|
Organización
del
Departamento
de Recursos
Humanos
por Kelbin
Pinales,
Shaila
Cabrera Luna,
Yahaira
Cabral y
Larissa G.
Martínez S.
larissa_kiss@hotmail.com
(Lic. en
Relaciones
Laborales)
1. Introducción
"La
Administración de Recursos
Humanos consiste en la
planeación, organización,
desarrollo y coordinación,
así como también control
de técnicas, capaces de
promover el desempeño
eficiente del personal, a
la vez que la organización
representa el medio que
permite a las personas que
colaboran en ella alcanzar
los objetivos individuales
relacionados directa o
indirectamente con el
trabajo."
Significa conquistar y
mantener las personas en
la organización,
trabajando y dando el
máximo de sí, con una
actitud positiva y
favorable. Representa
todas aquellas cosas que
hacen que el personal
permanezca en la
organización.
"En la
actualidad las técnicas de
selección del personal
tiene que ser más
subjetivas y más afinadas,
determinando los
requerimientos de los
recursos humanos,
acrecentando las fuentes
más efectivas que permitan
allegarse a los candidatos
idóneos, evaluando la
potencialidad física y
mental d los solicitantes,
así como su aptitud para
el trabajo, utilizando
para ello una serie de
técnicas, como la
entrevista, las pruebas
psicosométricas y los
exámenes médicos."
2.
Funciones del Departamento
de RR.HH.
El
Departamento de Recursos
Humanos es esencialmente
de servicios. Sus
funciones varían
dependiendo del tipo de
organización al que este
pertenezca, a su vez,
asesora, no dirige a sus
gerentes, tiene la
facultad de dirigir las
operaciones de los
departamentos.
Entre
sus funciones esenciales
podemos destacar las
siguientes:
-
Ayudar y prestar
servicios a la
organización, a sus
dirigentes, gerentes y
empleados.
-
Describe las
responsabilidades que
definen cada puesto
laboral y las cualidades
que debe tener la
persona que lo ocupe.
-
Evaluar el desempeño del
personal, promocionando
el desarrollo del
liderazgo.
-
Reclutar al personal
idóneo para cada puesto.
-
Capacitar y desarrollar
programas, cursos y toda
actividad que vaya en
función del mejoramiento
de los conocimientos del
personal.
-
Brindar ayuda
psicológica a sus
empleados en función de
mantener la armonía
entre éstos, además
buscar solución a los
problemas que se desatan
entre estos.
-
Llevar el control de
beneficios de los
empleados.
-
Distribuye políticas y
procedimientos de
recursos humanos, nuevos
o revisados, a todos los
empleados, mediante
boletines, reuniones,
memorandums o contactos
personales.
-
Supervisar la
administración de los
programas de prueba.
-
desarrollar un m arco
personal basado en
competencias.
-
Garantizar la diversidad
en el puesto de trabajo
, ya que permite a la
empresa triunfar en los
distintos mercados
nacionales y globales
Según
el libro Reinventando
Recursos Humanos:
Cambiando los roles para
crear una organización de
alto rendimiento, del
autor: Margaret Butteris,
el papel y la función de
Recursos Humanos de la
empresa consiste en las
siguientes:
-
Identificación y
desarrollo de las
competencias claves
necesarias para
respaldar el negocio.
Una vez identificadas,
se ponen en marcha
estrategias para
desarrollar o adquirir
las competencias claves.
La función empresarial
es también responsable
de monitorizar el
progreso de desarrollo.
-
Desarrollo de talento
Ejecutivo. Recursos
Humanos de la empresa es
responsable de los
sistemas que identifican
y desarrollan el
personal con mayor
potencial de toda la
organización,
preparándolo junto a los
directivos presentes,
para alcanzar los
objetivos empresariales
presentes y futuros,
incluyendo la
planificación de
sucesiones.
-
Desarrollo de
iniciativas de formación
y desarrollo para
respaldar la cultura,
los valores y los
principios operativos
comunes. Utilizando las
sesiones de formación y
desarrollo como
vehículos de
comunicación para
desarrollar, implementar
y sostener este
principio.
-
Desarrollo de modelos
para la evaluación y
retribución de los
empleados. Recursos
Humanos de la empresa
identifica los modelos
empresariales para la
contratación, el juicio
y la evaluación de los
empleados.
-
Desarrollo e
implementación de
políticas y programas de
gestión de la actuación
y la retribución para
utilizarse en todas las
compañías operativas.
