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Introducción a la
planificación de
incentivos o recompensas
por Accel Team.
Consultora de Recursos
Humanos de Inglaterra
www.accel-team.com -
Traducción: Los Recursos
Humanos.com
Desempeño relacionado a
la paga
Una recompensa puede
obrar como 'catalizador'
para mejorar el
desempeño de los
trabajadores y la
productividad.
Dicha recompensa en sí
misma no es suficiente
en ningún caso y tampoco
sustituye un buen
gerenciamiento. Más
bien, es una parte del
management. Hay
criterios básicos que
son fundamentales para
que las recompensas sean
efectivas. Esto incluye:
▪ La recompensa debe ser rápida
▪ La recompensa debe ser significativa
▪ Los objetivos y las recompensas deben ser: conocidos,
comprendidos y
alcanzables
▪ La recompensa debe ser distintiva y directamente
relacionada con el
desempeño
▪ La recompensa debe ser irrevocable
▪ La recompensa debe ser acorde al trabajo realizado
Si el plan de
recompensas es percibido
por la gente como
injusto e irreal, por
ejemplo ascensos basados
en la antigüedad o en
favoritismos,
definitivamente esto va
a tener consecuencias
negativas como
motivador. Para que las
recompensas sean
efectivas, deben ser
generosas y
significantes como se
dijo antes, deben
planificarse para
alcanzar un balance
apropiado entre la
motivación de la gente
para lograr objetivos y
un esfuerzo óptimo.
Las recompensas se
otorgan generalmente
para mejorar la
productividad en el
orden de un 20 % a un
30%. Pero cada incentivo
o recompensa tendrá
valor bajo ciertas
condiciones únicamente.
De ahí a que sea
efectivo, los incentivos
deben ser adaptados y
modificados de acuerdo a
situaciones específicas.
No hay una fórmula
mágica para todas las
situaciones y para todos
los tiempos.
La productividad es
usual y erróneamente
asociada con el trabajo
de oficina pero la
productividad total que
últimamente determina la
rentabilidad de toda la
organización es la suma
total de la
productividad en varios
niveles de la gerencia
hasta el CEO.
Ya que si no se le dan a
los trabajadores las
herramientas adecuadas,
en el lugar apropiado y
en el momento justo, la
productividad se va a
ver perjudicada y no por
culpa de los empleados.
El gerente o director,
juega un papel vital en
la productividad de sus
empleados y del equipo.
Hasta podemos ir más
lejos, diciendo que la
productividad es la
única razón para la
existencia de los
gerentes.
Individualmente el
gerente puede ser
considerado
no-productivo si él o
ella no contribuye
directamente a la
producción, pero es
responsable de integrar
el trabajo de su equipo
al esfuerzo total para
alcanzar la
productividad.
Así el gerente puede
incrementar la
productividad
indirectamente, ayudando
a producir más y aquí es
donde la motivación a
través de incentivos
financieros cumple un
papel preponderante.
Sistemas de
incentivos
Los incentivos
financieros son
básicamente tres:
- ganancias compartidas
- evaluación del trabajo
- ascensos por mérito
Ganancias compartidas
Pueden darse en
forma micro o macro. En
un nivel micro, el
incentivo se relaciona
con toda la organización
como un todo y más tarde
con un área o grupo en
particular. En un nivel
macro, sería difícil
identificar y
recompensar un desempeño
excelente. Esto es
posible en un nivel
micro tomando una
actividad en particular
como costo y
rentabilidad en sí. Esto
es más fácil de decir
que hacer Profit sharing
Profit sharing could
be on a macro basis or
on a micro basis. The
former relates to the
entire company as a
whole and the latter to
a particular section or
group dealing with a
particular activity and/or
product. On a macro
level, it would be
difficult to identify
and reward outstanding
performance. This is
possible on a micro
level by treating the
particular activity as a
cost and profit center
by itself. This is
easier said than done,
since overheads and
other common services
have to be charged and
this cannot be done
completely objectively.
The cost allocation in
such cases is somewhat
arbitrary and the profit
will therefore not be a
true reflection of the
performance of that
particular group or
activity.
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