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Profesionales con la
mirada puesta en el
exterior
por Agustina Orella
Las empresas
multinacionales siguen
apostando a la
expatriación de sus
profesionales. Estos
programas, pueden ser
planteados a largo plazo o
a corto plazo. La idea de
crecer profesionalmente a
nivel internacional,
es la principal impulsor
de los expatriados.
Familia, remuneración,
retorno: cuestiones para
tener en cuenta.
Son miles y miles las
personas que trabajan en
el mundo alejadas de sus
lugares de origen.
Personas que han dejado su
tierra, su casa, su gente,
para lanzarse a la
aventura de desarrollar
sus carreras en una
cultura extraña.
¿Cuáles son los requisitos
que debe cumplir un
profesional para acceder a
trabajar en el exterior?
¿Qué cosas debe resignar
en el camino? ¿Cómo es la
vuelta a casa después de
un período de cambio
profundo? Son varias de
las preguntas que muchos
deben hacerse.
Razones para que un
profesional acepte
trabajar en el exterior
seguro que las hay muchas.
Carrera profesional
internacional, adquisición
de un contacto y
conocimiento de nuevas
culturas que no podría
realizarse de otra manera,
cambio de escenario
laboral y crecimiento.
La mayoría de los
expatriados reconoce que
lo más importante de su
incursión en otro país es
el contacto con su
cultura, con su gente, con
hábitos distintos
diferentes. Adquirir una
nueva perspectiva, una
nueva visión para resolver
problemas empresariales o
profesionales es otra de
las experiencias que más
se valora, al igual que la
creatividad que supone
tratar con nuevos clientes
o con un nuevo equipo de
trabajo.
Generalmente, las razones
para que una empresa
decida expatriar a un
profesional es la puesta
en marcha de un nuevo
negocio o la necesidad de
crecimiento en alguna de
sus filiales. El rango del
personal que puede
“candidatearse” o ser
seleccionado por la
compañía para trabajar en
el exterior es muy amplio
y varía según la empresa.
En la mayoría de los
casos, son profesionales
que tienen algún puesto
directivo o gerencial,
pero en otras ocasiones
pueden ser profesionales
al inicio de sus carreras.
Por ejemplo, la Casa
Matriz de la multinacional
Repsol-YPF, al no
contar con yacimientos
petrolíferos en su país,
envía al exterior a
profesionales de larga
trayectoria, para enseñar
y dirigir, o a
profesionales que recién
comienzan para adquirir
nuevos conocimientos.
Todo empleado español de
Repsol-YPF sabe que es
posible que lo envíen al
exterior en cualquier
momento de su carrera;
aceptar o no, está en sus
manos.
La duración de la
expatriación varía según
cada empresa y también
según el puesto que se
ocupe. Puede que un
directivo esté en su
puesto en otro país por
veinte años. Como así
también existen empresas
que rotan a sus
trabajadores por distintos
países en períodos que no
superan los 2 ó 3 años.
La opción de expatriar a
sus trabajadores por
períodos cortos y
abocarlos a funciones o
tareas específicas parece
ser la más utilizada por
las empresas.
La aventura de irse
Como ya mencionamos, la
expatriación comporta
ventajas que son muy
apreciadas por los
trabajadores, pero también
hay desventajas que en
muchos casos suelen pesar
más a la hora de tomar la
decisión final.
Una de las razones con más
peso por la cual los
profesionales rechazan las
ofertas de expatriación
son las cuestiones
familiares. Muchas veces
las empresas no tienen
políticas de expatriación
que incluyan a la familia
lo cual suscita el rechazo
por parte de algunos
empleados.
La falta de planificación,
la improvisación o el
desconocimiento de los
planos personales y
familiares, la falta de
planificación de la
carrera profesional de un
empleado, el
desconocimiento de sus
necesidades, puede hacer
fallar el éxito del
programa y puede conllevar
a la falta de interés o
rechazo por parte de los
profesionales.
