivos y mandos.

3.    Informar. Cualquier acción irregular detectada debe ser informada a la alta dirección o a la Gerencia general con lujo de detalles. Si la empresa pretende incorporar en su cultura la no tolerancia al acoso laboral es bueno que todos estén involucrados con el tema y que las pequeñas acciones de prevención pueden asentadas como precedentes para el futuro. Es bueno aprovechar estos casos para ofrecer brindar información al resto de los empleados. Se podría poner un mensaje en la cartelera (o realizar una breve reunión) Intranet o revista interna de este tipo:

“La Dirección de RRHH recuerda a todos los trabajadores de XXXX SA, que nuestro código de ética dice que no es aceptable levantar la voz o insultar a los demás en el lugar de trabajo. Cualquier duda o consulta sobre este tema ú otro pueden comunicarse todos los días al XXXXX y preguntar por Patricia Lagos”.

Lejos de exasperar los ánimos, un mensaje a tiempo cuando se detecta un caso de inconducta, servirá para reafirmar quien establece y  las reglas en el trabajo (la empresa) y no cada uno, según su ánimo y frustraciones personales.

4.    Resolver. Elaborar un plan en caso de detectar pequeñas acciones que pueden conducir a un caso de acoso. Establecer prioridades en el tratamiento del tema: a) instar al jefe directo a tener una conversación con el potencial acosador b) si esto continúa organizar una segunda charla  junto con el supervisor, el acosador y el departamento de RR.HH.) si esta falta de conducta continúa se deberá realizar un apercibimiento por escrito  o suspensión del potencial acosador. La posición de la empresa siempre debe enmarcarse en contra de los acosadores y no contra los acosados por denunciar un hecho.
La Justicia argentina, hizo lugar en 2006 a la denuncia de la empleada de un estudio jurídico que fue despedida con justa causa (sin indemnización) después de haber entregado una denuncia escrita a otro socio del estudio, diciendo que su Jefe la acosaba laboralmente. En la carta decía que su jefe se burlaba de su vida privada, que la criticaba utilizando violencia verbal, que no tenía contacto visual ni verbal con ella y que le había reducido sus tareas a la mínima expresión. El Juez  justificó su decisión: “La circunstancia de que una trabajadora formule una denuncia referida a uno de sus jefes y socio del estudio, y que tal determinación, sin un previo estudio acerca de la verosimilitud de las causales esgrimidas merezca la expulsión, hace pensar que parte de esas imputaciones resulten, cuanto menos, creíbles”.

Cabe destacar que en todas las empresas hay enfrentamientos, luchas de poder, fuertes discusiones, celos, intrigas, enojos, estrategias para desacreditar a otro, que son inherentes, no a una empresa sino al ser humano en sí. Se constituye en acoso únicamente cuando el comportamiento hostigador es repetitivo en el tiempo y tiene como blanco siempre a la misma persona que se siente afectada por el hecho.

Estas prácticas de acoso laboral, restan competitividad a  la empresa, ya que…

1.    Coartan el desarrollo organizacional. El comportamiento organizacional es factor clave para el desarrollo organizacional. En un clima de acosadores, acosados y testigos pasivos de estas maniobras, la energía física y mental y la predisposición para llevar adelante los procesos es menor que en una empresa donde no hay mayores problemas de conducta.

2.    A diferencia de la competencia, la empresa se convierte en un pésimo lugar para trabajar.

3.    El clima laboral es tenso y coercitivo, más propio de una unidad carcelaria (con reglas que imponen los mismos reclusos) que de una unidad productiva.

4.    Tarde o temprano se corre la voz de esta cultura perniciosa, que afectará a la imagen de la empresa y de sus directivos.

5.    Los acosadores, además de perjudicar el clima laboral, y carecer de valores éticos pueden conducir a la empresa a una demanda judicial por acoso o discriminación.

Para prevenir estos comportamientos es necesario…

1.    Fomentar la comunicación interna. Las reuniones periódicas de los directivos con los trabajadores, los mandos con directivos, los mandos con su gente, etc. fomentan abrirse a escuchar la visión de los otros. Abrir una línea de denuncias interna o un correo electrónico exclusivamente para casos de acoso laboral. Las denuncias deben ser anónimas.

2.    Dejar en claro, por escrito y en forma verbal a mandos y trabajadores (como realizan muchas empresas en Estados Unidos) que la empresa no tolerará ningún las faltas de conducta, mucho menos el acoso laboral.

3.    Capacitar en prevención de acoso laboral, código de conducta, ética, relaciones interpersonales, comunicación e inteligencia emocional. Los cursos, seminarios y charlas internas sobre el cumplimiento del código de conducta, sobre ética organizacional y las relaciones interpersonales dan herramientas a todos para prevenir y detectar casos de acosos en el lugar de trabajo.

4.    Para incorporar a la empresa, preferir a personas abiertas a aprender, integradoras y conciliadoras que a los recios, cerrados y malhumorados.  La mayoría de los casos de acoso tiene como protagonista a personas cerradas y tajantes, que consideran que el único punto de vista válido es el propio.

Estas acciones de prevención, dan cuenta que la empresa está muy lejos de avalar este tipo de conductas y pone al departamento de recursos humanos como socio estratégico clave en el manejo de conflictos y no como protagonista o generador de un conflicto.

 

 

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