La información y las
tecnologías para las
comunicaciones están
transformando los
procesos de negocios y
las estructuras
organizacionales,
rompiendo fronteras
geográficas y
organizacionales.
Los negocios, sean
grandes o pequeños
encuentran cada vez más
gran competencia, dado
que aumenta los
competidores gracias a
la utilización de las
nuevas tecnologías.
En este contexto,
gestionar empleados
móviles a nivel
internacional, es en
muchos casos al menos
una preocupación en la
mente de los directivos
globales de recursos humanos. Este cambio en
la mentalidad puede
verse muy sutilmente en
el comportamiento de muchas
empresas globales y
nacionales. Tienen la
necesidad de ser
permanentemente
innovadores, por causa
de
mercados en recesión o
gracias a mercados que están
siendo 'sacudidos' por
nuevos competidores o
por nuevos
comportamientos
competitivos.
En este aspecto las
empresas quieren cambiar
la forma de
identificarse que tienen
los empleados con la
Compañía o la forma de
participación, y este
cambio de identidad
conoce pocas fronteras
nacionales.
Las relaciones con el
empleado están siendo
evaluadas sobre bases
regionales, las
habilidades y
competencias de mandos
medios y supervisores
están siendo redefinidas
globalmente (desafiando
algunas conceptos
académicos y
profesionales
consolidados a nivel
nacional y desafiando
sistemas educativos
locales) Nuevas y
mayores formas de
emprendedurismo buscan una nueva
distribución de la
riqueza. Las empresas
están en busca de
diferentes modelos de
organización de la
gestión internacional de
recursos humanos.
En Noviembre de 2001 una
importante investigación
realizada en Estados
Unidos, sobre Directores de
Recursos Humanos de Citibank, IBM, Ford
Europa, Rolls-Royce,
Shell, Panasonic,
Motorola y la BBC se
analizaron casos
puntuales para saber el
impacto de las funciones
de RR.HH. en la realidad
global de estas
empresas.
Las
funciones de RR.HH. a
nivel mundial enfrentan
una serie de desafíos
según esta investigación
en relación a los
siguientes hechos:
› la
absorción de negocios
que antes eran de la
competencia, operaciones
a escala global, proveer
de personal a equipos
estratégicos,
desarrollar y armonizar
procesos propios del
área de Recursos Humanos
en negocios emergentes y
gestionar para crecer
dentro de procesos de
adquisición por los
cuales las operaciones
en el nuevo país a
menudo se consolidan
entorno a la búsqueda de
equipos nacionales.
›
el rápido inicio de
operaciones
internacionales y la
necesidad de proveer
puntos de vista en
cuanto a las necesidades
de desarrollo de estas
nuevas operaciones y su
maduración en diferentes
etapas del ciclo de vida
del negocio
›
las operaciones
internacionales se
vuelven cambiantes,
muchas competencias se
vuelven obsoletas
rápidamente y los
cambios en las
estructuras
organizacionales hacen
que los directivos
tengan roles cada vez
más complejos que
requieren
actualizaciones
permanentes
›
la necesidad de
capitalizar el potencial
que permite la
tecnología para
distribuir los servicios
que brinda el área RR.HH.
mientras se asegura a la
vez de que la mirada
local en lo social y
cultural sean
debidamente consideradas
cuando la tecnología es
utilizada para
centralizar y 'transaccionalizar'
procesos de RR.HH. o
crear servicios
compartidos sobre una
base global.
›
los cambios que se están
dando en la cadena de
suministros del área
RR.HH. ocurren por la
necesidad del servicio
muchos proveedores
intermedios y la
provisión de servicios
de RR.HH. vía web
conduce a una mayor
individualización de la
gestión de recursos
humanos a través de
operaciones
internacionales que
requieren diferentes
niveles de sofisticación
del servicio del área
RR.HH.
›
la articulación por
parte del área
internacional de RR.HH.
de promesas ciertas
sobre los niveles de
desempeño que pueden ser
llevados a cabo dentro
del negocio, y a la vez
la necesidad de mantener
el control de costos a
lo largo de toda la
operación a nivel
global, y la presión de
los inversores para que
haya un rápido retorno
financiero.
›
aprender cómo operar a
través de redes online
de RR.HH. formales e
informales, cómo actuar
como agentes a través de
operaciones
internaciones y cómo no
tentarse con una sola
forma de gestionar los
recursos humanos
›
ofrecer propuestas
interesantes y
convincentes para los
empleados de la
organización, comprender
y comercializar la marca
que representa a la
Compañía en los mercados
de trabajo de todo el
mundo, y entender las
diferentes percepciones
y valor que le otorga la
gente a la marca en cada
países.
›
el tema de la identidad
lo enfrentan los
profesionales de RR.HH.
dado los cambios que se
dan en cuanto a la
descentralización/centralización.
Como el conocimiento y
las ideas sobre las
mejores prácticas fluye
desde y hacia el centro
de las operaciones y
viceversa, no es
infrecuente para los
profesionales de RR.HH.
sentir que sus ideas no
son tenidas en cuenta
por colegas de otras
nacionalidades.
El valor
agregado de la función
de RRHH en una
organización global
depende de la habilidad
del área para gestionar
el delicado balance
entre sistemas generales
y las necesidades
locales incluyendo
diferencias culturales
en forma de que estar
alineados siempre a las
necesidades del negocio
y la filosofía del
management senior.
Hay una distinción entre
gestión de los recursos
humanos global e
internacional.
Tradicionalmente la
gestión de recursos
humanos INTERNACIONAL
trataba sobre la gestión
de una fuerza de trabajo
en internacional
(expatriados, equipos de
trabajo multiculturales,
etc.). La gestión de
recursos humanos global,
no trata simplemente en
cubrir puestos de
trabajo en el mundo.
Tiene que ver con
gestionar actividades
propias de la función
pero aplicando normas
globales.