Al decidir marcharse a
otro país, el trabajador
(generalmente y más aún si
posee un alto cargo) debe
pautar de antemano las
condiciones de su ida y su
regreso: negociar un
salario superior (observar
la conversión de la moneda
de su país de origen con
las del país receptor)
negociar un bonus o plus
de salario por
expatriación y sobre todo
plan de carrera al
retorno, entre otras
cosas. Generalmente, un
trabajador expatriado
implica a la empresa un
costo varias veces
superior al de un empleado
local. Generalmente las
empresas asumen el gasto
de vivienda y si el costo
de vida del país de
destino es más elevado, la
empresa compensa esa
diferencia.
La situación española
Según un relevamiento de
datos realizado por el
diario Expansión & Empleo
a fines del año 2004, las
empresas multinacionales
españolas no han podido
solucionar el retorno de
los trabajadores en cuanto
a garantizar mejores
puestos después de una
experiencia en el
exterior.
Uno de los puntos
determinantes para que un
profesional acceda a
expatriarse, es la
proyección de desarrollar
una carrera internacional
y cambiar por un mejor
puesto. La mayoría de las
empresas españolas,
garantizan el retorno al
mismo puesto que se dejó
vacante.
En BBVA, Endesa, Indra, NH
Hoteles, Prosegur y
Repsol-YPF el porcentaje
de profesionales
expatriados que logran
acceder aun puesto más
alto del que dejaron,
oscila entre el cinco y el
sesenta por ciento. Un
margen muy amplio que
permite observar que nada
es seguro en este aspecto
de la expatriación.
Varias de las empresas
consultadas reconocen que
la expatriación es un
proceso complejo, que
además de problemas
derivados de la adaptación
a una nueva cultura y a un
nuevo entorno laboral
precisa de conocimientos
en otros aspectos como las
normas de inmigración,
legislación fiscal o
contratación.
Algunas de las compañías
han puesto en marcha
medidas que intentan
disminuir o evitar los
efectos traumáticos de la
partida y el regreso de
los expatriados. Procurar
la expatriación de
trabajadores sin carga
familiar, aumentar la
contratación de personal
local o crear opciones que
no requieran del traslado
extensivo o definitivo al
extranjero, son algunas de
ellas. Pero detrás de los
supuestos beneficios para
la salud física-mental del
trabajador se esconden
recortes de costos;
aplicar estas medidas
reduce bastante los gastos
que ocasiona una
expatriación.
Entre las empresas
consultadas, son más de
dos mil empleados que
suman en el exterior. El
norte de América, países
de la Unión Europea, y
Latinoamérica son los
destinos más comunes de
los profesionales
españoles expatriados.
Argentinos por el mundo
En el año 2001 la
Argentina vivió un clima
político y económico muy
difícil y conflictivo, que
trajo aparejado el fin de
la equidad 1 dólar = 1
peso. La devaluación del
peso, impulsó a que los
trabajadores de
multinacionales vieran su
futuro en el exterior de
manera más promisoria.
Otros factores como la
inestabilidad política, el
aumento del costo de vida
y el aumento delictivo,
sobre todo, fueron
decisivos a la hora de que
los argentinos decidieran
acceder a puestos fuera
del país.
Según algunos datos del
año 2002 el crecimiento de
argentino expatriados fue
del 54 %, una cifra muy
superior a la de años
anteriores. La mayoría de
los que partieron desde
ese año ocupan en el
exterior posiciones junior,
con contratos cortos,
generalmente de un año y
desempeñan funciones
dentro de los sectores
tecnológicos e
industriales. ¿Cuáles son
los destinos de los
argentinos por el mundo?
Muchos. La mayoría América
Latina, países de la Unión
Europea y Estados Unidos.
La necesidad de seguir en
contacto con su gente, con
la cultura autóctona,
hablar el mismo idioma y
compartir nueva
experiencias, ha llevado a
que varios argentinos por
el mundo se junten en sus
nuevos destinos y
conformen una suerte de
grupo de expatriados.
