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Honestidad e
integridad:
valores que
buscan los
perfiles de
alto
potencial en
las empresas
Investigación
de la
consultora
estadounidense
Right
Management.
Adaptación:
Los
Recursos
Humanos.com
Un estudio
de Right
Management detectó que la honestidad e integridad
son los valores que buscan los perfiles de alto
potencial en las empresas. Los valores organizacionales
y la cultura, tienen una fuerte relación en la
satisfacción de los empleados, el compromiso y la
intención de quedarse en la empresa.
¿Su organización ofrece lo que los empleados desean?
Fallar en las evaluaciones y no tener en cuenta lo que
los empleados desean tiene un costo. A saber:
Daño en la
imagen de la Compañía
Altos costos por la rotación de empleados
Disminución de la capacidad para atraer el talento
Pérdida de oportunidades de negocios
Baja moral
Niveles de estrés elevados
Trabajo en equipo menos efectivo
Menos creatividad y productividad
La revista
Fortune publicó recientemente que una investigación
sobre los mejores empleadores del país, confirma "la fuerte
relación entre una gran cultura organizacional
caracterizada por altos niveles de confianza, orgullo,
camaradería y éxito financiero".
De igual modo, Harvard Business Review en una
publicación especial titulada "Ganándote a tus
empleados" dice, "la mitad de todos los gerentes no
confía en sus líderes. Y las organizaciones donde
prevalece la falta de confianza, el estrés, la desunión
y la escasa productividad, lleva a los empleados más
valorados a escapar hacia lugares de trabajo más
motivantes". En el mismo artículo, HBR afirma que la
confianza "permite a los empleados resolver desacuerdos,
tomar riesgos más inteligentes, quedarse más tiempo en
la empresa, contribuir con mejores ideas e ir más a
fondo que alguien que sólo tiene derecho a preguntar.
Sin esto la gente se va, se focaliza en los rumores, y
en actualizar su curriculum". (HBR, 2006)
A pesar del problema de la confianza, cerca del 30% de
las organizaciones recientemente investigadas por Right
aún afirman que la confianza en sus lugares de trabajo a
caído en los últimos dos años. Otro 37 por ciento dice
que los niveles son los mismos y el 34 por ciento dice
que los niveles de confianza han crecido.
Causas de la falta de confianza. El estudio de
Right, se basa en 202 respuestas de organizaciones que
develan las causas más comunes de la pérdida de
confianza por parte de los empleados:
Mentir o
decir verdades a medias
Acciones inconsistentes con lo que se dice
Retener información
Actitudes denigrantes
Falta de apoyo al desarrollo del trabajador
Estos
hallazgos se alinean con aquellos identificados en la
que publicara HBR anteriormente citada y confirma las
conclusiones a las que llegaría cualquier persona.
Formas de construir la confianza del empleado.
Naturalmente lo que todos necesitan son soluciones,
ideas concretas sobre cómo prevenir la erosión de la
confianza de los trabajadores y evitar las consecuencias
antes mencionadas. El estudio de Right revela algunas
formas en la que los directivos y ejecutivos puedan
construir mejor la confianza con sus equipos.
Respetar a los empleados
Demostrar honestidad e integridad
Involucrar a la gente con la visión y la estrategia de
la empresa
Compartir información
Comprometerse con el desarrollo de las personas
Estos factores son
especialmente importantes durante la planificación y la
implementación de cualquier cambio organizacional por
insignificante que parezca. Llevar adelante el cambio
sin prestar atención a estos problemas va a tener un
efecto dañino en la confianza del empleado.
El poder de la evaluación y el coaching. Con
estas prioridades críticas en mente, Right recomienda un
proceso proactivo para asegurar que Ud. está bien
situado para identificar y dirigir estos problemas. Esto
consiste en 3 partes:
1. Evaluación
organizacional. Una evaluación comprensiva de las
actitudes de los empleados, opiniones y niveles de
satisfacción le proveerá información sólida y útil para
identificar problemas y desarrollar soluciones a medida.
En otras palabras, hay que descubrir donde y por qué la
gente pierde la confianza en la organización y en sus
líderes para saber cuales serán los pasos a seguir para
revertir esta situación.
2. Gestionar efectivamente
la comunicación. La comunicación ayuda a manejar las
expectativas, a demostrar confianza a través de
compartir información crítica, previene el crecimiento
de rumores y malos entendidos y construye el entusiasmo
de los empleados por las iniciativas corporativas.
3. Evaluación individual y
coaching. Nada construye la confianza más rápido en una
organización que la práctica de descubrir y reconocer el
talento, y las habilidades de liderazgo y el compromiso
de desarrollarlas. Evaluar altos potenciales y líderes
emergentes, identificando oportunidades de desarrollo y
proveer de la formación apropiada a estos individuos
prometedores, preserva la inversión en capital humano,
enriquece la reserva de talentos de la Compañía y
construye un fuerte liderazgo.
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