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Identificaci贸n y an谩lisis de competencias: enfoque conductista, constructivista y funcionalista

Publicado por LosRecursosHumanos.com el 19 de abril de 2009

Introducción.

Independientemente de cómo se interpretan las competencias, se considera necesario establecer un proceso de análisis de las mismas que permita concretar, tanto las competencias que posee una determinada persona, como las competencias que resultan necesarias para el buen desempeño de un puesto de trabajo. Es este sentido, a pesar de la ansiada búsqueda de objetividad en las ciencias sociales, debemos reconocer que el proceso de análisis e identificación de competencias estará notablemente influenciado por el enfoque o paradigma teórico desde el que se parta. El resultado de dicho proceso dará lugar a normas o estándares de competencia que diferirán sustancialmente según el enfoque utilizado, pues el enfoque conductista perseguirá la localización y descripción de aquellos atributos causalmente relacionados con un desempeño laboral superior respecto a una medida de tendencia central, mientras que el enfoque funcionalista se materializará en la identificación de normas o criterios directamente relacionados con resultados concretos, y el enfoque constructivita tendrá como objetivo la definición de normas de tipo contextual que  eviten las disfunciones que puedan surgir en las organizaciones.
 
Lectura para la reflexión

La influencia del enfoque teórico

“Como quieran que se definan las competencias y/o calificaciones, es necesario determinar cuales posee un determinado individuo o cuales se requieren en el ejercicio de un determinado puesto de trabajo u ocupación. Cómo es de esperar, según la definición del concepto que se utilice, será su forma de operacionalizarlo y medirlo (…)”

Cariola L. y Quiroz A.M. (1998) Competencias generales, competencias laborales y currículum. En M. Novick y M.A. (Coord.) Competitividad, redes productivas y competencias laborales. (pp. 51-77) Montevideo/OIT/CINTERFOR, P. 65
 

Enfoque conductista

Desde el enfoque conductista se defiende como objeto de estudio el comportamiento de aquellas personas que realizan un trabajo con eficacia y con un rendimiento notablemente superior al resto de personas que desempeñan el mismo puesto.
Los puestos de trabajo y las competencias necesarias para su desempeño se definen por tanto atendiendo a los atributos y caracteristicas
de dichas personas, que en los artículos de divulgación de management son en ocasiones denominados "trabajadores estrella". Bajo este enfoque, el desempeño laboral efectivo constituye el eje central del análisis y construcción de competencias, motivo por el cial es el paradigma preferentemente adoptado en entornos empresariales.
Para el análisis de los comportamientos de las personas objeto de estudio, se puede emplear la técnica de Incidentes críticos, mediante la cual se solicita a los trabajadores de alto rendimiento y eficacia que identifiquen y posteriormente describan en detalle, aquellas situaciones que consideren importante en relación con el logro de objetivos en sus trabajos, destacando tanto los resultados positivos como los negativos. Bajo esta óptica que considera las competencias como caracterísitcas casualmente relacionadas con el desempeño eficiente de las persoans en sus puestos de trabajo, las competencias pueden estar compuesta spor motivos, rasgos de personalidad, habilidaes, actitudes, valores y conocimientos que las personas aplican para el desempeño de un puesto de trabajo determinado en una organización concreta. Estas características no pueden ser estudiadas de forma directa, pero sí permiten su análisis gracias a su manifestación como comportamientos observables o competencias.
En las décadas de los años 70 y 80 del siglo XX, y básicamente a raíz de los planteamientos inciiados por McClelland (1973),  los seguidores del efoque conductista centraron sus trabajos en la identificación de aquellas competencias que permitiesen predecir el desempeño excelente de directivos y gerentes de grandes empresas y, en este sentido, son pioneros los trabajos de  Boyatzis (1982), cuyos resultados con una muestra de 2000 mandos de veintiuna empresas diferentes, permitieron identificar cinco agrupaciones (clusters) de competencias genéricas que explicaron la variación existente entre el desempeño de un gerente eficaz y el desempeño de otros gerentes con rendimiento promedio o bajo. Los cinco clusters en lso que se agruparon las veintiuna competencias genéricas fueron la gestión y acción por objetivos, el liderazgo, la gestión de los recursos humanos, la diección de subordinados y la interacción social.
Ampliando el marco de estudio inicial, a principios de la ´decada del 1990 se elaboró en Estados Unidos el informe de la  Secretary’s Commision on Achieving Necessary Skills (SCANS) en el que se identificaron y describieron las habilidades necesarias para obtener un empleo en el país tras realizar entrevistas  y grupos de discusión con una muestra representativa del mundo  empresarial, sindical, educativo y expertos en formación y empleo (Mertens, 1996).
En enfoque conductista ha recibido críticas por la amplitud de la definición de competencia, lo cual dificulta el consenso sobre qué características de las personas deben ser objeto de análisis. Otras caracterísitcas se centran en que se trabaja con modeos históricos, relacionados con el excelente desempeño laboral en el pasado, cuya aplicación puede ser arriesgada especialmente en aquellas organizaciones habituadas a cambios rápidos (Cariola y Quiroz, 1998).

