Estrategias de Aprendizaje o Aprendizaje como Estrategia

Publicado por LosRecursosHumanos.com el 31 de enero de 2009

Por su naturaleza cambiante, el e-learning es una actividad inmadura en todo el mundo y la Argentina no es una excepción. Cada vez más problemas y necesidades pueden ser resueltos con esta metodología mientras que un número creciente de organizaciones toman mayor conciencia del potencial de su aplicación.
Pero la efectividad del e-learning sigue siendo una gran incógnita para muchas organizaciones.
¿Qué factores o qué indicadores son los más apropiados para fijar parámetros de efectividad de las acciones de e-learning?
En su formato tradicional, la capacitación –presencial o a distancia-, tampoco ha logrado objetivar esos parámetros. Aun cuando muchas empresas siguen justificando sus acciones formativas a través del número de horas de capacitación a las que son encomendados sus empleados o por los resultados de las encuestas de satisfacción de los alumnos, estos indicadores no nos sugieren ni un poco el impacto que este esfuerzo significa en los resultados de la economía de la organización.
Con el e-learning ha sucedido algo parecido. Los mismos indicadores que aplicaban para la capacitación tradicional –más o menos eficientes, de acuerdo a la organización- fueron trasladados al e-learning. Otra vez, la unidad de medida ha sido el número de horas de capacitación.
Mediante las nuevas tecnologías aplicadas al campo del aprendizaje, hoy es posible mejorar desempeños de una manera diferente y mucho más directa de la que era posible en el pasado.
Tradicionalmente, es muy probable que las empresas debieran conformarse con mediciones de satisfacción de los alumnos de un curso o de la cantidad de horas de capacitación impartidas para mensurar el impacto de las actividades de capacitación.  Hoy, estamos seguros de que podemos esperar más.
La capacitación, al igual que el marketing o la comunicación interna, entre muchas otras actividades, es una herramienta, un vehículo y un facilitador de la estrategia. Toda organización se vale de ellas para alcanzar objetivos relacionados con el incremento en las ventas, la mejora de la productividad, la diferenciación en el mercado o la valuación del negocio.
Sin embargo, no es raro ni excepcional el que muchas organizaciones manifiesten sus dificultades a la hora de legitimar los resultados de sus acciones de capacitación frente al Directorio o de cara a los resultados del negocio.
Lo llamativo de la capacitación encarada como “subproducto” de las iniciativas de mejora de procesos, es que la capacitación es vista como un componente de costo de la iniciativa y no como un motor de los beneficios.  Al ser la capacitación una reacción a la iniciativa de otras áreas funcionales de la organización, la medición del impacto de la capacitación no se hace.  Se dirá que tal iniciativa de mejora de procesos permitió una mejora del tanto por ciento en la rentabilidad.  La capacitación es un servicio, un componente de costos necesarios para lograr ese resultado. 
El e-learning, a diferencia de la capacitación y la enseñanza –en su sentido tradicional-, nos propone pensar primero en el aprendiz y solo después, y como consecuencia, en el contenido y el experto. 
Poner el énfasis en el usuario, en su situación cotidiana, sus experiencias y saberes previos, sus expectativas, sus limitaciones… es la verdadera fuente de creatividad para lograr soluciones efectivas a problemas concretos del negocio.  A la hora de intencionar experiencias de aprendizaje, no podemos omitir este paso… es más, debería ser el primer paso, luego de haber identificado un claro objetivo de negocio hacia el cual dirigiremos el esfuerzo.
El e-learning ha quebrado definitivamente el paradigma del aprendizaje como una actividad que ocurre cuando dejamos de hacer otras cosas. En lugar de facilitar la educación a distancia, como normalmente se cree, el e-learning acerca el aprendizaje a los lugares de trabajo y a los tiempos en que es necesario que ocurran:

•    El aprendizaje puede ocurrir en cualquier momento, o mejor aún, cuando es más conveniente para los aprendices.
•    La aplicación mayoritaria hasta la actualidad de las herramientas de e-learning se ha limitado a los confines de la capacitación tradicional, lo que limita enormemente el potencial de impacto del e-learning en el desempeño de las organizaciones.
•    Para poder implicar a las empresas y organizaciones en la adopción masiva del e-learning para el logro de objetivos estratégicos de negocio, debemos renunciar a los indicadores y las formas de medir la efectividad antiguamente utilizados.  Nuevas formas de medición, que apelen a medir el  impacto en el negocio en términos que puedan ser compartidos con y comunicados al resto de la organización, se hacen necesarias para interpretar las nuevas iniciativas de e-learning.
•    Al poner el foco en el alumno, analizar el contexto, y apalancar el poder de las redes sociales, las organizaciones podrán sacar provecho del e-learning para mejorar sustancialmente sus capacidades de aprendizaje y de competitividad en los años por venir.
•    Para sacar provecho de estas nuevas posibilidades, quienes desarrollamos soluciones de e-learning deberemos no sólo ser capaces de hablar el lenguaje de los negocios de las empresas, sino que, adicionalmente, deberemos tener muchas nuevas capacidades: entender los procesos de trabajo para comprender las instancias en las cuales el empleado requiere asistencia en su proceso de aprendizaje, comprender las culturas organizacionales, saber ver las motivaciones que emanan del contexto y de la organización, analizar los aprendizajes que se producen de la lectura que los individuos hacen de su contexto, etc. 

El desafío no es menor, pero la recompensa es sustancial.