Redefiniendo y
reestructurando la función
de Recursos Humanos
|
|
Recursos Humanos Ayer |
Recursos Humanos Hoy |
|
Rol |
Político, centralizado |
Descentralizado;
miembro de los equipos
directivos de cada
división |
|
Captación y selección
de personal |
Pone anuncios, dirige
entrevistas y chequea
referencias |
Predice requisitos
futuros de personal y
capacidades que
respalden el plan
estratégico.
Desarrolla programas
para ser un lugar
atractivo en el que
trabajar. |
|
Retribución |
Transaccional y
centrado
administrativamente.
Prácticas incoherentes
dentro de la empresa |
Diseña planes de
actuación equitativos
que vinculan la
retribución con la
actuación divisional
de la empresa. |
|
Desarrollo ejecutivo e
individual |
Informal y depende de
cada directivo |
Identificación de
competencias
organizacionales e
individuales clave que
respalden la empresa;
planes para
contratarlas |
|
Empleado |
Errático e Incoherente |
Planes de comunicación
y acción: visión,
valores planes |
|
Políticas y
procedimientos |
Rígidas, pero se
rompen muchas reglas |
Líneas guía ligadas a
tendencias
empresariales y
cuestiones emergentes. |
Objetivos
Atendiendo a que objetivos
son los logros que se
pretenden alcanzar con la
ejecución de una acción.
Los objetivos de la
administración de Recursos
Humanos se derivan de las
metas de la empresa
completa, los cuales, en
toda organización, son la
creación o distribución de
algún producto o servicio.
El principal objetivo es
mejorar las contribuciones
productivas del personal a
la organización , de forma
que sean responsables
desde el punto de vista
estratégico, ético y
social.
Según el libro
Reinventando Recursos
Humanos: Cambiando los
Roles para crear una
organización de alto
rendimiento, del autor:
Margaret Butteris, el
objeto de los Recursos
Humanos es contratar y
trasladar personal,
mantener informes y
administrar salarios y
beneficios.
Otros
objetivos son:
-
Crear, mantener y
desarrollar un
contingente de Recursos
Humanos con habilidad y
motivación para realizar
los objetivos de la
organización.
-
Desarrollar condiciones
organizacionales de
aplicación, ejecución
satisfacción plena de
Recursos Humanos y
alcance de objetivos
individuales.
-
Alcanzar eficiencia y
eficacia con los
Recursos Humanos
disponibles.
-
Contribuir al éxito de
la empresa o
corporación.
-
Responder ética y
socialmente a los
desafíos que presenta la
sociedad en general y
reducir al máximo las
tensiones o demandas
negativas que la
sociedad pueda ejercer
sobre la organización.
-
Apoyar las aspiraciones
de quienes componen la
empresa.
-
Cumplir con las
obligaciones legales.
-
Rediseñar la función
corporativa de Recursos
Humanos para convertirla
en una consultaría de la
dirección de la empresa
sobre contratación,
formación, gestión,
retribución,
conservación y
desarrollo de los
activos humanos de la
organización.
Dentro
de estos objetivos están
contenidos 4 tipos que
son:
-
Corporativos
-
Funcionales
-
Sociales y
-
Personales
3. El
Departamento de RR.HH. es de línea o staff
¿Por
qué?
"Los órganos que se
aplican a la creación y
distribución de ese
producto o servicio, que
es lo que hace la empresa,
realizan la actividad
básica de la organización,
estos son los órganos de
línea, lo que cuida de la
Administración de Recursos
Humanos es un órgano de
Staff."
El
papel de la Dirección de
Línea
Con el cambio de las
funciones de Recursos
Humanos se espera que la
dirección en línea
desempeñe muchas
actividades de RH
tradicionales. Esto es
posible por la
automatización de
herramientas y procesos de
RH.
Se
espera que los directivos
de línea:
-
Realicen más entrevistas
y contrataciones ellos
mismos, en lugar de
depender tanto del
personal de RH.
-
Fomenten el cambio y
ayuden a los empleados a
largo plazo del proceso,
comuniquen la visión y
la dirección
empresarial, expliquen
las necesidades de
cambio, y refuercen y
respalden continuamente
las nuevas directrices.
-
Manejen sistemas de
gestión por resultado
-
Reconozcan la necesidad
de reestructuración y
reingeniería, y pongan
el proceso en marcha.
-
Hagan
un seguimiento de los
indicadores
empresariales y de RH
que midan la eficacia de
una estrategia en la
empresa.
-
Compartan
responsabilidades con RH
de la empresa, en el
desarrollo de ejecutivos
y empleados, y en la
planificación de
sucesiones, asegurando
que se ofrecen a todos
los empleados
oportunidades para
desarrollar sus
habilidades y
competencias.
