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Encuesta de clima
laboral. Una herramienta
para aprovechar
por
Los Recursos Humanos.com
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Las Encuestas de Clima
laboral se implementan en las empresas, a veces en forma
correcta y otras no. Como toda herramienta de medición,
es necesario tener en cuenta aspectos previos, durante y
posteriores a la implantación de la misma. Hay empresas
que realizan una encuesta y luego no diseñan acciones en
base a estos resultados, no comunican los mismos. Lo que
hace que la gente haya sentido que se los ha utilizado,
y se complique una nueva implantación a futuro.
Para saber más sobre la utilidad y el aprovechamiento
máximo que se le pueda dar a esta herramienta,
Los Recursos
Humanos.com entrevistó a Edgardo Besimsky de
Watson Wyatt Argentina, que realiza por año
distintas encuesta de clima.
¿Para que sirve una Encuesta de Clima Laboral? "Para
conocer la opinión de la gente con respecto a muchos
temas relacionados con la organización, para anticipar
focos de preocupación, detectar problemas y posibles
focos de conflicto interno", dice Besimsky.
Las encuestas de clima laboral son muy útiles en las
organizaciones donde no hay una relación 1 a 1 con el
management, donde hay varias jerarquías. Pero si la
empresa no utiliza la herramienta adecuadamente o no se
lleva a cabo dentro de un marco determinado, genera aún
mayor desmotivación en la gente.
"Cuando nos llaman para solicitar hacer una encuesta
queremos saber por qué se desea hacer la encuesta y que
acciones se podrán tomar para resolver la problemática,
por ejemplo" afirma el especialista. La Encuesta de
Clima es una herramienta de diagnóstico, no de solución,
por lo tanto hay que tener claro que después que se
implementa hay que definir una serie de acciones a
implementar para
A tal punto que la firma, prefiere no realizar una
Encuesta de Clima, si no hay seguridad por parte de la
empresa que la encarga de realizar acciones a futuro.
"No queremos que se desprestigie la herramienta entre la
gente".
Antes de la implementación hay un trabajo importante, de
reuniones con los directivos, para saber que problemas o
cambios los aquejan con el fin de diseñar la herramienta
lo más a medida posible y poder obtener los datos que se
desean. "Todo lo que no se pregunte bien de antemano no
se podrá preguntar después", dice Besimsky.
Si una empresa, por ejemplo quiere saber que opina la
gente de sus mandos medios, la consultora responsable de
implementar una encuesta se clima, deberá entrevistarse
con algunos de los directivos (siempre con el Director
de RR.HH.) y quizás con los mandos medios buscando
opiniones como para diseñar la encuesta donde la gente
se sienta cómoda para responder y los datos que se
obtengan sean del interés de los directivos.
"Habitualmente quien encarga una encuesta de este tipo
es el Gerente General", señala.
Otro punto importante para la investigación previa, es
que si más adelante la empresa quiere repetir la
encuesta de clima, teniendo una encuesta previa, se
puedan detectar tendencias de un año a otro.
Por eso el trabajo previo de entrevistas, que debe ser
riguroso y bien planificado puede durar entre 15 días y
2 meses. Las variables que van a incluirse en cada
encuesta tiene que ver con el contexto y la estrategia
de la compañía y esto le tiene que quedar muy claro al
consultor.
"Hay una gran cantidad de cuestiones clave para el éxito
de esta herramienta". dice Besimsky en relación al paso
siguiente, a la implementación misma. Una vez que están
diseñados los formularios, la condición de
voluntariedad, el plan de comunicación del
proyecto y la garantía de anonimato son
vitales.
El plan de comunicación también debe constar de varias
etapas, en las cuales se vaya preparando a la gente,
animándola a participar de la encuesta, siempre apelando
a que es voluntaria y se garantiza el anonimato.
Detallar cuando va a llevarse a cabo, de que manera,
tiempos de duración aproximada y comunicación posterior
de los objetivos.
Los errores más comunes, por otro lado tienen que ver
con 1) La encuesta de clima no debe surgir como
iniciativa de RR.HH. sino que debe tener el apoyo de
varios niveles directivos. 2) Asegurar que hay vínculos
entre la encuesta y los objetivos de negocio. 3) El
proceso comunicacional debe realizarse antes, durante y
después. Se debe informar a la gente por qué se hace,
cómo va a ser el proceso, que tipo de dudas pueden
presentarse, etc. Elaborar una guía sobre le proceso de
encuesta. El proceso de comunicación debería estar
segmentado, dependiendo los distintos públicos internos.
Las acciones posteriores, una vez que se reciben los
resultados de la encuesta, son clave.
Hay varios índices que se pueden medir gracias a la
encuesta de clima. Por ejemplo si la gente puede estar
muy comprometida pero no tiene el alineamiento con los
objetivos del negocio. También se realiza un balance
entre factores, entre el nivel de compromiso, la
motivación, entender como el granito de arena contribuye
a toda la organización, si tiene las competencias
necesarias, etc.
Por último, la devolución se realiza, al equipo que haya
estado a cargo del proyecto y al top management.
Se presentan resultados generales y de cada área. La
consultora también realiza capacitación para transmitir
estos datos, llevar a cabo planes de acción o focus
group.
Las Compañías que están maduras en la gestión de RR.HH.
comunican eficientemente, y son las que progresivamente
van mostrando resultados de participación y satisfacción
positivos, en aumento año tras año.
Por último, la frecuencia ideal para la realización de
esta herramienta, es de año por medio.
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