Cultura y aprendizaje

Publicado por LosRecursosHumanos.com el 7 de marzo de 2008

En toda empresa hay vigente un patrón de comportamientos, formas tradicionales en las que sus integrantes piensan, actúan y aprenden; una óptica determinada desde la cual es interpretada la realidad y, en consecuencia, se desarrolla la cotidianeidad.
A esta amalgama de pautas de conductas, valores compartidos, ideas, símbolos y formas normativas, se las denomina "cultura corporativa".
La cultura corporativa es un elemento activo y movilizador de la empresa, que se instala a través de procesos de interacción, imitación o aprendizaje.
La dinámica cultural no es estable, está en continuo movimiento, el cual surge de la antítesis de las fuerzas que la aceptan y de aquellas que la rechazan. No obstante esto, no ha de considerarse a la cultura corporativa como algo frágil, ya que es una dinámica que se realimenta a sí misma, legítimamente y reforzándose.
Las creencias y valores que son tomados como válidos en la empresa, establecen un marco de referencia compartido que opera indicando cuál es el modo de pensar esperado, estableciendo asimismo, a qué y a quien se ha de ser leal, y orientando la forma en que han de ser realizadas las cosas.
En una empresa, las normas son el modo para explicitar las reglas de juego que son permitidas. Cuando estas normas son coherentes con las creencias y valores compartidos, gradualmente se van arraigando en las personas, de modo tal que los sistemas compulsivos externos dejan de ser necesarios. Se desarrolla así una atmósfera de presión entre los miembros de la empresa, la cual mantiene vigente las creencias y valores y desestimula cualquier acción contra ellos.
Cuanto más sólida es una cultura corporativa, menos necesarios se hacen los organigramas y los manuales de normas y procedimientos.
Por el contrario, cuando una empresa no tiene una cultura sólida, tampoco tiene una idea sólida de lo que ella es y representa. Al no poseer creencias ni valores, la única seguridad de las personas reside en la posición que ocupan en el organigrama, lo que torna a la organización monolítica, y poco o nada flexible.
La cultura corporativa establece formas de interacción, liderazgos y preferencias dentro de la empresa; y estos modelos surgen de un intercambio recíproco entre la empresa y su entorno.
En rasgos generales podríamos clasificar las culturas según sean fuertes o débiles, y en si son de cierre o de apertura.

→ Culturas fuertes o débiles: respecto al grado de intensidad con el que se manifiestan las creencias y valores y el grado de cohesión cultural que existe entre los implicados. Importa la coexistencia o no de subculturas y las compatibilidades entre éstas.
→ Culturas de cierre o apertura: respecto al grado de sensibilidad que posee acerca de los cambios que se suceden en su entorno, y la actitud que adopta al respecto.

De esto podemos construir una matriz que, a partir de dos ejes (fuertes-débiles y cierre-apertura) define cuatro cuadrantes correspondientes a cuatro tipo de culturas genéricas.

Fuerte

 

 

 

 

 

 

Autoclausura

Activo – Adaptativas

 

Cierre

 

 

Apertura

 

Vegetativas

Pasivo – Adaptativas

 

 

 

 

 

 

Débil

 

» Cultura vegetativa: una empresa con un bajo grado de conciencia cultural, ya sea por divergencias, falta de cohesión o de un proyecto corporativo.
Al mismo tiempo, la empresa se encierra en sí misma y pierde la oportunidad de aprender.
Este tipo d empresas, a no ser que se lo propongan y efectúen un rápido y enérgico cambio, están condenadas a desaparecer tarde o temprano.

» Cultura de autoclausura: una empresa que posee un fuerte proyecto corporativo que es compartido por la mayoría; pero no toma en consideración a los cambios que se están sucediendo en su entorno. Esta actitud de ombliguismo, hace correr el riesgo de tornar en obsoleta a la estrategia, y de cometer graves errores por falta de sensibilidad a las circunstancias.

» Cultura de pasivo-adaptativa: esta empresa posee un proyecto corporativo inconsistente y una cultura débil; cuestión que deriva de una especial y excesiva preocupación por la plasticidad,  esto es la adaptación a los requerimientos del entorno. Su principal objetivo pasa por la adaptación, tanto que por esto, es capaz de perder de vista sus propósitos, en pos de lograr dominar la flexibilidad.
La plasticidad no es una cualidad negativa, siempre y cuando se la maneje con prudencia y mesura, y no como un fin en sí mismo. Los sucesivos cambios y la inestabilidad de los propósitos debilitan a la cultura y hacen imposible la existencia de un verdadero proyecto corporativo.

» Cultura de activo-adaptativa: esta empresa posee un alto sentido de proyecto corporativo y una fuerte conciencia  de lo que está sucediendo "allá afuera" en su entorno.
La empresa toma lo necesario del entorno para aprender y lograr optimizar su actuación y su proyecto.
Este modelo de cultura es el que debe aspirar alcanzar cualquier empresa que se proponga subsistir o progresar.