La ARH
para cada uno de sus jefes
tiene una responsabilidad
de línea, en cambio, para
el resto de la empresa
tiene una función de
staff. Esta función esta
dada para los
departamentos de asesoría
y consultaría, los cuales
solo dan recomendaciones
de cómo mejorar el
funcionamiento de un
departamento x; ejemplo
producción; a sus jefes o
gerentes, pero nunca dan
órdenes, no marcan las
decisiones que los
gerentes deben tomar, ni
plantear las políticas de
la empresa, solo dan
recomendaciones; por esta
razón el departamento de
RH es de staff dentro de
la empresa.
Entre
los gerentes de los
departamentos de línea y
los de staff, siempre
existirá el percance de
que los primeros entienden
que los segundos le están
dando órdenes de cómo
dirigir su departamento.
Este problema solo tendrá
solución cuando los jefes
de línea comprendan que
los jefes de RH (staff),
solo están para ayudarlos
y prestarles servicios de
recomendaciones, que sirve
para mejorar el proceso
productivo, y solucionar
los problemas que en este
se presenten.
4.
Ubicación del Departamento
de RR.HH.
En la
gráfica anterior podemos
ubicar la posición del
departamento de personal
en una empresa que tiene
plenamente planteada la
función de la
Administración de Recursos
Humanos.
Conforme las
organizaciones crecen el
departamento de Recursos
Humanos se va
especializando, inclusive
en las organizaciones de
tamaño intermedio y grande
se crean subdepartamentos
que funcionarán de
diferentes manera en la
organización funciones
altamente definidas y
especializadas.
5.
Composición del
Departamento de RR.HH.
El DRH
está compuesto por las
siguientes áreas:
-
Reclutamiento de
Personal
-
Selección
-
Diseño, Descripción y
análisis de cargos
-
Evaluación del desempeño
humano
-
Compensación
-
Beneficios Sociales
-
Higiene y seguridad en
el trabajo
-
Entrenamiento y
desarrollo del personal
-
Relaciones Laborales
-
Desarrollo
Organizacional
-
Base
de datos y Sistemas de
información
-
Auditoria de RH
6.
Definición y funciones de
las principales áreas que
componen el Departamento
de RR.HH.
-
Reclutamiento de
Personal
Las
organizaciones tratan de
atraer los individuos y
obtener informaciones al
respecto de ellos para
decidir sobre la
necesidad de admitirlos
o no.
Reclutamiento: Es un
conjunto de
procedimientos que
tienden a atraer
candidatos
potencialmente
calificados y capaces de
ocupar cargos dentro de
la organización.
"Es
una actividad
fundamental del programa
de gestión de Recursos
Humanos de una
organización. Una vez
que se han terminado las
necesidades de Recursos
Humanos y los requisitos
de los puestos de
trabajo es cuando puede
ponerse en marcha un
programa de
reclutamiento para
generar un conjunto de
candidatos
potencialmente
cualificados. Estos
candidatos podrán
conseguirse a través de
fuentes internas o
externas." Es así como
las fuentes de RH son
denominadas fuentes de
reclutamiento ya que
pasan a ser blancos
sobre los cuales
incidirán las técnicas
de reclutamiento.
El
reclutamiento es
básicamente un proceso
de comunicación de
mercado: exige
información y
persuasión. La
iniciación del proceso
de reclutamiento depende
de la decisión de línea.
Como el reclutamiento es
una función de staff,
sus actos dependen de
una decisión en línea,
generalmente denominada
requerimientos de
empleado o
requerimientos de
personal.
La
función de reclutamiento
es la de suplir la
selección de candidatos.
Es una actividad que
tiene por objeto
inmediato atraer
candidatos, para
seleccionar los futuros
participantes de la
organización.
El
reclutamiento empieza a
partir de los datos
referentes a las
necesidades presentes y
futuras de los Recursos
Humanos de la
organización.
-
Selección
El
proceso de selección
comprende tanto la
recopilación de
información sobre los
candidatos a un puesto de
trabajo como la
determinación de a quién
deberá contratarse.
El
reclutamiento y selección
de RH deben considerarse
como dos fases de un mismo
proceso.
Puede
definirse la selección de
RH como la escogencia del
hombre adecuado para el
cargo adecuado, o entre
los candidatos reclutados,
aquellos más adecuados a
los cargos existentes en
la empresa, con miras a
mantener o aumentar la
eficiencia y el desempeño
del personal.