Enfoque funcionalista

El enfoque funcionalista de identificación y descripción de competencias toma como referente teórico los postulados de la escuela funcionalista de  sociología, y tiene sus orígenes en los esfuerzos de la Administración británica por adaptar los sistemas de formación y capacitación profesional a las necesidades del mercado laboral. Desde este enfoque, las empresas son entendidas como sistemas sociales abiertos en constante interacción con su entorno pues  su funcionamiento depende de sus relaciones con el mercado, la tecnología, las relaciones institucionales y los fenómenos socioculturales, al mismo tiempo que la  empresa como sistema integra diferentes subsistemas interrelacionados funcionalmente (Mertens, 1996). Estudiar la función de una organización es analizar la contribución que la misma hace a la continuidad de la sociedad en su conjunto, ya que como han defendido Comte, Durkheim y otros muchos sociólogos funcionalistas utilizando una analogía con el cuerpo humano, para estudiar un órgano como el corazón, debe analizarse de qué modo éste se relaciona con el resto de las partes del cuerpo.
La relación entre una causa y un efecto, o un problema y su solución, no puede entenderse por sí misma porque tiende a depender de numerosas equivalencias funcionales (Luhmann, 1991)
Desde estas premisas, el enfoque funcionalista aplicado a la identificación de competencias para del análisis de las diferentes relaciones existentes entre habilidades, conocimientos y aptitudes de los trabajadores y los resultados de la aplicación de las mismas en las empresas, identificando por tanto aquellas características de los trabajadores relevantes para la obtención de un resultado o la solución de un problema (CIDEC, 1999)
El caso más representativo de aplicación del enfoque funcionalista al marco de las competencias, es el sistema nacional de competencias laborales del Reino Unido (National Vocational Qualifications, NVQ), desarrollado a partir del documento básico que en 1980 dio origen a la Nueva Iniciativa de Capacitación, que centra sus esfuerzos en la descripción de productos y resultados frente a la descripción  de procesos (Mertens, 1996) El NVQ toma como punto de de partida los objetivos de las organizaciones y del área de ocupación que se desea analizar, para ir identificando aquellas relaciones funcionales entre problemas y soluciones necesarias para el logro de los objetivos, hasta poder describir cuatro componentes o familias de competencias: los resultados de las tareas, la gestión y organización de las mismas, la gestión de situaciones imprevistas, y el ambiente y las condiciones del trabajo. Para cada competencia se identifican las unidades que la componen y que conforman un "título" de competencia según la NVQ.
La principal crítica recibida por el enfoque funcionalista se basa en que solamente se verificará que se ha logrado con una competencia pero no cómo se logró lo cual dificulta la aplciabilidad de la descripción de las competencias a los procesos formativos profesinales. Países con modelos de base funcionalista como Australia o Canadá, han modificado el enfoque funcionalista del NVQ integrando en sus análisis de competencias la relación existente entre los atributos de las personas y su desempeño laboral (CIDEC, 1999).

Enfoque contructivista

El enfoque constructivista parte del análisis de las relaciones existentes entre los grupos y su entorno y entre la formación el empleo. Para identificar y describir competencias se toma como referencia tanto a la spersonas con sus posibilidades y objetivos laborales como al entorno sociolaboral con el que se relacionan.
La identificación y descripción de competencias bajo el enfoque constructivista debe realizarse al finalziar un proceso de formación orientada a la acción y un análisis de las disfunciones en el lugar de trabajo, involucrando para ellos a todos los protagonistas que conforman el tejido social de las organizaciones y de su entorno formativo. Las competencias no deben identificarse antes de la formación para el trabajo, pues ésta, dada su necesaria orientación a la acción, conlleva la modificación de las competencias inciales e incluso la generación de competencias nuevas en los trabajadores. Por tanto, para trabajar con una política de gestión por competencias es necesario superar en primer lugar los límites del parendizaje tradicional, ofreciendo  las personas un sistema de formación con  prácticas en alternancia en el que participen de forma activa e interrelacionada tanto las instituciones y agentes educativos, como las organizaciones y agentes del entorno sociolaboral pues el entorno influye en la formación y capacitación de las personas y éstas a su vez influyen sobre el entorno social y laboral.
La aplicación de este enfoque en la formación reglada puede observarse principalmente en Francia, con la creación de bachilleratos profesionales que convierten la formación en el lugar de trabajo en materia obligatoria e introducen una verificación progresiva del conocimiento adquirido en el mismo (1).
Los esfuerzos posteriores deben dirigirse hacia la identificación de las competencias requridas para cada puesto de trabajo, debiendo ser realizada conjuntamiente y de forma participativa tanto por los trabajadores como por los empresarios o directivos y los tutores de formación, pues cada participante puede tener una visión e interpretación diferente y su coordinación permitirá identificar las competencias de un puesto con mayor riqueza conceptual. En los momentos iniciales de la identificación de competencias debe hacerse un especial hincapié en el análisis de las disfunciones  que son causa de costes por ausencia de calidad y de baja eficacia, con la finalidad de evitar la identificación de competencias ignorando posibles problemas de estructrua social o productividad en las organizaciones. Para realizar este proceso, en vez de tomar como muestra representativa de los trabajadores solamente aquellos que son más eficaces en el desempeño de sus puestos, (como se defiende en ele enfoque conductista) se consideran las opiniones de todos los trabajadores, incluyendo con especial interés a las personas de menor nivel educativo, pues su inserción sólo puede realizarse si sus conocimientos, experiencias
y valoraciones son consideradas y respetadas (Mertens, 1996).
Dado el carácter netamente contextual de la identificación de competencias, el enfoque constructivista ha sido criticado por su sentido reduccionista que dificulta la relación y validación de competencias en diferentes contextos sociales y organizacionales (CIDEC, 1999)

 

(1). Una premisa similar es la seguida en España con la Formación en Centros de Trabajo (FCT) obligatoria en los ciclos medios y superiores de formación profesional y el Pacticum incluido en el plan de estudios de determinadas universidades.

 

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