|
Evaluación de
las
estrategias de
gestión de los
recursos
humanos
por
Simon L. Dalan,
Ramón Valle
Cabrera, Susan
E. Jackson y
Randall S.
Schuler.
en "La gestión
de los
recursos
humanos.
Preparando
profesionales
para el S XXI"
Mc Graw Hill.
Madrid. 2003
Evaluar las
estrategias de
gestión de los
recursos
humanos
significa dos
cosas: 1)
evaluar la
congruencia de
las políticas
de recursos
humanos con la
estrategia y
objetivos de
la empresa. 2)
determinar en
que medida
esta
congruencia
contribuye a
los resultados
finales de la
empresa.
Una pregunta
esencial que
hay que
hacerse es la
siguiente:
¿qué grado de
coordinación
existe entre
las prácticas
y políticas de
recursos
humanos y la
gestión
estratégica?
Con objeto de
facilitar la
evaluación, lo
primero es
identificar
cuál es la
estrategia
general
seguida por la
empresa. De
las muchas
tipologías
existentes, se
describen a
continuación
las
establecidas a
nivel
corporativo y
a nivel de
unidad de
negocio.
Estrategias
corporativas
Estrategias
que se
formulan para
el conjunto de
la
organización.
Las tres
opciones
estratégicas
que suelen
estudiarse son
la
estabilidad,
la de
crecimiento
y la de
reducción.
Las
estrategias de
estabilidad
suponen
mantener la
situación tal
como está
-seguir
sirviendo a
los clientes
de la misma
forma, en el
mismo mercado
y buscar
mejoras
modestas en
los
resultados-.
Las
estrategias de
crecimiento
suponen
varias
posibilidades:
explotar
nuevos
mercados o
productos y
ofrecer
oportunidades
a la gente
para que
crezca dentro
de la empresa.
Cuando la
empresa está
en declive
debido a una
recesión o a
otros motivos,
las
estrategias de
reducción
pueden
consistir en
un mayor
control de los
costes,
deshacerse de
parte de sus
activos o
disminuir su
tamaño.
Cada una de
estas opciones
requerirían
diferentes
políticas y
prácticas de
recursos
humanos.
Estrategias
de unidades de
negocios
Mientras
que las
grandes
estrategias se
aplican a las
organizaciones
en totalidad
existe también
la posibilidad
de formular
estrategias
específicas
para cada una
de las
unidades de
negocio de la
empresa.
Dentro de este
nivel dos de
las tipologías
más seguidas
son las de
Miles & Snow y
Porter.
MILES &
SNOW:
Distinguen
entre
estrategias
prospectivas,
defensivas y
analizadoras.
Las
organizaciones
que siguen una
estrategia de
prospección
están probando
continuamente
oportunidades
de productos y
mercados.
Crean cambios
ante los que
debe
reaccionar la
competencia;
normalmente,
actúan en un
entorno
dinámico y en
crecimiento;
deben tener
una estructura
y unos
sistemas
internos
flexibles para
facilitar la
innovación.
Por el
contrario, la
estrategia
defensiva
tiene que ver
con la
estabilidad;
en lugar de
realizar
cambios
importantes en
la tecnología
y en la
estructura, la
organización
defensiva se
concentra en
la mejora de
la eficiencia
de los métodos
con los que ya
cuenta. La
estrategia
analizadora
consiste en
mantener un
núcleo
empresarial
estable
mientras que
se innova en
el perímetro.
Representa el
término medio
entre las
otras dos
estrategias.
(1)
PORTER:
Distingue
entre
estrategias de
diferenciación,
liderazgo en
los costes y
enfoque. La
estrategia de
diferenciación,
supone un
intento por
distinguir los
productos o
servicios de
la empresa de
los
competidores.
Mediante la
publicidad las
características
del producto o
la tecnología
puede hacerse
que el
producto o el
servicio se
perciba como
único. Una
empresa que
busque el
liderazgo en
los costes
tratará de
lograr
eficiencia en
la producción
y utilizará
estrechos
controles con
objeto de
obtener
ventajas
competitivas.
Esto le
permitirá
fijar sus
precios al
mismo nivel o
por debajo de
los de la
competencia, a
la vez que
mantienen la
calidad y unos
márgenes de
beneficios por
encima de la
media. La
estrategia de
enfoque hace
hincapié en un
mercado, en
una línea de
producto o en
un grupo de
clientes
concretos.
Dentro de este
mercado, la
organización
puede competir
basándose
tanto en
la
diferenciación
como en el
liderazgo o en
los costes. lo
importante y
complejo es
determinar que
orientación
debe darse a
cada una de
las prácticas
de recursos
humanos de
forma que sean
congruentes
con el tipo de
estrategia
seleccionada.
(2)
Otra de las
tendencias más
interesantes
en la gestión
de recursos
humanos es la
que proponen
Wright y
Dunfort (3) al
señalar como
las prácticas
de gestión de
los recursos
humanos pueden
incidir en
tres campos de
las
organizaciones,
determinantes
de la
competitividad;
en las
capacidades
dinámicas, en
la gestión del
conocimiento y
en la
formación de
capital
intelectual.
Actuando como
mecanismo de
cambio, como
flujo y como
un stock.
___________________________________________________________________________________
Notas
(1) R. Miles y
Ch. Snow;
Organizational
Strategy,
Structure and
Process. Mc
Graw-Hill. NY.
1978; R. Miles
y Ch. Snow, "Designing
Strategic
Human Resource
Sistems;
Organizational
Dynamics,
Summer, 36-52.
1984
(2) M.E.
Porter.
Competitive
Strategy:
Techniques for
Analyzing
Industries and
competitors
(NY: Free
Press) 1980.
(3) PW Wright.
B Dunfort.
"Human
resources and
the based view
of the firm"
Journal of
Management 27.
(2001) 701-721 |