La selección intenta
solucionar dos problemas
básicos:
-
La
adecuación del hombre
al cargo
-
La
eficiencia del hombre
al cargo
-
Diseño, descripción y
análisis de cargos
La
descripción de cargos es
un relación escrita que
define los deberes y las
condiciones relacionadas
con el cargo. Proporciona
datos sobre lo que el
aspirante hace, cómo lo
hace, y por qué lo hace.
Un
cargo, anotan Chruden y
Sherman, "puede definirse
como una unidad de
organización que conlleva
un grupo de deberes y
responsabilidades que lo
vuelven separado y
distinto de los otros
cargos.
La
descripción de cargos es
la relación detallada de
las atribuciones o tareas
del cargo (lo que el
ocupante hace), de los
métodos empleados para la
ejecución de esas
atribuciones o tareas
(cómo lo hace) y los
objetivos del cargo (para
qué lo hace).
El
análisis de cargo es el
proceso de obtener,
analizar y registrar
informaciones relacionadas
con los cargos. Es un
proceso de investigación
de las actividades del
trabajo y de las demandas
de los trabajadores,
cualquiera que sea el tipo
o nivel de empleo.
-
Evaluación de Desempeño
Es
una técnica de dirección
imprescindible en la
actividad
administrativa.
El
procedimiento para
evaluar el personal se
denomina evaluación de
desempeño, y
generalmente , se
elabora a partir de
programas formales de
evaluación, basados en
una cantidad razonable
de informaciones
respecto a los empleados
y a su desempeño en el
cargo.
Su
función es estimular o
buscar el valor, la
excelencia y las
cualidades de alguna
persona. Medir el
desempeño del individuo
en el cargo y de su
potencial de desarrollo.
-
Compensación
Está
dada por el salario. Su
función es dar una
remuneración (adecuada
por el servicio
prestado) en valor
monetario, al empleado.
-
Beneficios Sociales
"Son
aquellas facilidades,
comodidades, ventajas y
servicios que las
empresas ofrecen a sus
empleados". Estos
beneficios pueden ser
financiados total o
parcialmente por la
empresa.
Su
función es mantener y
aumentar la fuerza
laboral dentro de un
nivel satisfactorio de
moral y productividad;
así como también,
ahorrarle esfuerzos y
preocupaciones a sus
empleados.
-
Higiene y Seguridad
Constituyen dos
actividades
estrechamente
relacionadas, orientadas
a garantizar condiciones
personales y materiales
de trabajo, capaces de
mantener cierto nivel de
salud de los empleados.
Según el concepto
emitido por la
Organización Mundial de
Salud, la salud es un
estado completo de
bienestar físico, mental
y social, y no solo la
ausencia de enfermedad.
Su
función está relacionada
con el diagnóstico y la
prevención de
enfermedades
ocupacionales a partir
del estudio y el control
de dos variables: el
hombre y su ambiente de
trabajo; así como
también la prestación no
solo de servicios
médicos, sino también de
enfermería, primeros
auxilios; en tiempo
total o parcial; según
el tamaño de la empresa,
relaciones éticas y de
cooperación con la
familia del empleado
enfermo.
-
Entrenamiento y
Desarrollo
Es el
área que se encarga de
capacitar en un corto
plazo a los ocupantes de
los puestos de la
empresa, así como
también se encarga de
suministrar a sus
empleados los programas
que enriquecen su
desempeño laboral;
obteniendo de esta
manera mayor
productividad de la
empresa.
Su
función es que por medio
a estos programas se
lleve la calidad de los
procesos de
productividad de la
empresa, aumentar el
conocimiento y la
pericia de un empleado
para el desarrollo de
determinado cargo o
trabajo.
-
Relaciones Laborales
Se
basa en la política de
la organización, frente
a los sindicatos,
tomados como
representantes de los
anhelos, aspiraciones y
necesidades de los
empleados. Su objetivo
es resolver el conflicto
entre capital y trabajo,
mediante una negociación
política inteligente.
-
Desarrollo
Organizacional
"EL
DO se basa en los
conceptos y métodos de
la ciencia del
comportamiento y estudia
la organización como
sistema total." Su
función es mejorar la
eficacia de la empresa a
largo plazo mediante
intervenciones
constructivas en los
procesos y en la
estructura de las
organizaciones.
-
Base
de datos y sistemas de
Información
"El
concepto sistema de
información gerencial
(SIG), se relaciona con
la tecnología
informativa, que incluye
el computador o una red
de microcomputadores,
además de programas
específicos para
procesar datos e
información". Su función
es recolectar, almacenar
y divulgar información,
de modo que los gerentes
involucrados puedan
tomar decisiones, y
mantener un mayor
control y planificación
sobre sus empleados.
