Ya lo señalaba Dave Ulrich en su libro ‘Recursos Humanos Champions’ que el área de recursos humanos tenía una serie de desafíos competitivos, entre ellos gestionar el cambio.
El autor, dijo que las áreas de RR.HH. debían desarrollar capacidades de cambio que se anticipen a los desafíos futuros de la organización. Es necesario que la capacitación se adapte al futuro pero respetando el pasado. Una organización que promueve el cambio y se olvida de su pasado es muy problable que falle.
¿Cómo alentar la toma de riesgos sin poner en peligro a la organización? Sin toma de riesgos no hay cambio, es necesario salir de la zona de confort.
El rol de Director de Recursos Humanos en la organización debe ser estratégico, debe estar sentado al lado del CEO. Sólo así se pueden tomar las medidas necesarias para lograr el cambio.
El área de Recursos Humanos, es quien administra la transformación para el cambio. Ya desde el proceso de selección es imperativo que se elija gente resiliente y con capacidad de cambiar.
Es necesario crear una organización renovada. Pero, ¿cómo lo hace? Se deben alinear las políticas y prácticas al cambio. ¿Cómo desarrollar gente que tenga mente y corazón dispuestos al cambio pn ermanente? Por ejemplo las empresas de Silicon Valley están permanentemente pensando el cambio, las personas que las componen se adaptan a los cambios. El área de Recursos Humanos debe impulsar la capacitación y la comunicación sobre el cambio.
Ulrich es muy claro en cuanto al rol de recursos humanos en la gestión del cambio. Recursos Humanos es el agente del cambio que debe crear una organización renovada, gracias a la administración del cambio. Y eso se hace desde todas las especialidades del área RRHH, incorporando el cambio en las evaluaciones de desempeño, premiando el cambio desde compensaciones y beneficios y seleccionando personas que tenga buena predisposición al cambio en la etapa de reclutamiento.
Debe haber un management de la transformación y el cambio, liderar el proceso de principio a fin.
De todas maneras hay que tener en cuenta que existe un alto fracaso de conseguir un cambio y esto se da por la falta de visión del cambio y una mala o nula gestión del cambio.
Por otra parte en caso de contratar a un consultor, se debe hacer desde antes de planificar el proceso para que acompañe y asesore desde el primer momento.
Fuente: Conclusiones del I° Encuentro sobre Cambio Organizacional, organizado por LosRecursosHumanos.com