La creación de páginas Web
(conocidas como “blogs”)
es una de las herramientas
que tienen los expatriados
para hacer conocer sus
experiencias y mantenerse
en contacto con su gente.
La creación de estos
espacios virtuales ha
crecido en los últimos
años. En todos ellos
cualquier persona, desde
cualquier lugar del mundo,
puede leer y conocer sus
vivencias, contactarse y
compartir emociones.
En cuanto a los
profesionales extranjeros
que han venido a la
Argentina a trabajar,
algunos datos afirman que
la mayoría de ellos son
europeos, generalmente
abocados a funciones
dentro de las empresas del
área industrial. Las
empresas que los contratan
suelen dejar firmes sus
salarios del país de
origen y pagan sus gastos
de vivienda, movilidad y
gastos para mantener el
estándar de vida al cual
están acostumbrados.
Tomar la decisión de
expatriarse requiere de
mucha reflexión por parte
de los trabajadores. Las
ventajas que se obtienen
son muchas: crecimiento
profesional, carrera
internacional, en algunos
casos mejora en la
posición dentro de la
empresa, aumento de
sueldo, contacto con
nuevas culturas, nuevas
experiencias.
Pero también hay factores
que hacen que las ventajas
no sean suficientes a la
hora de partir.
Compromisos familiares (a
veces se presenta la
imposibilidad de
trasladarse con la familia
o hacerlo sin que la
empresa se encargue de los
costos adicionales),
incertidumbre en el
momento del retorno;
muchas empresas no
aseguran la recolocación
en puestos superiores al
anterior; o situaciones de
incomodidad en el nuevo
lugar.
Las empresas siguen
apostando a la
expatriación, por lo tanto
cabe esperar que las
políticas que implementen
para llevarlas a cabo
vayan mejorando según pase
el tiempo.
Experiencia
internacional: clave para
lograr puestos directivos
Unilever es una empresa
multiglobal que tiene
incidencia directa en 100
países del mundo y sus
productos a más de 150.
Como uno de los requisitos
para llegar a obtener un
puesto gerencial o
directivo dentro de la
empresa, Unilever pide que
sus ejecutivos hayan
tenido experiencia
internacional. Varios de
los directivos de sus
filiales en el mundo han
pasado por experiencias de
expatriación en otros
países en los que ahora se
desempeñan.
Cualquier empleado que
sienta el deseo o
necesidad de desarrollarse
puede anotarse en los
programas de expatriación
que posee la empresa. Pero
ahí no termina la
“aventura”: la empresa
siempre tiene la última
palabra sobre quién puede
partir hacia otro país.
Una vez seleccionado, el
trabajador tendrá una
entrevista con el que será
su jefe directo, y la
oportunidad de conocer el
país en el que vivirá los
casi 3 años que dura el
programa de expatriación.
Arregladas las nuevas
condiciones de trabajo
(salario, beneficios,
condiciones de vida, etc.)
el trabajador comienza su
carrera en el exterior.
Según Luis Mario Castro,
CEO Unilever Río de la
Plata, el expatriado sube
de posición dentro de la
empresa y recibe un
salario acorde al puesto
que ocupará en el país de
destino. Al regresar, con
experiencias y
conocimientos nuevos ya
adquiridos, les espera un
puesto de mayor
responsabilidad dentro de
la multinacional.
Pero al igual que en
muchas empresas, los
candidatos a expatriarse
nunca son la mayoría de la
plantilla.
Bibliografía
Expansión y Empleo: (www.expansionyempleo.com) “Las
multinacionales siguen
apostando a la
expatriación a largo
plazo” 21 de mayo de 2005
“La familia no entra en
los planes de
expatriación”, 16 de julio
de 2005
“Una compañía global
necesita managers
globales” 21 de marzo de
2002
Diario Clarín:
“Las 100 empresas más
admiradas de Argentina”.
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