-
Auditoria
"La
auditoria se define como
el análisis de las
políticas y prácticas del
personal de una empresa, y
la evaluación de su
funcionamiento actual,
acompañados de sugerencias
para mejorar. Su función
es mostrar como está
funcionando el programa,
localizando prácticas y
condiciones que son
perjudiciales para la
empresa o que no están
justificando su costo, o
prácticas y condiciones
que deben incrementarse."
7.
Aporte de los DRH a las
empresas
Cada
uno de los departamentos
que componen una empresa,
tienen algo que aportar a
dicha organización. Entre
los aportes del
Departamento de Recursos
Humanos podemos destacar:
-
Influye sobre el
comportamiento del
personal para alcanzar
resultados de
operaciones y
financieras.
-
Influye sobre el cuidado
y alimentación del
personal.
-
Influye sobre la defensa
del empleado.
-
Influye sobre la gestión
de los procesos
operativos por parte de
los RH.
-
En la
forma de ejecutar la
estrategia de la
empresa.
Cada
uno de estos aportes
dependerán del objetivo de
la empresa y de que visión
o misión esta tenga.
8.
Encuesta DRH
Departamento de Recursos
Humanos de la Compañía EGE
HAINA (Rep. Dominicana)
Funciones:
La función principal de
EGE HAINA es apoyar a los
demás departamentos,
ayudarlos a captar y
mantenerlos en todas las
funciones del
departamento.
Objetivos:
-
Selecciona y recluta a
los empleados
-
Mantiene al personal
mostrándoles diversos
paquetes para
incentivarlos a
aceptar el puesto,
cuando son elegidos.
-
Que
cada uno cumpla con
las leyes laborales de
la empresa y del
estado.
-
Realiza nóminas.
-
La
comunicación es uno de
los puntos más
importantes, ya que
interactúan con los
empleados para
mantenerlos en un buen
clima laboral.
-
También se realiza
evaluación de
desempeño el cual lo
hacen anualmente y es
para detectar la
necesidad de capacidad
del personal.
-
Premia a sus empleados
para motivarlos a
desarrollar un buen
trabajo, para
satisfacción de la
empresa y de sí mismo.
-
Evaluación de
competencia
Es de
Línea o Staff, Porqué?
De Staff, ya que trabajan
en grupo es participativo,
cada quien conoce y puede
realizar las tareas de los
demás departamentos, es
decir, están bien
capacitados y tiene un
lema en la empresa "si
comienzas algo termínalo".
Ubicación del Departamento
de RH dentro del
organigrama de la Empresa
Composición del
Organigrama del
Departamento de Recursos
Humanos de EGE HAINA
Definición y funciones de
las principales áreas que
componen el DRH de EGE
HAINA
Coordinadora: Se encarga
de todos los pagos
metálicos y beneficios y
compensaciones, pagar lo
justo por el trabajo
justo, hacer un paquete
para motivar al personal,
asegurar sus necesidades
básicas.
Relaciones Laborales:
Cumplir con la ley
laboral, trabajar con todo
lo que tiene que ver con
estadísticas, las
licencias de cada
empleado, las ausencias
que han tenido, vacaciones
del personal.
Reclutamiento y Selección:
La forma de reclutar es
que ellos publican
anuncios en sites que
tengan que ver con paginas
web de solicitud de
empleo, sus exámenes son
de inteligencia y las de
tendencia de una persona,
ellos creen mas en las
entrevistas personales, el
intercambio y ver así como
la persona se desenvuelve
en dicha entrevista.
Capacitación y Nómina: Se
encarga del desarrollo del
personal para que este se
mantenga a la vanguardia
sobre los avances y nuevas
técnicas y aplicaciones
que pueda tener el área en
la cual este se desempeña.
Ellos tienen un plan el
cual tiene por nombre "Plan
de Sucesión", el cual se
basa en monitorear el
desarrollo o capacidad que
el personal va adquiriendo
de forma gradual,
permitiéndole a este poder
escalar a nuevas
posiciones.
Comunicación y
clima laboral: Este se
encarga de canalizar las
vías de comunicación que
existe entre los empleados
y sus superiores,
básicamente se encarga de
mantener al personal al
día con relación a las
diferentes informaciones y
hechos que ocurren en la
empresa a nivel general,
se encarga de cosas como
son los objetivos que
quiere alcanzar la
empresa, la
misión de esta,
los valores en los
cuales se avala para el
buen funcionamien |
